Comment traiter une plainte de harcèlement sexuel d'un employé

Lorsqu'un employé se plaint de harcèlement sexuel de quelque type que ce soit, l'employeur a l'obligation légale, éthique et liée aux relations avec les employés de mener une enquête approfondie sur les accusations. L'employeur ne peut décider s'il doit croire l'employé, mais doit le prendre au mot.

En effet, si un employeur entend des rumeurs de harcèlement sexuel, l'employeur doit enquêter sur le harcèlement potentiel.

• Cela peut inclure des ragots d'audition par d'autres employés.
• Il peut s'agir de cas dans lesquels des employés non impliqués ou des amis de l'employé ciblé abordent le sujet avec les Ressources humaines pour aider leur collègue ou ami qui est gêné d'aller aux RH.
• Cela peut également inclure n'importe quel cas où un employé informe les RH d'un comportement douteux dont il a été témoin.

Voici des exemples de la gravité avec laquelle les employeurs doivent prendre le harcèlement sexuel et toute autre forme de harcèlement qui est ou peut se produire sur leur lieu de travail.

En fait, en tant que membre du personnel des ressources humaines, l'une des demandes les plus fréquentes qui se présentent lorsque vous êtes contacté par un employé est qu'il veut vous dire quelque chose, mais vous devez d'abord le garder confidentiel. La confidentialité dans les RH n'est pas bien comprise par les employés. Vous devez être prêt à répondre à cette demande en répondant que si vous le pouvez, vous garderez la question confidentielle.

Mais, certaines questions que la loi vous oblige à poursuivre. Le harcèlement sexuel est l'un d'eux si l'employé veut que vous poursuiviez les allégations - ou non.

Comment gérer le harcèlement sexuel en milieu de travail

1. Avant de déposer une plainte, assurez-vous d'avoir affiché et informé tous les employés de la politique de votre organisation en matière de harcèlement sexuel. Cela ne sera pas toléré. il sera étudié.
2. Affectez un membre du personnel à la plainte . Cette personne devrait connaître l'organisation, les gens de l'organisation et l'histoire de l'organisation.
3. Établissez un plan qui couvre les personnes et les situations importantes à étudier dans la plainte initiale. Fondamentalement, planifier l'enquête, sur la base des connaissances actuelles.
4. Parlez avec l'employé qui se plaint. Garantir qu'il ou elle est à l'abri de représailles et prendre les mesures appropriées pour signaler l'incident ou la situation générale, peu importe les résultats de l'enquête.
5. Informez l'employé que vous avez besoin de savoir immédiatement s'il y a eu des représailles, de prétendues représailles ou de harcèlement continu de la part de l'employé.
6. Demandez à l'employé de vous raconter toute l'histoire avec ses propres mots. Écoutez avec soin; prendre des notes pour bien documenter la conversation.Notez les faits pertinents tels que les dates, les heures, les situations, les témoins et tout ce qui semble pertinent.
7. Dites à la personne accusée qu'une plainte a été déposée et qu'aucun acte de représailles ou d'actes contraires à l'éthique ne sera toléré. Demandez à la personne d'être patiente pendant que vous menez une enquête approfondie.
8. Assurez-vous que la personne accusée qu'une enquête juste et équitable sera menée en son nom ainsi que celle de l'accusateur.
9. Interviewez les témoins potentiels de la même manière. Posez des questions ouvertes et cherchez des faits qui appuient ou réfutent les allégations de l'employé.
10. Interviewez la personne accusée de harcèlement sexuel. Appliquez la même approche d'écoute et de respect que vous avez accordée à la personne qui a déposé la plainte et aux autres témoins.
11. Prenez toutes les informations que vous avez reçues et essayez de prendre une décision. Prenez la meilleure décision possible avec les informations dont vous disposez. Consulter d'autres collègues des RH pour faire la bonne chose.
12. Consultez un avocat pour vous assurer que vous examinez l'ensemble de la situation en fonction de la preuve que vous avez. Assurez-vous que l'avocat soutient la direction que vous prenez.
13. Sur la base de toute la documentation et des conseils de vos collègues et de votre avocat, décidez si le harcèlement sexuel a eu lieu. Fournissez la discipline appropriée aux personnes appropriées, basées sur vos résultats. Effectuez des réglages de paramètres de travail ou d'affectation, ou modifiez une attribution de rapport si nécessaire.
14. Reconnaissez que vous n'êtes pas parfait, aucune situation ne peut être parfaitement étudiée. Même s'il y a eu harcèlement et que vous croyez que cela a pu se produire, vous n'avez peut-être aucun fait ou témoin corroborant la déclaration du plaignant.
15. Assurez-vous qu'aucun autre incident ne survienne en faisant un suivi et en documentant votre suivi. avec l'employé qui a fait la demande initiale de harcèlement. Conservez la documentation séparément du fichier personnel.
16. Accordez à l'employé, qui peut avoir été accusé à tort, la même courtoisie de suivi et de documentation. Ajuster les situations de travail équitablement si nécessaire pour le confort et la productivité de tous.

Conseils à considérer

1. Juridiquement, l'employeur voudra éviter toute possibilité ou apparence que la plainte de l'employé n'ait pas été prise en compte. Répondez immédiatement.
2. Sur le plan éthique, l'employeur ne veut pas permettre que de tels comportements existent sur son lieu de travail.
3. La confiance, le moral et le traitement équitable des employés sont en jeu. Les actions d'un employeur envoient des signaux puissants sur ce qu'un autre employé peut attendre dans des circonstances similaires.
4. Vous pourriez envisager de reporter et de réitérer vos politiques sur le harcèlement sexuel dans l'ensemble de votre lieu de travail. Laissez les circonstances guider votre jugement.
5. Dans tous les cas, assurez-vous d'écrire et de conserver une documentation complète et précise. Les employés qui ne sont pas satisfaits des résultats de votre enquête peuvent prendre des mesures juridiques supplémentaires.

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