Vidéo: Réflexion décomplexée sur des sujets qui fâchent 2025
Programme militaire d'égalité des chances (MEO)
L'objectif principal du programme MEO est d'améliorer l'efficacité des missions en promouvant un environnement exempt d'obstacles personnels, sociaux ou institutionnels qui empêchent la Force aérienne Les membres doivent atteindre le plus haut niveau de responsabilité possible en fonction de leur mérite individuel, de leur condition physique et de leurs capacités. La politique de la Force aérienne consiste à mener ses affaires sans discrimination illégale et sans harcèlement sexuel.
Le programme MEO vise à éliminer la discrimination illégale et le harcèlement sexuel contre les membres militaires, les membres de la famille et les retraités en raison de leur race, couleur, sexe, origine nationale ou religion. Le bureau du MEO aide les commandants à tous les niveaux en menant des programmes d'égalité des chances et en enseignant des cours d'éducation aux relations humaines (EDH) dans toutes les installations de la Force aérienne. La Proclamation des objectifs humains du DoD constitue la base du programme MEO de la Force aérienne. Il stipule que l'égalité des chances et l'équité dans l'emploi civil, indépendamment de la race, la couleur, le sexe, la religion ou l'origine nationale seront fournis comme partie intégrante de la préparation.
Discrimination illégale
Ce type de discrimination est basé sur la race, la couleur, l'origine nationale, la religion ou le sexe qui n'est pas autrement autorisé par la loi ou la politique. La discrimination illégale dégrade les êtres humains, a un impact négatif sur la mission et viole la politique de la Force aérienne.
Harcèlement sexuel
Le harcèlement sexuel est une forme de discrimination sexuelle qui implique des avances sexuelles non désirées, des demandes de faveurs sexuelles et d'autres comportements verbaux ou physiques de nature sexuelle lorsque l'une des situations suivantes se produit:
- La soumission à une telle conduite est faite explicitement ou implicitement comme une condition de l'emploi, de la rémunération ou de la carrière d'une personne.
- La soumission ou le rejet d'une telle conduite par une personne est utilisé comme base pour les décisions de carrière ou d'emploi affectant cette personne.
- Une telle conduite a pour objet ou pour effet d'interférer de manière déraisonnable avec la performance au travail d'une personne ou crée un environnement de travail intimidant, hostile ou offensant.
Procédures de plainte des MEO
Le personnel du MEO encourage les militaires à tenter de résoudre les allégations de discrimination illégale ou de harcèlement sexuel au plus bas niveau ou dans leur chaîne de commandement.
Les membres du personnel informent également les membres des voies de recours alternatives. Les militaires ont plusieurs options disponibles pour les aider. Ils peuvent déposer une plainte informelle ou formelle de l'OPE pour discrimination illégale ou harcèlement sexuel auprès du bureau du MEO.
Plaintes informelles. Lorsqu'un individu choisit de déposer une plainte informelle, il peut s'adresser directement au délinquant, demander l'intervention d'un collègue ou utiliser sa chaîne de commandement pour résoudre le problème.
Plaintes formelles. Si le comportement discriminatoire n'est pas résolu, le plaignant peut choisir de déposer une plainte officielle auprès du bureau du MEO. Lorsqu'une plainte formelle est déposée, un membre du personnel du MEO clarifie objectivement l'allégation. Le membre du personnel demandera à la plaignante de décrire les comportements discriminatoires spécifiques du délinquant présumé.
Les allégations doivent être détaillées, décrivant le comportement illégal, les témoins, l'organisation du membre, les dates, l'heure et le lieu du comportement allégué. Le membre du personnel du MEO informera le commandant du contrevenant présumé qu'une plainte a été déposée.
Clarification des plaintes. Le bureau du MEO procède à une clarification des plaintes pour toutes les plaintes officielles relevant de la compétence des MEO. La clarification déterminera s'il y a eu discrimination illégale ou harcèlement sexuel. Si la discrimination illégale ou le harcèlement sexuel est confirmé, l'affaire est transmise au bureau juridique pour examen et au commandant du délinquant pour les actions jugées appropriées. Le processus de clarification des plaintes prend jusqu'à 20 jours de service comme suit: 9 jours de service pour le bureau du MEO afin de procéder à une clarification; 6 jours de travail pour un contrôle légal; et 5 jours de service pour l'action du commandant. Le personnel du MEO tiendra le plaignant et son commandant au courant de l'évolution de l'affaire jusqu'à sa fermeture.
Information ci-dessus dérivée de AFPAM36-2241V1
Égalité des chances et traitement (EOTI)
Un EOTI est un acte manifeste et préjudiciable dirigé contre un individu, un groupe ou une institution qui est motivé par, ou a des connotations , race, couleur, origine nationale, religion ou sexe. La Force aérienne classe ces incidents comme mineurs, graves ou majeurs. La base de classification comprend le nombre de participants, le coût des dommages subis par le gouvernement ou une propriété privée, l'hospitalisation, le décès et l'incendie criminel.
Prévenir la discrimination illégale et le harcèlement sexuel
Établir la bonne atmosphère dans le centre de travail. Les facteurs dégradant la mission associés aux comportements discriminatoires peuvent être évités si l'atmosphère reste professionnelle. Les superviseurs donnent le ton pour un rapport positif. Les insultes, commentaires ou blagues discriminatoires ne doivent pas être autorisés dans le centre de travail. Les blagues racistes et sexistes peuvent avoir un impact dévastateur et durable sur l'environnement de travail. Il y a un proverbe qui dit: "Celui qui profère des insultes contre un autre peut penser qu'ils sont écrits dans le sable, mais pour celui qui reçoit les insultes, ils sont gravés dans la pierre. "
Définir une stratégie de poste de travail. Veillez à ce que les gens sachent que la discrimination illégale et le harcèlement sexuel ne seront pas tolérés. De plus, assurez-vous que les militaires savent qu'ils sont responsables de leurs propres actes, ainsi que de la conduite des membres de leur famille. Ce doit être la politique de tous, non pas parce que l'armée de l'air l'exige, mais parce que tout le monde croit aux principes de la politique d'égalité des chances de l'armée de l'air.
Parlez régulièrement aux subordonnés. Les superviseurs doivent établir des rapports avec les subordonnés qui favorisent des relations humaines positives et qui sont sensibles aux symptômes de tension accrue sur le lieu de travail, tels que les demandes de transfert, les problèmes d'absentéisme et les demandes de changement de quart.
L'essentiel est de prendre des mesures pour corriger les petits problèmes avant qu'ils ne deviennent trop importants.
Informations ci-dessus dérivées de AFPAM36-2241V1
3S1X1 - Égalité des chances militaires - Description AFSC
Exécute, supervise et gère l'égalité des chances militaires (OPE) et les programmes d'éducation aux relations humaines (EDH).
ÉGalité des salaires Loi de 1963 Mandat Égalité de rémunération entre hommes et femmes
Les employeurs doivent accorder un salaire égal aux hommes et aux femmes le même travail - L'Equal Pay Act de 1963
Exemples de harcèlement sexuel et non sexuel au travail
Exemples de harcèlement sexuel et non sexuel au travail travail, y compris les commentaires, la conduite ou le comportement non-invité, et comment le gérer si vous êtes harcelé.