Que devez-vous savoir sur le jargon des RH lorsque vous travaillez dans les ressources humaines?

Lorsque j'ai obtenu mon diplôme de maîtrise en sciences politiques, il n'y avait pas beaucoup d'emplois disponibles pour quelqu'un qui avait été formé en politique judiciaire. D'accord, il n'y avait pas d'emplois dans la politique judiciaire dans la ville où je vivais.

J'ai donc décidé que je devais faire quelque chose de différent de l'analyse politique, mais quoi? J'aimais enseigner et je savais que de nombreux départements des Ressources Humaines faisaient de la formation, alors j'ai décidé de travailler en RH.

Cependant, j'avais zéro expérience et très peu de connaissances, alors où pourrais-je commencer?

J'ai appelé plusieurs agences de placement temporaire et je leur ai dit: «Je ferai n'importe quoi dans un département des ressources humaines. «Je sais écrire très rapidement et j'ai de bonnes références, ce qui m'a rapidement permis de devenir assistant administratif au sein du département RH d'une entreprise de taille moyenne.

C'était comme entrer dans un nouveau monde. J'ai dû poser un million de questions, mais heureusement, quand je l'ai fait, mon patron leur a patiemment répondu.

Jargon des RH spécifique que vous devez savoir

Chaque profession a son propre langage ou jargon. Voici quelques-uns des mots que vous pourriez entendre sortir de la bouche d'un gestionnaire des ressources humaines et ce qu'ils veulent vraiment dire quand ils les utilisent.

Un siège à la table

Imaginez un groupe de décideurs assis autour de la table pour prendre une décision. Toute personne qui est là a un "siège". "C'est juste une description de qui est invité à la réunion. Les RH parlent souvent d'avoir un «siège à la table» pour souligner que quelqu'un doit être là pour s'assurer que le point de vue des gens est pris en considération.

De plus, le terme se réfère à un siège avec la direction exécutive dans la salle de conférence exécutive. C'est là que les RH veulent être inclus et contribuer aux décisions prises qui affectent la direction stratégique de l'entreprise et le déploiement réussi des personnes pour atteindre les objectifs.

Balanced Scorecard

Ce terme vient de la Harvard Business School et, à ce titre, peut être expliqué de manière très compliquée ou de la manière suivante: tout est important.

Vous ne pouvez pas ignorer vos gens et vous concentrer sur les chiffres.

Le tableau de bord s'intéresse spécifiquement à quatre domaines différents: apprentissage et croissance, processus opérationnels, clients et finances. Souvent, le partenaire d'affaires RH est fortement impliqué dans les parties apprentissage et croissance de la détermination de cette carte de pointage pour chaque personne âgée.

Compétences ou compétences de base

Ce sont généralement les compétences nécessaires pour faire un travail particulier, mais la référence est souvent un peu plus floue. Les compétences impliquent quelque chose de concret comme - doivent savoir comment faire de la modélisation financière - tandis que les compétences peuvent également inclure des compétences non techniques telles que les capacités de résolution de problèmes.

Lorsque les gestionnaires des ressources humaines parlent de compétences de base, ils se réfèrent aux connaissances, compétences et aptitudes qui sont absolument essentielles à l'emploi.Donc, bien qu'il soit agréable d'avoir un comptable avec de bonnes compétences interpersonnelles, tous les comptables doivent être en mesure de travailler avec des chiffres.

Culture d'entreprise

Chaque entreprise a sa propre culture. Les cultures peuvent se développer naturellement sans effort, mais souvent le département des ressources humaines tentera de construire une culture spécifique. Vous verrez des énoncés de mission et des activités de consolidation d'équipe ainsi qu'un certain nombre d'autres activités conçues pour créer une culture spécifique au sein de l'organisation.

De bons départements RH font de l'élimination des mauvais managers (ou de la formation de mauvais managers pour devenir de bons managers) une priorité dans la création d'une bonne culture d'entreprise. Les mauvais départements des ressources humaines se concentrent sur les énoncés de mission et se demandent ensuite pourquoi la culture est encore toxique.

Réduction des effectifs, réorganisation, restructuration ou réduction des droits

En règle générale, tout cela signifie qu'une entreprise va licencier un certain nombre d'employés. Il est possible de réorganiser et de restructurer et de garder tous les employés, mais en réalité, si vous entendez des discussions sur les réorganisations à l'échelle de l'entreprise, rafraîchissez votre CV, parce que vous pourriez en avoir besoin.

Pour toute la famille

Les entreprises affirment souvent qu'elles sont favorables à la famille lorsqu'elles ont des politiques destinées à soutenir les parents qui travaillent. Les avantages tels que les horaires flexibles, les soins de jour sur place et les congés de maladie généreux pour prendre soin de vous et de vos enfants malades sont souvent cités comme des aspects importants d'une entreprise familiale.

Les départements RH sont généralement ceux qui développent et mettent en œuvre de telles politiques.

Gross Mauvaise Conduite

Si vous faites quelque chose de si grave que la conséquence en est que l'entreprise vous tire immédiatement, vos actions ont été une faute grave. Par exemple, si vous mettez le feu au bureau du patron, peu importe que vous ayez eu une évaluation de performance parfaite la semaine précédente, le patron vous tirera dessus.

L'inconduite brute est généralement déterminée par la politique de l'entreprise plutôt que par la loi. Mais, juste parce que le manuel de l'employé ne dit pas, aucun incendie criminel autorisé, ne signifie pas que la compagnie ne vous tirera pas - et vous avez arrêté - pour cette action.

Laisse aller

Un des nombreux euphémismes pour avoir été viré. Maintenant, bien sûr, il existe deux principaux types de "viré. "Le premier est lorsqu'un employé est licencié pour des raisons commerciales sans rapport avec la performance. Ceci est généralement connu comme une "mise à pied". "

La seconde est un vrai tir - quand l'employé a fait quelque chose de mal. Que quelque chose de mal comprend une mauvaise performance ainsi que quelque chose de terrible comme le vol.

Onboarding

Lorsque vous êtes embauché, vous avez un tas de documents à remplir. C'est l'étape fondamentale qui est faite pour tous les nouveaux employés et, dans certains cas, c'est tout le programme «d'intégration».

Certaines entreprises ont des programmes élaborés qui impliquent l'intégration culturelle et la construction d'une base de connaissances générale de l'entreprise. L'objectif de tous les programmes d'intégration est d'amener de nouveaux employés dans l'entreprise et de les faire travailler efficacement.

Talent Management

Talent = personnes, management = management. Lorsque les responsables des ressources humaines parlent de gestion des talents, ils ne font que veiller à recruter, former, gérer, développer et fidéliser les meilleurs.

Parfois, les programmes de gestion des talents n'incluent pas tout le monde dans l'organisation, mais seulement les employés à haut potentiel et les dirigeants actuels. Les départements de gestion et de ressources humaines sont impliqués dans un système de gestion des talents.

80/20 Règle

Cette terminologie est utilisée pour beaucoup de situations différentes, mais en RH, cela signifie généralement que 80% des problèmes sont causés par 20% des employés. Les départements RH peuvent également parler de "voyageurs fréquents". "Ce sont des employés qui semblent avoir des problèmes avec tout et tout le monde et qui prennent beaucoup de temps pour les RH.

Ces mots ne constituent certainement pas une liste complète du jargon des RH, des termes que les personnes qui ne sont pas des RH doivent comprendre. Mais, espérons-le, ils vous aideront à comprendre un peu plus ce qui est dit - quand les RH parlent.