Engager des actions disciplinaires efficaces et légales

Personne ne veut entendre que leurs performances sont inférieures aux attentes. Cependant, une fois que le conseil et le coaching d'un manager ne sont pas améliorés, des mesures disciplinaires doivent être prises pour protéger les intérêts de l'entreprise et protéger les intérêts de l'employé.

Les employés ne sont pas à l'aise avec des mesures disciplinaires, comme une réprimande d'un employé. Ils sont tristes et mal à l'aise lorsque leur gestionnaire leur dit que leur performance justifie un avertissement verbal, la dernière étape avant que les mesures disciplinaires écrites ne commencent.

Les gestionnaires se demandent pourquoi les employés n'améliorent pas simplement leur performance à mesure que la gravité de l'action disciplinaire progresse. Un processus d'action disciplinaire efficace et communicatif devrait tenir l'employé informé et responsable tout au long du processus.

De nombreux gestionnaires n'aiment pas la partie disciplinaire de leur travail plus que toute autre chose. En fait, dans les études, les gestionnaires classent un employé en haut de la liste des actions dans lesquelles ils détestent le plus jouer un rôle. Les gestionnaires préfèrent consacrer leur temps à des activités telles que l'établissement d'objectifs, l'examen des progrès et l'élimination des problèmes auxquels les employés sont confrontés lorsqu'ils tentent d'accomplir leur travail.

But et progrès dans les mesures disciplinaires

Du point de vue de l'entreprise, une réprimande d'un employé démontre que l'entreprise travaillait avec l'employé pour l'aider à s'améliorer. Dans le même temps, l'entreprise a documenté son mécontentement croissant à l'égard de la performance de l'employé et le fait que le mécontentement croissant était partagé avec l'employé.

La réprimande écrite de l'employé montre que l'employé était également informé des problèmes de rendement et de leurs conséquences s'ils n'étaient pas corrigés. C'est pourquoi les employeurs demandent aux employés de signer un document indiquant qu'ils ont lu et compris le contenu du document.

Suite à la lettre de réprimande, selon les politiques disciplinaires de la compagnie, des mesures supplémentaires peuvent inclure des lettres de réprimande subséquentes assorties de pénalités comme des jours de congé sans solde.

Si le superviseur croit que l'employé peut améliorer son rendement, à tout moment pendant la procédure disciplinaire, et de préférence avant la première lettre de réprimande, le superviseur peut introduire un plan d'amélioration de la performance (PIP).

Le PIP est un document plus formel et détaillé avec des objectifs, des attentes et des délais, l'occasion pour le superviseur de communiquer des attentes claires en matière d'emploi et de performance à l'employé non performant. Lorsqu'un employé participe à un PIP, l'employé rencontre généralement le gestionnaire, et souvent le personnel des RH, toutes les semaines ou deux semaines pour prendre note des progrès réalisés en vue d'améliorer le rendement.

Une mesure disciplinaire, comme une réprimande d'un employé, peut être avantageuse pour tous si l'employé tient compte du message. Si ce n'est pas le cas, l'entreprise et le gestionnaire ont efficacement protégé leurs intérêts et les intérêts des employés qui ont obtenu des résultats satisfaisants.

L'objectif est de prévenir un impact négatif sur les employés dont le moral est affecté par l'employé qui ne fait pas son travail. En fait, rien n'a plus d'impact sur les performances des employés que d'avoir à travailler aux côtés d'un employé qui ne fonctionne pas. Cela est particulièrement vrai s'ils voient que cet employé est admissible aux mêmes augmentations et avantages qu'ils reçoivent.

Questions à prendre en compte dans les mesures disciplinaires des employés

En tant qu'outil de communication avec les employés, une réprimande d'un employé doit être juste. Les employeurs doivent s'assurer qu'ils utilisent l'outil de manière appropriée et que certaines conditions existent pour son utilisation efficace et réussie.

• Les descriptions de travail de l'employé doivent préciser le domaine de rendement requis pour lequel l'employé reçoit la réprimande. Si la performance du problème se produit dans une fonction de travail non essentielle, cela nécessite une considération ou une description de travail réécrite.
• La réprimande de l'employé doit être conforme au processus d'action disciplinaire décrit dans le manuel de l'employé. Des manuels d'employés bien rédigés suggèrent des mesures disciplinaires potentielles, mais permettent à l'employeur de faire preuve de latitude en fonction des circonstances dans lesquelles le salarié a agi ou exécuté son travail.
  Aucune action disciplinaire ne devrait être promis ou jugée essentielle. Une liste des mesures disciplinaires requises entrave la capacité de l'employeur à retirer un employé qui ne se comporte pas. Ils peuvent rendre les avocats heureux, mais ils causent une douleur inutile à l'employé non performant, à ses collègues et à l'organisation.
• Les pratiques passées de l'entreprise, dans des situations similaires avec d'autres employés, doivent être cohérentes avec la réprimande actuelle de l'employé. L'incohérence est un motif potentiel d'accusations de discrimination si les employés d'un groupe protégé sont surreprésentés dans les procédures disciplinaires. Si vous constatez qu'il en est ainsi, relisez vos pratiques d'embauche, vos politiques et toute autre pratique d'emploi qui pourrait être un signal d'alarme pour un traitement discriminatoire.
• Le degré ou le type de mesures disciplinaires prises correspond aux problèmes de performance des employés. Un avocat a demandé pourquoi une entreprise cliente offrait de plus en plus de temps de travail aux employés qui avaient des problèmes d'assiduité. La question m'a amené à repenser la pratique, mais en toute justice pour les employeurs, les options sont limitées lorsque la violation des règles et des politiques est la question.
  Ce qui est important, au-delà de la cohérence dans des situations similaires, c'est de faire en sorte que la mesure disciplinaire «corresponde au crime». "Par exemple, une voiture de société a été retirée de l'utilisation d'un employé pendant une période de temps parce que l'employé avait chargé l'étiquette EZPass de l'entreprise pour un voyage personnel, facturant ainsi l'entreprise pour ses péages personnels.
  Dans un deuxième exemple, un employé a été destitué de deux comités d'entreprise dont il aimait servir parce que son retard et son absentéisme affectaient sa journée de travail habituelle. Dans un tiers, un employé a perdu l'utilisation initiale de la carte de crédit de l'entreprise parce que ses dépenses violaient le code de conduite de l'entreprise.

Une réprimande d'un employé, utilisée de façon appropriée dans le cadre d'une série de mesures disciplinaires, peut aider un employé à améliorer son rendement et à rejoindre les rangs des employés exécutants. Voici comment écrire une réprimande d'un employé.

Exemple de lettre de réprimande

• Exemple de lettre de réprimande: indiscrétion de gestion
• Exemple de réprimande écrite: Présence

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