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Le transfert de formation permet aux employés d'appliquer les compétences acquises en formation sur le tas. Le transfert de formation effectue certaines activités avant, pendant et après une session de formation qui permet aux employés d'appliquer plus efficacement et rapidement les compétences acquises lors de la formation au travail.
Le transfert de formation est l'objectif lorsque les employés participent à une activité de formation interne ou externe, à une session, à un séminaire ou à une formation en cours d'emploi.
L'objectif de la formation est d'améliorer les compétences, les connaissances et la capacité de réflexion et d'apprentissage des employés. Mais, plus important encore, est la capacité d'appliquer les nouvelles informations, compétences ou connaissances dans le travail de l'employé.
Pour aller plus loin dans la formation, idéalement, l'employé apprend la nouvelle information, applique l'information sur le travail, puis partage la nouvelle information en transférant la connaissance (formation) des autres employés.
Vous voulez que la formation que vous offrez aux employés ait un réel impact sur les compétences exercées en milieu de travail lorsque les employés retournent au travail? Cette étude de cas illustre le pouvoir de prêter attention au transfert de la formation des employés avant, pendant et après les sessions ou activités de formation et de développement.
Etude de cas de transfert de formation
Pour comprendre le concept de transfert de formation, voici une étude de cas concret qui montre qu'un gestionnaire de formation applique les actions nécessaires avant, pendant et après la formation des bénéficiaires.
De plus, les liens ci-dessous vous amènent à des façons spécifiques et recommandées de renforcer la formation afin qu'elle soit appliquée au travail si vous voulez aller de l'avant.
Avant la formation des employés
Dans une université du Midwest, le directeur du développement des ressources humaines (DRH) a créé une nouvelle série de formation des employés pour les membres du personnel de supervision.
Elle a entamé le processus d'évaluation des besoins avec des groupes de discussion composés de participants potentiels et de superviseurs afin d'identifier les compétences clés et les idées nécessaires à la formation.
Elle a consulté des experts externes pour déterminer le contenu de la formation des employés. Elle a observé les programmes de formation des employés et a rencontré les directeurs des DRH des universités pour comparer les notes avant de développer la formation des employés.
Elle a formé un comité consultatif à l'échelle de l'université pour examiner et aider à la conception et à la prestation de la formation des employés.
Ensuite, en collaboration avec des fournisseurs internes et externes de formation et de développement, elle a élaboré des séances de formation axées sur les objectifs. Les gestionnaires de stagiaires sont tenus d'assister à une réunion initiale qui introduit le contenu de la session de formation des employés.
Ces réunions enseignent également aux participants le rôle du manager dans le soutien des efforts de formation.Petit à petit, de plus en plus de managers ont également assisté à la formation complète.
Pendant la formation des employés
Le directeur de la DRH a piloté des séances avec les deux premiers groupes de formation des employés. Les sessions ont été repensées en fonction des commentaires. Les formateurs ont présenté des exemples et des activités pertinents pendant les sessions.
Les participants ont rempli des évaluations de plusieurs pages qui ont fourni des commentaires sur le contenu, l'apprentissage et l'efficacité des séances.
Celles-ci étaient attendues dans la semaine qui suivait la formation et n'étaient pas obligatoires à la fin de la session. Les participants ont donc eu le temps de réfléchir et de réfléchir après la formation.
Après la formation des employés
La refonte de la formation est un processus continu basé sur la rétroaction.
Quelques mois après les séances, le directeur de la DRH rencontre les employés qui ont participé à la formation. Son but est d'évaluer leur satisfaction à l'égard de la formation et d'apprendre s'ils ont été en mesure de transférer la formation à leur lieu de travail au fil du temps. Elle rencontre également leurs superviseurs pour évaluer si les employés appliquent les compétences en milieu de travail.
Elle travaille pour fournir des tests réels et une rétroaction à 360 degrés pour renforcer la composante de transfert de formation du programme de formation des employés.
Le programme de formation des employés est-il un succès?
Vous avez parié. Elle a passé le temps de mettre en œuvre les étapes recommandées dans la série d'articles ci-dessous sur le transfert de formation.
L'université tire d'excellents résultats des ressources investies dans la formation des employés. Vous pouvez également expérimenter ces résultats en prêtant attention au transfert de la formation des employés sur votre lieu de travail.
Après tout, pourquoi ne voudriez-vous pas ajouter les activités et le suivi qui permettront aux employeurs et aux employés de profiter des retombées positives du temps que les employés consacrent à la formation? Vous investissez dans le temps de formation de toute façon.
Plus d'informations sur le transfert de formation
Ces informations suggèrent des activités et des idées permettant le transfert réussi de la formation au travail de l'employé. Le transfert de formation se produit le plus facilement lorsque la formation est développée et livrée en interne. Mais, même le transfert de formation externe se produira plus efficacement lorsque vous utilisez les suggestions suivantes.
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