Que faire des problèmes de rétention policière

Les services de police des États-Unis ont un problème. Leurs officiers, semble-t-il, partent en masse, et cela depuis longtemps. Bien que vous ayez probablement beaucoup entendu parler de la pénurie d'infirmières, d'enseignants et de carrières de S. T. E. M., vous avez probablement très peu entendu parler des difficultés que rencontrent les organismes d'application de la loi pour recruter et retenir des policiers.

En fait, le Centre d'analyse de la justice pénale de Caroline du Nord a mené une étude selon laquelle les taux d'attrition étaient plus élevés, soit 14% de plus que l'enseignement et les soins infirmiers, respectivement 13 et 12%.

Si les organismes de justice pénale doivent continuer à assurer la sécurité du public, ils doivent savoir pourquoi leurs agents partent et que faire à ce sujet.

Chevilles carrées, trous ronds

Il est bien connu que les carrières policières ne sont pas pour tout le monde, et un simple fait est que beaucoup de gens qui croient être des policiers réalisent vite que le travail n'est pas le bon ajustement pour eux. En fait, selon de nombreuses enquêtes menées dans de nombreux États, la majorité des agents qui quittent le service le font au cours des cinq premières années de service, et la plupart d'entre eux au cours des deux premières années.

Les nouveaux agents ont rapidement un aperçu de la réalité du travail et se rendent compte que le système de justice pénale n'est pas ce qu'ils pensaient être ou ne fonctionne pas comme ils le pensaient. Ils vivent des événements effrayants ou traumatisants et des stress professionnels inattendus, ou ils découvrent qu'ils n'étaient pas préparés à la pression exercée par le travail par quarts et aux congés irréguliers sur leur vie personnelle et familiale.

Cette question doit être traitée au niveau d'entrée lorsque le recrutement commence. Les ministères peuvent réduire l'attrition des démissions en informant mieux les candidats des réalités du travail. Ils peuvent également travailler pour identifier les caractéristiques des officiers qui restent et concentrer les efforts de recrutement sur les individus ayant des traits similaires.

Je ne suis pas assez payé pour supporter ça

La rémunération est, sans surprise, un énorme facteur de motivation dans l'attrition des officiers. D'une manière générale, les salaires des forces de l'ordre sont, à première vue, respectables, surtout si l'on considère que l'emploi ne nécessite souvent pas d'études collégiales.

Cependant, compte tenu des mauvaises heures de travail, du stress lié à l'emploi, de la perte de jours de congé en raison des tribunaux ou d'autres détails particuliers, ainsi que des soirées et jours fériés t semblent correspondre à l'expérience du travail. Beaucoup d'agents partent simplement pour des opportunités mieux rémunérées, soit dans le secteur privé, soit pour des carrières fédérales plus lucratives.

Malheureusement, le salaire et le salaire échappent souvent largement au contrôle d'un chef de police ou d'un shérif. Pour compenser les disparités salariales perçues, les ministères doivent faire preuve de créativité et identifier d'autres récompenses et avantages pour le service des agents. Permettre l'utilisation de voitures à emporter pour des courses personnelles mineures - avec certaines restrictions, bien sûr - est un exemple d'un avantage professionnel qui peut avoir un impact positif sur la vie de famille avec peu de dépenses supplémentaires pour le département.

Mon ministère et le public n'apprécient pas le travail que je fais

Beaucoup d'agents finissent par partir parce qu'ils ont l'impression que le travail qu'ils accomplissent est largement méconnu, ou du moins sous-estimé.

Dans une enquête que j'ai menée pour savoir pourquoi les officiers envisageaient de quitter leur département, j'ai découvert que la grande majorité d'entre eux réalisait que leur travail était très important, mais qu'ils ne sentaient pas que leurs supérieurs comprenaient ou reconnaissaient le travail important qu'ils accomplissaient. .

Des programmes de reconnaissance des employés robustes et significatifs peuvent combattre certains de ces problèmes. Le mot clé est significatif. Toute reconnaissance d'employé devrait avoir de la valeur. Une carte-cadeau, un bijou, quoi que ce soit, n'importe quelle récompense devrait être bien pensée et tenir compte des goûts et des désirs des agents, sinon elle tombera à plat.

Les responsables de l'application de la loi qui sortent de temps à autre de leur bureau et travaillent avec leurs membres peuvent démontrer que les «cuivres» savent encore ce que c'est que de faire le travail. Un plan de bien-être bien établi et significatif peut aussi faire beaucoup pour démontrer que votre ministère prend soin de ses agents.

La compassion est la clé

La plus grande mesure que les ministères peuvent prendre pour réduire l'attrition de leurs agents est de démontrer qu'ils reconnaissent le travail important qu'ils accomplissent. Les agents de police veulent savoir que les sacrifices qu'ils font sont importants et qu'ils doivent être montrés de temps en temps que les gens au-dessus d'eux savent qu'ils comptent aussi.

Trouver des façons créatives d'ajouter de la valeur aux remerciements et à l'appréciation que vous donnez à vos agents peut les aider à conclure que les frustrations du travail valent bien les récompenses intrinsèques et extrinsèques qui accompagnent une carrière en application de la loi.