Vidéo: Comprendre l'accommodement raisonnable 2025
Vous voulez comprendre la discrimination religieuse et la responsabilité de l'employeur d'accommoder les croyances religieuses des employés sur le lieu de travail?
La discrimination religieuse est un traitement professionnel défavorable d'un employé en fonction d'une catégorie ou d'une catégorie à laquelle l'employé appartient - croyances ou pratiques religieuses - plutôt que du mérite individuel de l'employé.
La discrimination religieuse est interdite par le titre VII de la loi de 1964 sur les droits civils.
Conformément à cette loi, la discrimination religieuse par l'employeur ou l'employeur éventuel est interdite lors de l'embauche, du licenciement et de toutes autres conditions d'emploi.Les conditions d'emploi comprennent les décisions concernant les promotions, les transferts d'emploi, les vêtements qui ne figurent pas dans le code vestimentaire requis par les croyances religieuses et qui prévoient le temps nécessaire à la pratique religieuse.
Un employeur ne peut considérer les croyances religieuses dans une action professionnelle impliquant l'embauche, le licenciement, les affectations de choix, les déménagements latéraux, etc. Les accusations de discrimination religieuse sont risquées si les changements dans les horaires de travail ne tiennent pas compte des pratiques religieuses.
Les employeurs sont tenus de faire respecter un milieu de travail exempt de discrimination religieuse dans lequel les employés peuvent pratiquer leurs croyances religieuses sans être harcelés. Les employeurs doivent permettre aux employés de s'engager dans une expression religieuse à moins que l'expression religieuse n'impose une contrainte excessive à l'employeur.
En général, un employeur ne peut imposer plus de restrictions à l'expression religieuse que d'autres formes d'expression qui ont un effet comparable sur l'efficacité du lieu de travail.
Les employeurs sont tenus de fournir un lieu de travail dans lequel le harcèlement religieux des employés n'est pas autorisé. Ceci est renforcé par la mise en place d'une politique anti-harcèlement et d'une politique d'enquête sur les plaintes de harcèlement.Il est recommandé que les employeurs offrent une formation anti-harcèlement avec des exemples solides et des tests réguliers pour tous les employés. Les employeurs doivent créer les attentes et la culture de soutien qui fournissent un milieu de travail sans harcèlement pour les employés. L'employeur doit renforcer et appliquer de manière proactive le comportement attendu sur le lieu de travail.
Considérations supplémentaires lors d'un entretien d'embauche
Lors d'une entrevue avec un employé potentiel, si vous lui posez des questions qui l'amènent à discuter de ses croyances religieuses, vous avez peut-être commis une discrimination religieuse.
Si vous posez des questions qui font admettre à votre prospect le besoin d'un accommodement religieux après l'embauche, vous pouvez avoir fait preuve de discrimination envers le futur employé.
(Il est licite de dire au candidat les heures de travail requises et de lui demander si le candidat est capable de travailler les heures requises du poste.
Hébergement pour pratiques religieuses
La Loi exige également que les employeurs prennent raisonnablement en compte les pratiques religieuses d'un employé ou d'un éventuel employé.
Un logement raisonnable peut comprendre, par exemple,:
des congés payés flexibles pour que les employés puissent assister aux services,
des horaires flexibles pour que les employés puissent assister à des événements religieux,
- temps non rémunéré pour des pratiques religieuses,
- la possibilité pour les employés d'échanger des quarts de travail réguliers,
- le droit pour les employés de porter des couvre-chefs obligatoires indépendamment du code vestimentaire de l'employeur,
- la possibilité d'offrir des prières obligatoires aux heures appropriées; réaffectations de travail et mouvements latéraux, et
- un horaire d'entretien adapté aux pratiques religieuses.
- Hébergement religieux et difficultés indues
- Un accommodement religieux n'est pas requis s'il cause un préjudice injustifié à l'employeur. Un employeur peut invoquer une contrainte excessive si l'accommodement nuit à des intérêts commerciaux légitimes.
- Selon l'EEOC:
«Un employeur n'a pas à tenir compte des croyances ou des pratiques religieuses d'un employé si cela causerait un préjudice injustifié à l'employeur Un accommodement peut causer un préjudice injustifié s'il est coûteux et compromet la sécurité au travail , diminue l'efficacité du lieu de travail, enfreint les droits des autres employés ou oblige d'autres employés à faire plus que leur part de travail potentiellement dangereux ou pénible. "
Représailles et discrimination religieuse
La discrimination religieuse par les employeurs est contraire à la loi. Il y a donc des représailles contre un employé qui identifie la discrimination religieuse.
Il est illégal d'exercer des représailles contre un individu pour des pratiques d'emploi discriminatoires fondées sur la religion ou pour avoir déposé une accusation de discrimination, témoigné ou participé de quelque manière que ce soit à une enquête, procédure ou litige en vertu du Titre VII.
Les plaintes de discrimination religieuse sont traitées par la Commission pour l'égalité des chances dans l'emploi (EEOC), qui a été créée par le Civil Rights Act de 1964.
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