Ce que vous devez savoir sur FMLA

La loi sur le congé familial et médical (FMLA) de 1993 est une loi fédérale adoptée pour permettre aux employés des employeurs couverts de prendre un congé de travail protégé et non rémunéré pendant une période déterminée. Cela peut être une loi déroutante à comprendre, mais les réponses à de nombreuses questions FMLA peuvent être trouvées ici. Au cours d'un congé FMLA approuvé, les employés sont autorisés à prendre des congés avec des avantages complets (l'employé doit continuer à payer pour les avantages collectifs) dans l'un des cas suivants:

• Naissance d'un enfant et prise en charge d'un enfant dans les 12 premiers mois de sa vie
• Adoption ou placement familial d'un nouvel enfant dans un délai de 12 mois
• Prise en charge d'un membre de la famille immédiate ayant un problème de santé grave (conjoint, enfant, parent)
• Problème de santé grave qui empêche l'employé d'exécuter ses fonctions essentielles, notamment les problèmes de santé chroniques et la violence familiale causant des blessures ou une maladie
• Soins à un membre couvert actif des militaires atteints d'une maladie ou d'une blessure grave (conjoint, enfant, parent, plus proche parent)

Les FMLA peuvent être prises par les mères et les pères. un époux approuvé est également un conjoint de même sexe légalement marié indépendamment de l'état dans lequel il vit, selon la règle finale.Tous les enfants dans un mariage homosexuel sont égaux devant la loi.

Conditions d'admissibilité de l'employeur pour un congé FMLA < Les employés qui demandent un congé FMLA doivent être employés par un employeur couvert, qui est un secteur privé employeur qui emploie 50 employés ou plus pendant au moins 20 semaines de travail dans l'année en cours ou l'année précédente; et tous les organismes d'état, locaux et fédéraux et les agences d'éducation.

Cela inclut les employeurs conjoints et les successeurs d'employeurs couverts.

Délai de paiement

Bien que les employeurs puissent payer leurs employés pour leurs congés, la loi n'exige aucun paiement. Les employeurs ne sont tenus d'accorder un congé sans solde que si l'employé a satisfait aux exigences. Les employeurs peuvent toutefois exiger que les employés épuisent les congés de maladie restants, les vacances ou tout autre temps personnel avant d'utiliser le temps imparti par la FMLA.

Ce congé payé peut être considéré comme faisant partie de la période de la FMLA si l'employeur informe correctement l'employé par écrit de cette décision.

Durée de congé

Pour être admissible à un congé de FMLA, l'employé doit être employé depuis au moins 12 mois et avoir travaillé au moins 1 250 heures. La période de 12 mois ne doit pas être consécutive, mais doit avoir lieu dans une période de sept ans. Les interruptions d'emploi dues au service militaire ou à la négociation collective ou à d'autres accords écrits ne comptent pas. Les employeurs doivent également avoir un minimum de 50 employés travaillant à moins de 75 miles du site de travail de cet employé particulier.

Les employés peuvent prendre jusqu'à 12 semaines de congé au cours d'une période de 12 mois déterminée par l'employeur, selon la FMLA. Les employeurs peuvent déterminer la période de 12 mois à l'aide de l'une des méthodes suivantes:

année civile de 12 mois

• toute période de 12 mois consécutifs
• 12 mois à compter du début de la première FMLA commence
• Une période mobile de 12 mois mesurée à partir de la date à laquelle un employé utilise le congé FMLA
• Les employés qui répondent aux exigences en tant que soignant militaire peuvent bénéficier d'un maximum de 26 semaines de congé sans solde.

Autres exigences

Les employés doivent donner un préavis de 30 jours de leur intention de se joindre à la FMLA.

L'employeur peut alors accepter ou refuser le congé de l'employé. Si l'employeur rejette la FMLA, il doit le soumettre par écrit dans les deux jours. Une fois le congé accordé à l'employé, toutes les décisions sont finales et la compagnie ne peut pas retirer ce congé.

Les employeurs ne sont pas non plus autorisés à se renseigner sur les détails de la décision d'un salarié de partir en congé si l'employé ne souhaite pas le préciser. Les employeurs peuvent seulement demander une note d'un médecin indiquant que leur employé sera incapable de travailler pendant ce temps. Les employeurs peuvent également poser des questions sur le délai que l'employé s'attend à être de retour au travail. Les employeurs ont le droit de demander un certificat médical provenant d'un fournisseur de soins de santé et l'employé doit le fournir dans les 15 jours suivant la demande de la FMLA. Les employeurs peuvent également demander un deuxième avis auprès d'un médecin qualifié s'il existe des raisons de douter que l'employé souffre d'une maladie grave justifiant un congé.

Avant qu'un employé ne revienne d'un congé, l'employeur peut demander à l'employé d'obtenir un certificat médical et d'obtenir un certificat d'aptitude au travail. Un centre médical professionnel peut également être utilisé à cette fin.

Pendant un congé FMLA, un employeur peut toujours exiger que les employés communiquent par téléphone et par courriel. Les employés doivent répondre dans un délai raisonnable et fournir des mises à jour périodiques. Cependant, l'employeur ne peut exiger des employés qu'ils exécutent les tâches de leur emploi. Bien que les employeurs doivent offrir des congés protégés par l'emploi pendant la période FMLA, ils n'ont pas à occuper le même poste et peuvent lui substituer un même travail au même taux de rémunération et aux mêmes fonctions que l'employé à son retour au travail. Cela permet aux employeurs de poursuivre leurs activités pendant que l'employé ou le membre de sa famille n'a plus besoin de soins.

La Division du salaire et des heures du Département du travail administre et supervise la FMLA dans tous les États américains. Toutes les directives et les affiches de la FMLA doivent être affichées dans un lieu public où tous les employés peuvent les lire.