Hooters Poids Discrimination Procès

Les médias et la blogosphère ont explosé d'indignation quand une serveuse du Michigan Hooters a été informée que son corps de 132 livres ne répondait plus aux critères d'apparence d'une fille Hooters. Cela a conduit à une plainte pour discrimination de poids contre la chaîne de restaurants Hooters et a déclenché un débat houleux sur l'obésité en milieu de travail dans les commerces de détail.

La serveuse du Michigan Hooters affirme qu'elle n'a reçu que des notes positives pour le service à la clientèle et le travail d'équipe, ce qui devrait lui suffire pour conserver sa position.

Bien qu'aucune recherche formelle n'ait été menée, il est prudent de dire que personne n'identifierait le service à la clientèle et le travail d'équipe comme les principales raisons de leur parrainage Hooters. Bon, mauvais, vrai ou faux, Hooters ne cache pas ce qu'il représente.

La question devient: est-ce que Hooters, ou tout autre organisme de vente au détail, a le droit de développer son identité sur le marché et d'exiger que les employés s'alignent sur ce point? Surtout que Hooters n'est pas seul. Abercrombie & Fitch et Whole Foods ont tous fait face à l'opinion publique et aux conséquences juridiques de la discrimination de poids et / ou d'obésité alléguée contre les employés. Les candidats obèses et en surpoids et les employés font-ils partie d'une classe protégée légitime? Et quel genre de nouvelles lois sur la discrimination liées à l'embauche et le licenciement sont en magasin pour l'industrie du détail aux États-Unis?

Chaque employeur fait-il preuve de discrimination?

Le plus gros problème est celui où vous définissez la ligne en indiquant à toute entreprise qui ils doivent considérer comme un employé viable.

Une étude publiée dans les Annals de la New York Academy of Sciences a conclu que les personnes attirantes recevaient plus d'offres et de meilleurs salaires que les personnes peu attrayantes. Devrait-il y avoir des lois de discrimination "laides"?

Adrien Cohen, l'auteur de "The Tall Book", a constaté que les personnes de grande taille sont 90% plus susceptibles de devenir PDG de sociétés Fortune 500.

Cohen affirme également que les personnes de grande taille gagnent 789 $ de plus par pouce par année que leurs collègues plus petits. Devrait-il y avoir des lois sur la discrimination de taille?

Selon la Société pour la gestion des ressources humaines (SHRM), 60% des entreprises privées vérifient les historiques de crédit et utilisent les scores de crédit pour prendre des décisions d'embauche, même si le poste ouvert n'a aucune responsabilité fiduciaire. Devrait-il y avoir aussi des lois sur la discrimination financière?

Un employeur devrait-il être autorisé à favoriser l'enseignement de l'Ivy League par rapport à une école publique ou s'agit-il d'une discrimination de classe? Avec absolument tout le reste étant égal, un employeur a-t-il le droit de choisir un employé mieux soigné ou est-ce la discrimination de la mode? Pouvez-vous légalement refuser les candidats avec des tatouages ​​ou des piercings, ou est-ce considéré comme une discrimination individuelle?

Statistiquement parlant, les seules personnes aux États-Unis qui peuvent se présenter à une entrevue sans prétendre légitimement à une forme quelconque de discrimination sont les hommes blancs grands, beaux, riches, habillés en Ivy League vêtus d'Armani qui ne sont probablement pas inquiet s'ils sont rejetés parce que, selon "The Tall Book", ils sont prédestinés à être un jour PDG.

Combien devrait dire un employeur?

Si la société continue d'identifier des groupes et d'ajouter des lois discriminatoires aux livres qui «protègent» ces groupes, alors le lieu de travail s'éloigne-t-il du droit des employeurs de choisir et se dirige-t-il vers les décisions d'embauche devant un tribunal?

En tant qu'employeur, vous devriez avoir le droit d'utiliser votre propre discrétion et votre meilleur jugement lorsque vous prenez des décisions d'embauche. Et, si votre meilleur jugement est faux, vous serez le seul à supporter le fardeau.

En fin de compte, il est toujours le défi et la responsabilité des candidats de convaincre un gestionnaire d'embauche qu'ils sont la meilleure personne pour le travail. Si quelque chose à votre sujet donne à un employeur potentiel une raison de ne pas vous embaucher, c'est à vous de convaincre le gestionnaire d'embauche autrement. Avec autant de candidats rivalisant pour le même poste, parfois il n'y a pas de bonne raison pour laquelle vous n'avez pas été choisi. C'est simplement que quelqu'un a dû être éliminé. Il n'y a pas de programme de discrimination caché derrière chaque rejet d'emploi ces jours-ci, et il serait inapproprié de commencer à rédiger plus de lois sur la discrimination basées sur cette hypothèse.

Dans le cas de la fille de Hooters (pas si), il est peu probable qu'un jugement de discrimination de poids sera fait. Il se trouve que le Michigan est le seul état des États-Unis avec une loi spécifique de discrimination de poids. San Francisco, Santa Cruz et le District de Columbia ont également des lois sur la discrimination de poids où les personnes obèses et en surpoids savent avec certitude qu'elles jouent sur un terrain d'emploi de niveau.

En fin de compte, Hooters a réglé son affaire de perdre-il-ou-laisser-il déposée par la serveuse du Michigan dans l'arbitrage. Mais, à ce stade, il y a plus de questions que de réponses entourant la question de la discrimination par poids, et il faudra plus de décisions de justice pour savoir exactement où les limites du poids sur le lieu de travail seront établies. Jusque-là, les leaders de la vente au détail et les gestionnaires d'embauche sont intelligents pour rester au fait de la situation et être conscients des conséquences.