Conseils À propos de la négociation salariale pour l'employeur

Une fenêtre de négociation salariale existe entre le moment où vous offrez un emploi et le candidat et l'acceptation de l'emploi par le candidat sélectionné. Les résultats de cette négociation salariale peuvent laisser un candidat se sentir recherché par votre organisation ou dévalué. Les résultats de cette négociation salariale peuvent exciter l'employeur à accueillir le candidat ou à se sentir comme s'il avait perdu.

Un employeur positif et un employé positif sont les résultats d'une négociation salariale réussie.

Voici des conseils pour mener une négociation salariale réussie.

Conseils sur la négociation salariale pour l'employeur

Quelle latitude avez-vous pour la négociation salariale et les autres conditions d'emploi avec vos candidats? La réponse varie de peu à beaucoup. Un facteur clé est la discussion sur le salaire, les avantages et les conditions de travail qui ont eu lieu avec vos futurs employés pendant le processus d'entrevue.

Vos candidats ont probablement partagé avec vous leur salaire actuel ou le salaire le plus récent (bien qu'il soit de plus en plus illégal pour les employeurs de nombreuses juridictions de demander cette information à leurs candidats). Vous avez peut-être partagé la fourchette de salaire pour le poste avec vos futurs employés. Les listes d'emplois affichées peuvent également avoir donné une idée de la fourchette de salaire.

En fait, il est conseillé aux employeurs de fournir ces informations sur les salaires dans leurs listes d'emplois dans la mesure du possible afin de ne pas être submergé de candidats sous-qualifiés ou surqualifiés prêts à accepter un emploi.

Vous allez attirer les candidats qui pourraient travailler pour vous.

Un autre facteur clé dans les négociations salariales est le niveau du poste; vous avez probablement plus de marge de négociation avec les employés de niveau supérieur et avec les employés qui sont les seuls employés à effectuer un travail particulier dans votre entreprise. Ils sont également enclins à demander des avantages et avantages supplémentaires s'ils ne peuvent pas vous faire offrir plus d'argent.

Le troisième facteur dans la négociation salariale est à quel point votre organisation a besoin de cet employé et combien vous avez de difficulté à trouver son ensemble de compétences. Les échelles salariales du marché jouent également un rôle dans vos décisions de négociation salariale.

Négociation salariale du point de vue de l'employeur

Par conséquent, la marge de négociation de l'employeur sur les négociations salariales dépend de ces facteurs du marché. Ces facteurs comprennent:

• le niveau de l'emploi au sein de votre organisation,
• la rareté des compétences et de l'expérience nécessaires pour l'emploi sur le marché du travail,
• les progrès et l'expérience de la personne sélectionnée,
• juste valeur marchande pour l'emploi que vous comblez
• échelle salariale pour l'emploi au sein de votre organisation
• échelle salariale pour l'emploi dans votre zone géographique,
• conditions économiques existantes sur votre marché du travail et
• conditions économiques existantes dans votre industrie.

Vous pouvez également avoir des facteurs spécifiques à l'entreprise qui pourraient affecter le salaire donné, tels que des emplois comparatifs, votre culture, votre philosophie de rémunération et vos pratiques de promotion.

Ligne de fond? À quel point voulez-vous et avez-vous besoin de ce candidat? Si vous êtes trop dans le besoin, votre stratégie de négociation salariale se transformera rapidement en une capitulation. Et, capituler, payer plus que ce que vous pouvez vous permettre, payer de façon disproportionnée les salaires de vos employés actuels et payer un nouveau salaire et des avantages sociaux en dehors de votre zone de confort, c'est mauvais pour l'employeur et mauvais pour le candidat.

Le travail du nouvel employé est scruté au microscope; les attentes des employeurs peuvent être beaucoup trop élevées. Les collègues peuvent renier le salaire négocié et penser que le nouvel employé est une prima donna.

Dans une négociation salariale gagnant-gagnant, l'employeur et l'employé quittent la négociation salariale, se sentant prêts à débuter une relation fructueuse à long terme.

Si vous avez déjà été impliqué dans une négociation salariale intense, vous savez qu'il peut consommer votre énergie mentale et physique au-delà de son importance. C'est parce que, au moment où vous atteignez l'étape de faire une offre, vous avez passé le temps de développer un bassin de candidats. Vous avez interviewé divers candidats pendant des semaines.

Négociation salariale intense

Votre organisation a consacré beaucoup de temps et d'énergie à courtiser et à connaître votre candidat final.

Des candidats plus expérimentés, des candidats de plus haut niveau et des candidats ayant un avancement professionnel important contrediront votre lettre d'offre initiale, alors attendez-vous à cela. Même votre plus bas niveau, les nouveaux candidats demanderont 1 000 à 5 000 $ de plus que ce que vous avez offert comme un événement normal.

De plus, les attentes et les besoins des candidats peuvent parfois aveugler l'employeur. Si plusieurs personnes ont mené des entrevues - ce qui est recommandé - vous avez peu de contrôle sur les attentes exprimées et sur ce que le candidat en vient à croire au sujet du poste à la suite des entrevues. Vous n'avez également aucun contrôle sur le contenu des offres d'autres entreprises qui peuvent se produire simultanément.

Conseils pour la négociation des salaires

Même s'ils ne sont pas destinés à détailler en détail la façon de mener une négociation salariale, ces conseils et astuces vous aideront à mener à bien vos négociations salariales.

• La négociation salariale ne consiste pas à gagner, à moins que les deux parties ne gagnent. Si l'une des parties estime avoir capitulé, non négocié, les deux parties perdent.
• Faites tout votre possible pour identifier les salaires et avantages les plus récents que votre candidat a reçus. La plupart des organisations demandent un salaire sur leurs demandes d'emploi et dans leurs offres d'emploi et annonces. Certains candidats offrent des formulaires W-2 et d'autres preuves de salaire lorsque les employeurs demandent une preuve d'indemnisation. (Ce n'est pas recommandé, en passant, c'est plus intrusif que les employeurs devraient être sur les antécédents de leurs candidats.)
  Vous pouvez également demander à d'anciens employeurs lors de la vérification des références. Vous pourriez ne pas être en mesure d'égaler le salaire, mais vous aurez une bonne idée de ce que le candidat recherchera lors des négociations salariales.
  Bien que ces conseils ne soient pas destinés à détailler en détail comment mener une négociation salariale, ces conseils et astuces vous permettront de mener à bien les négociations salariales.
• Sachez quelles sont vos limites de négociation salariale. Baser vos limites sur vos échelles salariales internes, le salaire des employés rémunérés dans des postes similaires, le climat économique et le marché de la recherche d'emploi, et la rentabilité de votre entreprise.
• Reconnaissez que, si votre salaire n'est pas négociable, et même s'il l'est, les candidats supérieurs négocieront avec vous dans d'autres domaines qui pourraient être négociables.
  Celles-ci comprennent les avantages, l'admissibilité aux avantages sociaux, l'aide aux frais de scolarité, les congés payés, la prime à la signature, les options d'achat d'actions, les primes variables, les commissions de vente, les indemnités d'automobile, les horaires flexibles, frais de réinstallation. En fait, des candidats avertis négocieront dans tous ces domaines et plus encore.
• Même si vous êtes convaincu de l'impact positif potentiel du candidat dans votre organisation, et qu'un candidat à la négociation est susceptible de vous le rappeler, la plupart des organisations ont des limites. Vous regretterez de violer vos limites; Même si vous devez recommencer votre recrutement, vous vous épargnerez des années de maux de tête et des coûts prohibitifs.
• Dans une entreprise, un candidat a tenté de négocier une indemnité de départ qui prévoyait six mois de son salaire de base plus un mois supplémentaire pour chaque année pendant laquelle il travaillait pour l'entreprise. De plus, il voulait tout cet argent en une somme forfaitaire sur le licenciement.
  À 5769 $. 00 par paye, l'organisation aurait dû débourser environ 116 000 $ après son congédiement après seulement trois années d'emploi. Pas trop de petites et moyennes entreprises peuvent se permettre un paquet de rémunération dans cette fourchette de prix ou arriver à une somme forfaitaire comme celle-ci. Le candidat a reculé sa demande.
• Si votre offre initiale n'est pas négociable ou à peine négociable, essayez de l'indiquer au candidat lorsque vous faites votre offre d'emploi. Une organisation a fait une offre acceptable à un candidat spécial que l'organisation avait essayé d'embaucher depuis plusieurs années dans un rôle approprié. (Ils ont attendu pour faire une offre jusqu'à ce que le bon poste soit libéré car le candidat avait refusé le salaire moindre pour une recherche d'emploi antérieure.)
  Ils ont dit: «Nous vous offrons 60 000 $ en salaire de base plus la possibilité de gagner jusqu'à 20 000 $ en primes au cours de votre première année.Les autres membres de cette organisation depuis neuf ans se situent à quelques milliers de dollars de cette base, ce qui vous permet de voir à quel point nous vous apprécions. Cette offre.
  "De plus, au fur et à mesure que vous construisez vos comptes, certains de nos développeurs gagnent plus de 100 000 $." L'organisation essayait de lui dire que la base était ferme et que le potentiel de hausse

Il y a beaucoup de choses en jeu lorsque vous négociez un salaire avec votre employé potentiel choisi. Utilisez tous ces conseils de négociation salariale pour vous assurer que vous ne ratez pas l'occasion d'embaucher un excellent, qualifié, supérieur. employé.