Problèmes fréquents avec les évaluations de performance

Les gestionnaires se trompent sur l'évaluation du rendement de tant de façons, il est difficile de tous les identifier. Voici quatre grands problèmes que les gestionnaires et les employés éprouvent avec les évaluations de rendement.

Les évaluations du rendement sont annuelles

Commencez par le fait que les évaluations du rendement sont habituellement annuelles. Les employés ont besoin de rétroaction et de planification d'objectifs beaucoup plus fréquemment que chaque année.

Les employés ont besoin d'une évaluation des performances hebdomadaire, voire quotidienne.

Ces commentaires les aident à rester concentrés sur leurs objectifs les plus importants. Il leur fournit également un coaching de développement pour les aider à augmenter leur capacité à contribuer. Les commentaires les reconnaissent également pour leurs contributions.

Les employés ont besoin et réagissent le mieux pour clarifier les attentes de leur gestionnaire. Rétroaction et établissement d'objectifs annuels ne suffit pas dans l'environnement de travail moderne. Dans cet environnement, les objectifs changent constamment. Le travail fait l'objet d'une évaluation constante de la pertinence, de l'importance et de la contribution.

Les besoins des clients changent avec une telle fréquence que seuls les utilisateurs agiles répondent en temps opportun. C'est ce que le retour d'information doit faire.

Évaluation du rendement en tant que conférence

Les gestionnaires, qui ne savent pas mieux, font des évaluations du rendement une conférence à sens unique sur la façon dont l'employé a bien fait cette année et sur la façon dont l'employé peut s'améliorer. Dans un exemple, les employés ont signalé aux RH qu'ils pensaient que la réunion de planification du développement de la performance était censée être une conversation.

Leur manager utilisait 55 des 60 minutes pour donner des leçons à ses collaborateurs sur leur performance - bonne ou mauvaise.

De plus, une fois qu'un manager a signalé à un employé des problèmes de travail ou un échec, les employés ont tendance à ne pas entendre tout ce que le manager peut dire de positif.

Donc, je ne suis pas fan du sandwich feedback dans lequel les managers font l'éloge d'un employé, puis donnent à l'employé un feedback négatif qui est suivi, encore une fois, par une réaction positive.

Donc, c'est un problème de combinaison. Les meilleures évaluations de rendement sont une discussion à deux sens et se concentrent sur l'employé évaluant sa propre performance et définissant ses propres objectifs d'amélioration.

Évaluation du rendement et perfectionnement des employés

Les évaluations du rendement mettent rarement l'accent sur le développement des compétences et des habiletés de l'employé. Ils ne fournissent pas d'engagement de temps et de ressources de l'organisation sur la façon dont ils encourageront les employés à développer leurs compétences dans des domaines d'intérêt pour l'employé.

Le but de l'évaluation du rendement est de fournir une rétroaction développementale qui aidera l'employé à continuer d'accroître ses compétences et sa capacité de contribuer à l'organisation.Quelle occasion perdue si un gestionnaire utilise la réunion d'une autre manière.

Évaluation du rendement et rémunération

Les évaluations du rendement s'égarent souvent au quatrième degré, les employeurs établissent un lien entre les évaluations du rendement et le montant de l'augmentation de salaire qu'un employé recevra. Lorsque l'évaluation est un facteur décisif dans les augmentations d'employés, elle perd sa capacité à aider les employés à apprendre.

Vous allez former les employés à se cacher et à dissimuler les problèmes. Ils vont mettre leur gestionnaire à l'aveuglette par des problèmes ou un problème à l'avenir. Ils n'apporteront que des points positifs à la réunion d'évaluation s'ils sont des employés normaux. Ne vous attendez jamais à une discussion honnête sur l'amélioration du rendement d'un employé si le résultat de la discussion aura une incidence sur le revenu de l'employé. Cela ne fait-il pas sens?

Faites savoir à vos employés que vous fonderez vos augmentations sur un large éventail de facteurs - et dites-leur quels sont les facteurs dans votre entreprise chaque année. Les employés ont de courts souvenirs et vous devez leur rappeler chaque année comment vous allez prendre vos décisions en matière d'augmentation du mérite.

Le fait de relier l'évaluation à l'occasion d'une augmentation de salaire d'un employé annule la composante la plus importante du processus - l'objectif d'aider l'employé à croître et à se perfectionner grâce aux commentaires et aux discussions de la réunion.

Conseils d'évaluation du rendement

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