Comment donner à un collègue une rétroaction pour un examen à 360

Avez-vous été invité à fournir des commentaires à 360 degrés à un autre employé? Lorsqu'un gestionnaire fournit des commentaires dans un examen 360, vos collègues peuvent bénéficier de vos commentaires francs. Le but de la rétroaction pour un examen 360 est d'aider l'employé à améliorer sa performance et à devenir un meilleur contributeur.

Dans un monde idéal, les employés sont suffisamment à l'aise et confiants pour se donner des retours en face-à-face.

Mais il y a plusieurs problèmes avec cette approche. L'employé moyen n'est pas à l'aise de donner des commentaires directement à un collègue, en particulier moins que des commentaires positifs. Les commentaires sont souvent incomplets et sont plutôt centrés sur ce que fait le collègue qui l'embête maintenant.

Ainsi, la plupart des organisations qui utilisent la rétroaction 360 s'appuient fortement sur la rétroaction 360 qui est transmise à un gestionnaire qui intègre ensuite et partage les commentaires avec l'employé. Alternativement, les organisations recherchent également des méthodes électroniques dans lesquelles 60 évaluateurs de feedback choisis répondent électroniquement pour maintenir l'anonymat de leurs réponses.

Pourquoi la rétroaction des collègues rend-elle la rétroaction plus efficace?

Une organisation ne peut que continuer à croître et à prospérer si ses employés le font. Étant donné que les employés sont rarement surveillés en permanence par le gestionnaire, vous voulez que les commentaires du gestionnaire à l'employé reflètent les opinions et les exemples des personnes qui travaillent quotidiennement avec le collègue.

Le gestionnaire doit avoir l'occasion d'évaluer si ses commentaires sont en accord avec ceux des collègues avec lesquels l'employé interagit quotidiennement. Il complète également les pensées et les exemples du manager (ce qui est sain) dans une revue à 360 °. Votre organisation est plus efficace lorsqu'une variété de voix affecte la rétroaction des employés.

Conseils pour obtenir de meilleurs commentaires à 360 degrés

Pour obtenir des commentaires efficaces, vous devez suivre ces conseils. Si vous prenez le temps de fournir des commentaires, vous souhaitez que les commentaires soient utiles pour l'examen 360 du gestionnaire.

• Faites vos commentaires simples et honnêtes. Vous empêchez le développement de votre collègue si vous mettez vos mots en garde, si vous omettez les critiques méritées, ou si vous envoyez un écran de fumée qui embrouille la véritable interaction que vous avez avec l'employé.
  Dis: "Je suis très ennuyé quand Mary termine ses missions en retard, et toute mon équipe est obligée d'attendre que nous ayons terminé notre partie du projet, ce qui nous pousse à ne pas faire de notre mieux. Ou, nous manquons notre délai, aussi. "
• N'écrivez pas un livre. Le gestionnaire ne peut traiter qu'une certaine quantité d'informations, qu'il s'agisse d'éloges ou de critiques. Faites vos points clés aussi succinctement que vous le pouvez. Si vous avez des critiques, choisissez-en une à trois à partager.Vous n'avez pas besoin de continuer encore et encore avec des détails qui n'élucident pas vos points clés. Énoncez les faits, comme vous les voyez. Un gestionnaire trouvera impossible de traiter cinq pages d'entrée.
• Faites vos points clés. Si vous mettez en évidence vos principales interactions avec votre collègue, vous servez mieux la revue 360. Insistez sur les aspects positifs de travailler avec lui et sur les aspects négatifs qui pourraient utiliser le développement.
  Trois d'entre eux correspondent à un nombre que le gestionnaire peut gérer efficacement, combiné aux commentaires des autres employés. Cela vous obligera également à vous concentrer sur les aspects les plus importants de la performance de votre collègue, à la fois positif et négatif.
• Fournissez des exemples qui illustrent vos points les plus importants. Vos commentaires aideront le plus votre collègue si vous pouvez fournir un exemple qui aide son gestionnaire à comprendre votre point de vue. Dire que John est un pauvre leader de réunion n'est pas aussi utile que de dire que lorsque John dirige des réunions, que les gens se parlent, que les réunions dépassent l'heure prévue, commencent tard et ont rarement un agenda, cela est utile.
  Si vous dites que Sarah n'écoute pas très bien les opinions des autres employés, vous ne fournissez pas suffisamment d'informations au manager. Décrivez comment fonctionne la réticence de Sarah à écouter les effets d'autres employés.
  Etat, "Sarah appelle un groupe de nous ensemble et nous demande notre opinion et ne modifie presque jamais sa décision ou sa direction sur la base des commentaires des autres employés, par conséquent, peu d'employés se soucient de lui donner leur opinion. Indiquez que lorsque vous mettez Sandi au courant d'un projet sur lequel vous êtes tous les deux actifs, elle oublie ce que vous lui avez dit. Lors de votre prochaine interaction, elle vous pose à nouveau toutes les mêmes questions.
  Les commentaires spécifiques à Larry pourraient être centrés sur le fait que chaque fois que vous faites un commentaire critique ou que vous essayez de participer à votre projet partagé, il manifeste une colère visible et discute de la contribution. Cela ne vous encourage pas à continuer à donner des commentaires honnêtes.
  Ne vous attendez pas à voir l'employé réagir à vos commentaires.
• Le gestionnaire recherche des comportements positifs et négatifs. Si vous êtes le seul collègue à faire des critiques ou des éloges, le gestionnaire peut choisir de se concentrer sur les comportements identifiés par un plus grand nombre d'employés. De plus, les gestionnaires reconnaissent que les employés ne peuvent se concentrer que sur certaines choses à la fois pour changer leur comportement. Frapper l'employé avec dix domaines différents qui ont besoin d'amélioration se traduira par un employé démoralisé qui se sent comme si il ou elle ne fait rien correctement.
  Vous voulez qu'un employé perçoive la rétroaction comme une véritable opportunité de développer des compétences personnelles et professionnelles, et non comme une décharge sur tout ce qu'il fait de mal.
  Ne vous inquiétez pas, ce que vous dites causera de mauvaises choses à votre collègue.
• Le gestionnaire de l'employé recherche des tendances qu'il peut partager avec l'employé. Vos commentaires ne sont qu'une partie de l'attribution des augmentations, des promotions et de la bonne volonté.Les commentaires de collègues supplémentaires, les opinions du gestionnaire, l'autoévaluation de l'employé, ainsi que leurs contributions au travail et leurs réalisations, ont tous une incidence sur l'évaluation du rendement. Utilisez l'expérience pour réfléchir à vos propres contributions et comportements.
• Lorsque vous réfléchissez à la performance et à l'interaction de votre collègue, utilisez-la comme une opportunité d'examiner des actions et des habitudes similaires que vous pourriez avoir que les gens aiment ou détestent. Vous êtes sûr de trouver des points communs avec votre collègue. C'est une excellente occasion de vous regarder et de réfléchir à ce que vous pourriez faire pour vous améliorer. Si vous offrez des commentaires efficaces et réfléchis avec des exemples afin que le gestionnaire puisse partager les commentaires avec votre collègue, vous présentez une opportunité pour l'employé de se développer.

Il s'assure également que le rendement et la contribution de chaque employé ont une large participation organisationnelle. C'est beaucoup plus efficace que de se fier exclusivement à l'opinion d'un gestionnaire.

Plus d'infos sur 360 Commentaires et évaluations

Exemples de questions pour 360 Avis

• Plus de questions types sur 360 Avis
• Méthodes recommandées pour votre processus de retour à 360 °