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Pour ceux d'entre vous qui croient que le personnel qui a besoin d'un plan formel d'amélioration du rendement (PIP) ne réussira jamais dans votre organisation, voici une histoire de réussite.
Le directeur de l'usine nouvellement promu d'une organisation de 150 personnes échouait misérablement dans les livrables clés que son patron attendait. Le coaching en communication et amélioration de la performance ne semble pas avoir d'impact ni démontrer que le manager était capable de s'améliorer.
Un PIP formel a été développé qui a cité onze buts et leurs mesures de succès. Un délai de quatre-vingt-dix jours a été prévu car ces objectifs étaient difficiles et non à court terme.
Le gestionnaire a bénéficié d'un environnement solide et favorable dans lequel les attentes de son superviseur pour son succès ont été un facteur clé. Et devine quoi? Il a réussi au-delà de nos rêves les plus fous. Tout ce qu'il avait besoin était une direction sérieuse sur ce qu'il devait faire pour réussir.
Avec la direction spécifique formulée dans le PIP, il avait rassemblé toute son équipe, partagé le PIP et demandé leur aide pour réussir. Ils ont fait.
Donc, je crois au pouvoir d'un PIP bien planifié et mesurable, renforcé par un soutien et un encouragement de supervision positifs et exprimés.
Gestion des performances: plan d'amélioration des performances
Le plan d'amélioration des performances (PIP) est conçu pour faciliter les discussions constructives entre un membre du personnel et son superviseur et pour clarifier les performances professionnelles à améliorer.
Il est mis en œuvre, à la discrétion du superviseur, lorsqu'il devient nécessaire d'aider un membre du personnel à améliorer son rendement. Le superviseur, avec la participation de l'employé concerné, élabore un plan d'amélioration; Le but des activités décrites est d'aider l'employé à atteindre le niveau de performance souhaité.
Le PIP diffère du processus PDP (Performance Development Planning) par la quantité et la quantité de détails. En supposant qu'un employé participe déjà au processus PDP à l'échelle de l'entreprise, le format et les attentes du PIP devraient permettre au superviseur et au membre du personnel de communiquer avec plus de clarté sur les attentes spécifiques.
En général, les personnes qui exécutent leur travail efficacement et qui répondent aux attentes du processus PDP n'auront pas besoin de participer à un PIP.
Dans tous les cas, il est recommandé que le superviseur du superviseur et le service des ressources humaines examinent le plan. Cela assurera un traitement cohérent et équitable des employés dans l'ensemble de l'entreprise.
Le superviseur surveillera et informera l'employé de son rendement sur le PIP et pourra prendre d'autres mesures disciplinaires, si nécessaire, par le biais du processus de discipline progressive de l'organisation, si nécessaire.
Le superviseur doit examiner les six éléments suivants avec l'employé lors de l'utilisation du document.
- Performance de l'Etat à améliorer; soyez précis et citez des exemples.
- Indiquez le niveau d'attente en matière de rendement au travail et assurez-vous qu'il doit être exécuté de façon uniforme.
- Identifiez et précisez le soutien et les ressources que vous fournirez pour aider l'employé.
- Communiquez votre plan pour fournir des commentaires à l'employé. Précisez les heures de réunion, avec qui et à quelle fréquence. Précisez les mesures que vous considérerez pour évaluer les progrès.
- Précisez les conséquences possibles si les normes de performance ne sont pas respectées.
- Fournissez des sources d'informations supplémentaires telles que le Manuel de l'employé.
Maintenant que vous vous êtes officiellement engagé à aider votre membre du personnel à améliorer son rendement, veuillez utiliser le formulaire qui suit pour documenter cet engagement.
Formulaire du plan d'amélioration du rendement
Nom du salarié:
Titre:
Département
Date:
Besoin d'amélioration: (Indiquez les objectifs et les activités que l'employé entreprendra pour améliorer le rendement. Inclure le développement des compétences et les changements nécessaires pour répondre aux attentes.)
Date cible d'amélioration:
Résultats attendus - Lister les mesures, si possible:
Dates pour évaluer les progrès de l'employé et du superviseur:
aux dates d'examen:
Signature de l'employé: _____________________________________________
Date: __________________________________________________________
Signature du superviseur: _____________________________________________
Date: __________________________________________________________
Conclusion
Le plan officiel d'amélioration du rendement n'aidera pas tous les employés à répondre aux attentes de rendement chaque fois que vous utilisez le processus. Mais, si votre organisation approche l'outil correctement comme un outil pour aider un employé à réussir, vous aurez des succès.
Refusez de penser au PIP comme le premier pas d'un employé quittant votre emploi. Si vous êtes convaincu que votre employé échouera au PIP, pourquoi en écririez-vous un? Il suffit de mettre fin à l'emploi de la personne. Il sauve beaucoup de misère et d'anxiété tout au long et en cours de route.
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