Questions d'entrevue illégales que vous pensiez inoffensives

Vous êtes-vous déjà senti mal à l'aise dans une interview à cause d'une question? Il y a de fortes chances que cela puisse être illégal.

Voici dix questions d'entrevue courantes et illégales . Et même si de nombreux employés des RH et du recrutement savent que ces questions sont illégales, ce n'est pas le cas de nombreux gestionnaires d'embauche.

Question illégale # 1: "Où êtes-vous né?"

Bien que cette question semble assez innocente à la surface, elle pourrait être utilisée pour recueillir illégalement des informations sur l'origine nationale.

Même si cela peut sembler plus pertinent, les gestionnaires d'embauche n'ont pas non plus le droit de demander: «Êtes-vous un citoyen des États-Unis? "Les employeurs peuvent vous demander si vous êtes autorisé à travailler aux États-Unis, mais pas spécifiquement sur la citoyenneté. Ils peuvent également demander des documents prouvant votre autorisation de travailler aux États-Unis après votre embauche.

Question illégale n ° 2: "Quelle est votre langue maternelle?"

Encore une fois, le problème est que cette question pourrait être utilisée pour déterminer l'origine nationale. L'employeur peut vous demander si vous connaissez une langue particulière seulement si cela est nécessaire pour l'emploi. Par exemple, si les responsabilités professionnelles comprennent le soutien aux clients hispanophones, il est juste de demander si vous parlez espagnol.

Question illégale n ° 3: "Êtes-vous marié?"

Voici une autre question qui semblerait innocente dans la plupart des cas, mais qui n'est pas permise dans un entretien d'embauche. Les employeurs ne sont pas autorisés à discriminer sur la base de l'état civil, donc cette question n'est pas autorisée.

Question illégale n ° 4: "Avez-vous des enfants?"

Même si cela semble être une question innocente et décontractée, elle n'est pas permise dans un entretien d'embauche. Il est couvert par une interdiction générale de la discrimination fondée sur le statut parental.

Interview illégale Question # 5: "Prévoyez-vous tomber enceinte?"

Cette question n'est pas légale.

Les employeurs avaient l'habitude de demander aux femmes d'éviter d'embaucher quelqu'un qui partirait en congé de maternité. Il est illégal de pratiquer une discrimination fondée sur le sexe et sur la grossesse.

Interview illégale Question # 6: "Quel âge avez-vous?"

La discrimination fondée sur l'âge est illégale, donc cette question est interdite. Certaines entreprises ont tenté d'éviter d'embaucher des travailleurs d'un certain âge, par crainte de coûts d'assurance plus élevés, d'un plus grand nombre d'absences et d'un biais général lié à l'âge. Pour cette raison, les employeurs ne sont pas censés vous demander à quelle année vous avez obtenu un diplôme d'études collégiales, à moins qu'il n'y ait une raison liée à l'emploi pour la question.

Interview illégale Question # 7: "Observez-vous Yom Kippour / Vendredi Saint / Ramadan, etc.?"

Les employeurs ne peuvent pas discriminer sur la base de la religion, donc cette question est illégale. Les employeurs peuvent vous demander si vous pouvez travailler les jours fériés et les fins de semaine (si c'est une exigence d'emploi), mais pas sur l'observation de fêtes religieuses spécifiques.

Question d'entrevue illégale no 8: «Avez-vous un handicap ou une maladie chronique?»

Il est illégal d'utiliser le handicap ou l'information médicale comme facteur d'embauche, alors ces questions sont illégales. Si le travail nécessite une tâche physique spécifique, telle que la flexion pour installer des câbles dans les murs, l'employeur peut vous demander si vous pouvez effectuer ces tâches avec un aménagement raisonnable.

Interview illégale Question # 9: "Êtes-vous dans la garde nationale?"

Bien que certains managers puissent trouver cela dérangeant lorsque les employés partent pour le travail, il est illégal de discriminer quelqu'un parce qu'il appartient à la Garde nationale ou une unité de réserve.

Question d'entrevue illégale no 10: «Fumez-vous ou consommez-vous de l'alcool?»

En général, les employeurs ne peuvent pas faire de discrimination en utilisant des produits légaux lorsque l'employé n'est pas sur les lieux et non le travail.

Note : Des mises à jour de cet article ont été faites par Laurence Bradford.