Règlement sur la toxicomanie en milieu de travail

Des lois fédérales fournissent des lignes directrices sur les politiques que les employeurs peuvent adopter en matière d'abus de drogues et d'alcool en milieu de travail. Les employeurs peuvent interdire l'usage de drogues et d'alcool, faire des tests de dépistage de drogues et licencier des employés qui se livrent à l'usage de drogues illicites.

Les règlements sont généralement énumérés dans la politique de prévention et d'abus de drogues et d'alcool de l'organisation. Les lignes directrices peuvent inclure des informations sur le moment où la société teste les drogues et l'alcool, ainsi que sur les conséquences de l'échec d'un test.

La loi prévoit également une protection pour les employés ayant des problèmes de toxicomanie et décrit les mesures d'adaptation que l'employeur doit fournir aux travailleurs.

En plus de la loi fédérale, il peut y avoir des lois étatiques qui réglementent les tests d'usage de drogues et d'alcool, et comment les employeurs peuvent gérer les problèmes de toxicomanie.

Règlement sur la toxicomanie en milieu de travail

La Americans with Disabilities Act (ADA) et la Rehabilitation Act de 1973 ont toutes deux une incidence sur les politiques relatives aux drogues et à l'alcool. Voici quelques aspects de l'ADA et de la Rehabilitation Act de 1973 et de certaines lois des États relatives aux employés ayant des problèmes de drogue et d'alcool:

• Les employeurs peuvent interdire l'usage illégal de drogues et l'alcool sur le lieu de travail.
• Les tests pour l'utilisation illégale de médicaments ne violent pas l'ADA (mais doivent répondre aux exigences de l'État).
• Les tests préalables à l'emploi sont souvent limités par les États aux candidats auxquels un emploi leur a déjà été proposé. En règle générale, tous les candidats doivent être traités de manière égale et aucun individu ne peut être sélectionné pour les tests.

• De nombreux États exigent que les employeurs vérifient une cause pour tester les substances actuellement employées chez les travailleurs. Les employeurs dans ces États doivent avoir des soupçons raisonnables que l'employé en question abuse de la drogue et que la sécurité ou la performance a été compromise. Certains États peuvent tester au hasard des travailleurs sans soupçon raisonnable. Cette pratique est habituellement limitée aux situations où les problèmes de sécurité sont préoccupants.
• Les employeurs peuvent libérer ou refuser un emploi à ceux qui se livrent actuellement à l'usage illégal de drogues.
• Les employeurs ne peuvent faire preuve de discrimination à l'égard des toxicomanes qui ont des antécédents de toxicomanie ou qui ne consomment pas actuellement de drogues et qui ont été réhabilités (ou qui suivent actuellement un programme de réadaptation).
• Des mesures d'adaptation raisonnables, telles que l'octroi de congé pour des soins médicaux, des programmes d'auto-assistance, etc., doivent être étendues aux toxicomanes qui ont été réhabilités ou qui sont en cours de réadaptation.
• Un alcoolique peut être considéré comme une «personne handicapée» selon l'ADA.
• Les employeurs peuvent licencier, discipliner ou refuser l'emploi à des alcooliques dont la consommation d'alcool nuit au rendement ou au comportement dans la mesure où de telles actions entraîneraient des mesures disciplinaires similaires pour d'autres employés.Les employés qui consomment de la drogue et de l'alcool doivent satisfaire aux mêmes normes de performance et de comportement que les autres employés.
• L'ADA ne protège pas les consommateurs de drogue occasionnels. Cependant, ceux qui ont des antécédents de toxicomanie ou qui sont considérés à tort comme des toxicomanes sont couverts par la Loi.

Problèmes de discrimination

La loi américaine sur les personnes handicapées (ADA) interdit la discrimination dans l'emploi à l'encontre des employés et des candidats handicapés dans les organisations employant 15 salariés ou plus.

De même, l'article 503 de la loi de 1973 sur la réadaptation interdit aux entrepreneurs et aux sous-traitants du gouvernement fédéral de discriminer les personnes handicapées qualifiées.

Exigences en matière de soins de santé de l'employeur

Tous les États ont adopté des lois concernant l'obligation d'inclure les services de santé mentale dans les régimes d'assurance-maladie. Certains États exigent la parité entre les services de santé mentale et les prestations que les plans prévoient pour les maux physiques.

L'abus de substances est souvent couvert par la santé mentale dans ces États. Dans ces états de parité, les régimes de soins de santé doivent fournir une couverture pour l'abus de substances qui est comparable à la couverture pour les problèmes médicaux physiquement basés.

Selon la Conférence nationale des législatures des États (NCSL) «De nombreuses lois des États exigent un certain niveau de couverture pour maladie mentale, maladie mentale grave, toxicomanie ou une combinaison de ceux-ci.

Ces états ne sont pas considérés comme complets Ces différences peuvent prendre la forme de limites de visite différentes, de quotes-parts, de franchises et de limites annuelles et à vie. »

Mandats d'autres États qu'une option doit être prévue pour la couverture de santé mentale, mais ne dicte pas qu'il y ait une couverture ou une parité minimale. Les employeurs dans ces États peuvent offrir des plans qui facturent aux demandeurs une prime supplémentaire pour la couverture de santé mentale si les employés décident d'opter pour cette couverture facultative.

La NCSL indique que «les lois d'au moins 38 États prévoient une protection contre la toxicomanie, l'abus d'alcool ou de drogues».

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