Quelles sont les tendances en matière de recrutement et d'embauche qui affectent le recrutement?

Le recrutement est le processus de recherche de candidats, d'examen des titres de compétences des candidats, de sélection des employés potentiels et de sélection des employés pour une organisation. Un recrutement efficace permet à une organisation d'embaucher des employés compétents, expérimentés et bien adaptés à votre culture d'entreprise.

Les méthodes de recrutement doivent garantir des employés engagés, compétents et productifs, fidèles à votre organisation.

Méthodes de recrutement

Les stratégies de recrutement les plus courantes et les plus efficaces comprennent:

• Obtenir les références des employés actuels.
• Participez aux réseaux sociaux en ligne sur des sites tels que LinkedIn, Twitter et Facebook.
• Tirez parti des réseaux sociaux en ligne et hors ligne des employés actuels.
• Offrez un site de recrutement d'entreprise efficace, informatif et passionnant.
• Participez au réseautage personnel lors d'événements communautaires et professionnels.
• Assister et exposer à des salons de l'emploi et des carrières dans les collèges et les universités, ainsi qu'à des événements organisés par la communauté et les organismes.
• Affichez les offres d'emploi en ligne et sur les offres d'emploi.
• Publier des offres d'emploi dans les journaux et leurs sites Web associés.
• Parrainer des bourses, des activités, des projets de classe et des événements dans les collèges et universités locaux.
• Sous-traiter les services d'un cabinet de recrutement ou d'un chasseur de têtes.
• Recherchez et utilisez d'autres méthodes d'appariement employeur-employé dans divers sites d'emploi. (Les options changent rapidement et chaque site de recherche d'emploi a ses méthodes spécialisées, certaines plus efficaces que d'autres.)

Une liste complète des étapes du recrutement des employés est disponible dans une liste de contrôle pour l'embauche d'employés.

Assurez-vous que votre plan de recrutement et vos stratégies produisent les résultats que vous recherchez. Planifiez une réunion de planification du recrutement pour assurer une approche de recrutement réussie. En outre, utilisez votre équipe pour le recrutement et essayez ces dix meilleurs conseils de recrutement supplémentaires.

Rester au courant des tendances en matière de recrutement et d'embauche d'employés est essentiel pour vous faire concurrence pour les meilleurs talents au cours des prochaines années. Les règlements gouvernementaux, les normes de l'industrie et les étapes et techniques efficaces de recrutement et d'embauche doivent demeurer les plus importants lorsque vous embauchez un employé.

Voici six des tendances les plus importantes sur lesquelles vous devez rester au courant pour demeurer un employeur viable.

6 Les tendances en matière de gestion des processus d'embauche à surveiller dans votre avenir

Par Bill Glenn, vice-président, marketing et alliances, TalentWise

Les employeurs doivent se tenir au courant des changements qui surviennent dans les ressources humaines. et l'industrie du recrutement. Nulle part il n'y a plus de changements que dans les mesures que les employeurs doivent prendre dans le processus d'embauche.

La nécessité de maintenir le processus de recrutement légal, éthique et efficace a acquis un nouveau sentiment d'urgence à la lumière des tendances de l'industrie et des exigences légales.Les employeurs doivent être conscients - et parfois méfiants - de ces six grandes tendances dans le processus d'embauche.

Vérification de l'admissibilité à l'emploi, formulaire I-9 et E-Verify

Avec l'augmentation des enquêtes sur les lieux de travail, des pénalités et amendes importantes et l'expansion d'E-Verify, la gestion des formulaires I-9 devient critique Le nombre d'inspections des chantiers de l'US Immigration and Customs Enforcement (ICE) a doublé, passant de 1 191 en 2008 à 2 746 en 2010. Les amendes émises par l'agence ont grimpé de 675 209 à près de 7 , 000, 000 dans le même laps de temps.

Et en 2011, le budget de l'ICE a cherché à obtenir une augmentation de leur capacité de rétention et de leur personnel civil chargé de l'application de la loi. La tendance est claire: les audits I-9 sont une initiative clé de la CIE et les objectifs de mise en application de l'agence deviennent agressifs.

Le processus papier Form I-9 peut être sujet à erreur et difficile à comprendre. Ce formulaire d'une page est si complexe que le Service américain de la citoyenneté et de l'immigration fournit un livret de 69 pages sur la façon de remplir correctement le formulaire I-9. Il semble injuste que les entreprises soient pénalisées lorsqu'elles font des erreurs - même après des efforts de bonne foi pour se conformer.

Automatisation de l'historique Le formulaire I-9 permet aux entreprises de s'assurer que les formulaires sont corrects et correctement stockés.

Admissibilité à l'emploi Aujourd'hui, les services de vérification éliminent les piles de papier, aident à réduire les erreurs et améliorent la conformité, et nous continuerons à voir ces services apparaître à l'avenir.

Implication de l'EEOC dans les vérifications des antécédents criminels

Depuis plusieurs années, la Commission américaine pour l'égalité des chances (EEOC) considère que le recours aux dossiers d'arrestation et de condamnation pour des décisions liées à l'emploi est illégal en l'absence de justifiant la nécessité d'affaires. La question a été remise sur le devant de la scène en juillet 2011, lorsque la Commission a donné des orientations spécifiques concernant la politique.

À l'avenir, l'EEOC demande aux entreprises de montrer qu'elles prennent en considération tous les aspects du casier judiciaire d'un candidat pour déterminer si sa décision d'embauche est justifiée par des raisons économiques.

Il existe des pressions conflictuelles et confuses pour les entreprises en ce qui concerne l'utilisation des antécédents de condamnation et d'arrestation dans les décisions d'embauche. Les commissaires de l'EEOC reconnaissent que c'est une question compliquée.

Il y a une dichotomie entre donner une deuxième chance aux gens et faire en sorte que les employeurs se sentent plus en sécurité avec les gens qu'ils embauchent. Avec l'émergence d'un plus grand nombre de parties prenantes dans ce numéro, les résultats des futures réunions de l'EEOC auront un impact significatif sur les décisions d'embauche.

Filtrage des médias sociaux

Une étude du groupe Aberdeen montre que 77% des professionnels des ressources humaines, de la dotation et du recrutement utilisent un site de carrière en ligne pour l'acquisition de talents. Le contenu en ligne - en particulier les sites de réseautage social populaires tels que Facebook, Twitter et LinkedIn - a créé une source d'information nouvelle et riche pour les ressources humaines, la dotation en personnel et le recrutement de praticiens qui recherchent et sélectionnent les candidats.

Les réseaux sociaux offrent un moyen gratuit d'identifier les candidats passifs (ceux qui ne recherchent pas activement un nouvel emploi), vérifient les demandes de curriculum vitae d'un candidat, découvrent des comportements indésirables et se familiarisent avec les compétences, la personnalité et l'adéquation culturelle.

Tout en bénéficiant aux employeurs, les médias sociaux, en tant qu'outils de sélection, créent de nouvelles préoccupations juridiques et devraient être utilisés à bon escient pour éviter les pièges potentiels.

Il n'y a rien de mal à rejeter un candidat avec des caractéristiques personnelles qui se traduiront par un rendement médiocre ou dangereux. Cela fait partie du mandat de toute organisation RH.

Toutefois, lorsque les recruteurs obtiennent ces informations directement, il peut être difficile de prouver que seules les informations pertinentes à l'emploi ont été utilisées dans la décision d'embauche.

Alors que l'adoption des médias sociaux continue d'accélérer, ce défi d'approvisionnement et de sélection sera encore plus important dans les années à venir. Préparez-vous en veillant à ce que vos protocoles vous permettent de tirer parti de la valeur des médias sociaux sans risque de discrimination et de réclamations d'embauche négligentes.

Vérification du CV axé sur le candidat

Les recruteurs s'inquiètent de l'exactitude des curriculum vitae qui inondent leur bureau à chaque ouverture d'emploi. Ils peuvent avoir le droit de s'inquiéter - plus d'un tiers des répondants à un sondage de Harris Interactive estiment que la fausse déclaration d'un curriculum vitae peut être extrêmement bénéfique pour un demandeur d'emploi.

La fraude par résumés entraîne une industrie de vérification de l'emploi de plusieurs millions de dollars conçue pour éliminer les fabrications. Cependant, une grande partie de cet effort est inutile puisque chaque processus de vérification commence à zéro, en revérifiant l'ensemble du curriculum vitae, y compris les portions

statiques qui ne changent pas au fil du temps. Les services de vérification de curriculum vitae d'une tierce partie sont offerts aux candidats, aux recruteurs, aux employeurs et à certains sites de gestion de carrière. La vérification de l'exactitude d'un curriculum vitae, en fin de compte fournir un sceau d'approbation de confiance de tiers, apporte un nouveau niveau de confiance à toutes les parties concernées.

Dans les années à venir, nous commencerons à voir les candidats certifier leurs propres curriculum vitae avant l'entretien d'embauche - éclaircir toute divergence avant qu'un employeur potentiel effectue une vérification des antécédents de leurs propres.

Ce faisant, ils peuvent également acquérir un avantage concurrentiel par rapport aux autres demandeurs d'emploi dans un marché du travail surchargé. Certains candidats pourront aller jusqu'à vérifier leurs antécédents (dans certains états) en utilisant de nouveaux services tiers.

Non seulement cela aide à freiner ce que certains considèrent comme une épidémie de fraude par CV, mais les recruteurs peuvent trouver des candidats crédibles la première fois avec un CV certifié. Cela signifie un risque d'embauche réduit et un temps de remplissage plus court pour le recruteur.

Dépistage des drogues

Selon l'Administration de la toxicomanie et des services de santé mentale (SAMHSA), parmi les travailleurs adultes à temps plein, un employé sur six consomme des drogues illicites. Le ministère américain du Travail rapporte que la consommation de drogue coûte aux employeurs environ 75 à 100 milliards de dollars par an en perte de productivité.

Par conséquent, la question de l'usage de drogues illicites et de ses répercussions sur le milieu de travail préoccupe de nombreux professionnels des RH, de la dotation et du recrutement. Quel est l'effet net? Le dépistage des drogues avant l'embauche est en hausse.

Dans une étude, SHRM a constaté que 84% des entreprises effectuent des tests de dépistage avant l'embauche et que 40% d'entre elles effectuent des tests de dépistage après embauche.

Il est prouvé qu'un programme de dépistage des drogues bien conçu réduit les demandes d'indemnisation des travailleurs, les blessures et l'absentéisme au travail, le vol de propriété et les dommages, et peut augmenter la productivité (SHRM). Il est logique que de tels programmes soient mis en place.

Cependant, les employeurs doivent comprendre les problèmes potentiels liés au dépistage des drogues en milieu de travail - comme la législation toujours croissante et parfois contradictoire entourant l'utilisation de la marijuana médicale - avant de lancer de tels programmes dans leurs organisations.

Toutes ces tendances en matière de recrutement et d'embauche présentent des défis uniques pour les professionnels des RH, du recrutement et de la dotation. Ils façonnent la façon dont ils envisagent de gérer leur recrutement à l'avenir.