Comment fournir des commentaires qui aident les employés à améliorer

Faites en sorte que vos commentaires aient l'impact qu'ils méritent par la manière et l'approche que vous utilisez pour fournir des commentaires sur la performance. Vos commentaires peuvent faire une différence pour les gens si vous pouvez éviter de provoquer une réponse défensive. Ces directives vous aideront à aider les employés à développer leur performance.

Voici comment vous pouvez le mieux faire part de vos commentaires:

1. La rétroaction efficace des employés est spécifique et non générale. Par exemple, dites: «Le rapport que vous avez rendu hier était bien écrit, compréhensible, et a fait vos remarques sur le budget très efficacement." Ne dites pas "bon rapport". L'un des objectifs de la rétroaction efficace et constructive est de permettre à l'individu de connaître le comportement spécifique que vous aimeriez voir de lui. Les commentaires généraux comme une tape dans le dos font que l'employé se sent bien momentanément mais ne fait pas du bon travail pour renforcer le comportement.

1. La rétroaction utile se concentre toujours sur un comportement spécifique, pas sur une personne ou ses intentions. (Lorsque vous avez participé à des conversations contradictoires pendant la réunion du personnel, pendant que Mary avait la parole, vous avez distrait les autres personnes présentes, ce qui a en partie manqué à Mary.)
2. Les meilleurs commentaires sont sincèrement et sincèrement . Croyez-moi, les gens sauront s'ils le reçoivent pour toute autre raison. La plupart des gens ont un radar interne qui peut facilement détecter le manque de sincérité. Gardez cela à l'esprit lorsque vous offrez des commentaires.
3. La rétroaction réussie décrit des actions ou des comportements que l'individu peut faire quelque chose. Si vous le pouvez, fournissez tous les outils, la formation, le temps ou le soutien dont la personne a besoin pour réussir, comme vous avez besoin d'elle.
4. Chaque fois que possible, les commentaires demandés sont plus puissants. Demander la permission de fournir des commentaires. Dites: «J'aimerais vous faire part de vos commentaires sur la présentation, est-ce que cela vous convient? Ceci donne au destinataire un certain contrôle sur la situation qui est souhaitable.

1. Lorsque vous partagez des informations et des observations spécifiques, vous fournissez des commentaires qu'un employé peut utiliser. Il n'inclut pas de conseil sauf si vous avez la permission ou si vous avez demandé conseil. Demandez à l'employé ce qu'il pourrait faire différemment à la suite de l'écoute des commentaires. Vous êtes plus susceptible d'aider l'employé à changer son approche que si vous dites à l'employé quoi faire ou comment changer.

1. Que la rétroaction soit positive ou constructive, donnez l'information aussi étroitement liée à l'événement que possible. Une rétroaction efficace est bien planifiée afin que l'employé puisse facilement relier les commentaires à ses actions.
2. Une rétroaction efficace implique quoi ou comment quelque chose a été fait, pas pourquoi. Demander pourquoi demander aux gens leur motivation et cela provoque une attitude défensive.Demandez, Qu'est-il arrivé? Comment est-ce arrivé? Comment pouvez-vous empêcher ce résultat dans le futur? Comment puis-je avoir fait un meilleur travail pour vous aider? De quoi avez-vous besoin de moi à l'avenir?
3. Assurez-vous que l'autre personne a compris ce que vous avez communiqué en utilisant une boucle de rétroaction, par exemple poser une question ou observer un changement de comportement. Définissez un moment pour revenir ensemble afin de déterminer si les commentaires ont modifié les performances et si des actions supplémentaires sont nécessaires.
4. La rétroaction réussie est aussi cohérente que possible. Si les actions sont bonnes aujourd'hui, elles seront bonnes demain. Si la violation de la politique mérite des mesures disciplinaires, elle devrait toujours justifier des mesures disciplinaires.

Conseils généraux sur la fourniture de commentaires efficaces

1. Les commentaires sont communiqués à une personne ou à une équipe de personnes concernant l'effet de leur comportement sur une autre personne, l'organisation, le client ou l'équipe.
2. La rétroaction positive consiste à parler de bonnes performances à quelqu'un. Faites ce commentaire en temps opportun, spécifique et fréquent.
3. La rétroaction constructive alerte un individu dans une zone où sa performance pourrait s'améliorer. La rétroaction constructive n'est pas une critique. Il est descriptif et devrait toujours être dirigé vers l'action, pas la personne.
4. L'objectif principal de la rétroaction constructive est d'aider les gens à comprendre où ils se situent par rapport au comportement professionnel attendu et / ou productif.
5. La reconnaissance d'une performance efficace est un puissant facteur de motivation. La plupart des gens veulent obtenir plus de reconnaissance, donc la reconnaissance favorise davantage les actions appréciées.