Qu'est-ce que l'abandon d'emploi? Une explication pour les employeurs

L'abandon d'emploi se produit lorsqu'un employé ne se présente pas comme prévu au travail des jours consécutifs sans en aviser son superviseur (pas d'appel, non-présentation) ou demander le congé.

Le nombre de jours d'absence de l'employé avant l'absence est considéré comme une démission par l'abandon d'un emploi, selon l'organisation, mais le plus souvent trois jours. (Donc, si vous êtes un employé qui lit ceci, vérifiez la politique de votre organisation dans le manuel de votre employé - ne faites pas d'hypothèses.)

L'incapacité de l'employé à se présenter au travail comprend également le défaut de communiquer avec son gestionnaire ou son superviseur au sujet de la raison pour laquelle il a manqué le travail. L'employé n'a pas non plus demandé de congé ou d'utiliser son congé payé ou non payé. L'employé n'est tout simplement pas venu travailler sans raison connue.

Dans les organisations, l'abandon de travail se produit pour autant de raisons qu'il y a des gens qui abandonnent leur travail. Plusieurs raisons ont été invoquées: l'employé était trop embarrassé et avait peur d'arrêter de fumer en personne; l'employé s'est vu offrir plus d'heures à son deuxième emploi, mieux rémunéré; et l'employé a été appelé de façon inattendue à une situation d'urgence familiale et une personne sur laquelle il comptait ne l'a pas appelée - dans ce cas, l'employé a été réintégré.

L'abandon d'un emploi n'est jamais approprié, mais il se produit pour diverses raisons. De toute évidence, ces employés ne pensaient pas aux dommages qu'ils ont causés pour leur avenir en ne quittant pas correctement leur emploi.

Lorsqu'un employé ne se présente pas au travail, la première étape consiste pour le superviseur ou le responsable à essayer de joindre l'employé par téléphone, téléphone intelligent, courriel, texte ou par tout moyen utilisé pour communiquer avec l'employé. Parfois, une raison rationnelle pour les absences est obtenue. Parfois, un employé ne comprenait pas toutes leurs options.

Vous devez également fournir des informations sur les congés familiaux et médicaux dans le cas où le problème est une maladie. De plus, le personnel des RH recommande également d'offrir les options d'un congé de courte durée et d'une assurance-invalidité de courte durée afin que l'employé comprenne toutes les options disponibles en cas de maladie.

Manuel de l'employé

Il est conseillé aux employeurs d'énoncer clairement dans leurs manuels de l'employé une politique indiquant le nombre de jours manqués avant que l'absence ne soit considérée comme une démission par abandon d'emploi. Comme ce n'est pas couvert par la plupart des lois des États, bien que certaines pratiques entourant l'interprétation de l'abandon d'emploi existent dans différents États, la politique claire est dans le meilleur intérêt des employeurs.

Vous pouvez éviter les difficultés légales plus tard en ayant, en appliquant et en appliquant une politique équitable qui donne un préavis raisonnable à l'employé de la résiliation imminente.

Vous souhaiterez également que votre stratégie définisse plusieurs scénarios que vous considéreriez comme un abandon de travail. Par exemple, vous pouvez considérer une personne en congé non payé ou payé qui ne retourne pas au travail pendant les trois jours suivant la date de fin du congé pour avoir abandonné son emploi. Dans un deuxième exemple, vous pouvez considérer un employé qui a été absent pendant trois jours sans avoir déposé une demande d'invalidité de courte durée ou des documents de la FMLA pour avoir abandonné son emploi.

Aviser l'employé

Par avis, lorsqu'un employé ne se présente pas ou n'informe pas le gestionnaire ou le superviseur des raisons des absences, il est conseillé d'envoyer à l'employé une lettre recommandée exigeant une signature lors de la livraison.

La lettre doit indiquer que vous allez mettre fin à votre emploi cinq jours ouvrables après la réception de la lettre par l'employé si vous n'entendez pas de lui avec une explication raisonnable et acceptable pour les absences.

Mais, si l'employé ne communique pas ou ne répond pas, comme c'est souvent le cas dans les situations d'abandon d'emploi, vous devez suivre les politiques de votre entreprise. Sinon, vous créez un précédent pour les cas futurs. Il est recommandé de suivre systématiquement vos politiques publiées, peu importe qui est l'employé et peu importe la position qu'il occupe.

Indemnité de chômage

Les employeurs désignent la cessation d'emploi comme un départ volontaire pour empêcher l'employé de toucher une indemnité de chômage.

En effet, un employé qui quitte volontairement son emploi ne peut percevoir des prestations de chômage que si le départ est dû à une bonne cause, telle que déterminée par le bureau du chômage. Les bonnes causes sont fréquemment contestées par les employeurs lors d'un départ volontaire et en cas de licenciement par abandon de travail.

Bottom Line pour l'employeur?

• Essayez d'atteindre l'employé pour lui fournir des options et discuter de ce qui se passe.
• Fournissez tous les documents médicaux pour une demande de FMLA, une invalidité à court terme, etc.
• Offrez un congé sans solde à court terme si vous le souhaitez. Reconnaissez que vous créez un précédent qui pourrait affecter votre capacité à faire face à l'abandon d'emploi à l'avenir.
• Aviser l'employé des mesures que vous prendrez à l'égard de la résiliation et prévoir cinq jours ouvrables pour une réponse.
• Envoyez chacun de ces éléments par le biais d'une méthode nécessitant une signature à la réception, de sorte que vous soyez certain que l'employé a reçu la lettre.

Prenez soin de vos employés, mais soyez assurés qu'un employé qui ne travaille pas nuit à la capacité des autres employés de faire leur travail. Ceci, à son tour, nuit à votre capacité à exploiter votre entreprise.

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