Prévenir le harcèlement sexuel sur le lieu de travail

Le harcèlement sexuel est une forme de discrimination qui viole le Titre VII du Civil Rights Act de 1964. Le harcèlement sexuel se produit lorsqu'un employé fait des avances sexuelles inopportunes, des demandes de faveurs sexuelles et d'autres comportement physique de nature sexuelle à un autre employé contre son gré.

Selon une mise à jour de la Commission américaine pour l'égalité des chances (EEOC), le harcèlement sexuel se produit lorsque «la soumission ou le rejet de cette conduite affecte explicitement ou implicitement l'emploi d'une personne, interfère déraisonnablement avec son rendement au travail ou crée un environnement de travail intimidant, hostile ou offensant. "

Exemples de harcèlement sexuel

Le harcèlement sexuel peut survenir dans diverses situations. Ce sont des exemples de harcèlement sexuel qui ne sont pas destinés à être exhaustifs.

• Blagues, gestes, mots offensants sur les vêtements, commentaires et repartie non désirés.
• Toucher et tout autre contact corporel tel que gratter ou tapoter le dos d'un collègue, saisir un employé autour de la taille ou interférer avec la capacité de mouvement d'un employé.
• Demandes répétées pour les dates refusées ou indésirables flirtant.
• Transmettre ou afficher des courriels ou des photos de nature sexuelle ou autre liée au harcèlement.
• Affichage d'objets, d'images ou d'affiches sexuellement suggestifs.
• Jouer de la musique sexuellement suggestive.

Lorsqu'un employé se plaint d'un harcèlement sexuel auprès d'un superviseur, d'un autre employé ou du service des ressources humaines, une enquête devrait immédiatement être ouverte. Les superviseurs doivent immédiatement faire appel au personnel des ressources humaines.

Les employés doivent comprendre qu'ils ont l'obligation de signaler les problèmes de harcèlement sexuel à leur superviseur ou au bureau des ressources humaines.

Politiques à adopter pour prévenir et combattre le harcèlement sexuel

Votre manuel de politique a besoin de:

• politique de harcèlement sexuel,
• politique générale de harcèlement,
• politique sur la conduite des enquêtes de harcèlement sexuel dans votre entreprise, et
• politique qui interdit à un employé dans un rôle de surveillance de sortir avec un employé qui signale et qui détaille les étapes requises devrait former un formulaire de relation.

Je ne suis pas fan des politiques de non-fraternisation. Je pense que le lieu de travail est l'un des lieux logiques où les gens se rencontrent et tombent amoureux, à condition que les employés engagés dans la relation suivent des directives de bon sens. Cependant, le fait de dater votre personnel de signalement n'est jamais approprié. Après avoir créé ces politiques, vous devez former tous les employés à propos du.

Le rôle des gestionnaires dans la prévention et l'enquête sur le harcèlement

Les gestionnaires et les superviseurs sont aux premières lignes lorsqu'il s'agit de gérer le rendement des employés et les besoins du travail.Tout d'abord, et surtout, vous ne voulez pas d'une culture du lieu de travail qui permette toute forme de harcèlement. De votre engagement envers vos employés et votre entreprise, le harcèlement, sous quelque forme que ce soit, ne doit jamais être toléré.

En tant qu'employeur, il est essentiel de démontrer que vous avez pris les mesures appropriées. En fait, démontrer que vous avez pris des mesures immédiates et que les conséquences pour l'agresseur étaient graves est également critique. Le chef de file est habituellement la personne qui entreprend et suit ces étapes, de sorte qu'il doit avoir confiance en ce qu'il fait.

Toute forme de harcèlement peut créer un environnement de travail hostile, y compris le harcèlement sexuel et la manière dont il est traité. La définition par le tribunal de ce qui constitue un environnement de travail hostile s'est récemment étendue à des collègues qui sont eux aussi pris dans cette situation.

En pensant au harcèlement sexuel et à d'autres formes de harcèlement dans votre milieu de travail, gardez ces faits à l'esprit.

• L'employé harcelant un autre employé peut être une personne du même sexe. Le harcèlement sexuel n'implique pas que l'agresseur soit du sexe opposé.
• Le harceleur peut être le superviseur, le gestionnaire, le client, le collègue, le fournisseur, le pair ou le vendeur de l'employé. Toute personne qui est liée à l'environnement de travail de l'employé peut être accusée de harcèlement sexuel.
• La victime du harcèlement sexuel n'est pas seulement l'employé qui est la cible du harcèlement. D'autres employés qui observent ou apprennent le harcèlement sexuel peuvent aussi être les victimes et instituer des accusations. Toute personne affectée par la conduite peut potentiellement se plaindre de harcèlement sexuel. Par exemple, si un superviseur est engagé dans une relation sexuelle avec un membre du personnel déclarant, les autres membres du personnel peuvent se plaindre s'ils pensent que le superviseur a traité son amant différemment de ce qu'il a été traité.
• Dans la politique de l'organisation sur le harcèlement sexuel, informez les victimes potentielles que, si elles subissent du harcèlement, elles devraient dire à l'agresseur d'arrêter, que les avances ou autres comportements indésirables ne sont pas les bienvenus.
• Le harcèlement sexuel peut survenir même si le plaignant ne peut démontrer aucun effet négatif sur son emploi, y compris les mutations, les congés, les diminutions de salaire, etc.
• Lorsqu'une personne subit un harcèlement sexuel, elle devrait utiliser le système de plaintes et les procédures recommandées énoncées dans la politique de harcèlement sexuel de son employeur. L'enquête devrait être menée comme indiqué dans le manuel.
• L'employeur a la responsabilité de prendre au sérieux chaque plainte de harcèlement sexuel et d'enquêter. L'enquête doit suivre les étapes énumérées dans Comment traiter les accusations de harcèlement sexuel.
• À la suite de l'enquête sur la plainte de harcèlement, aucune mesure de rétorsion n'est permise, quel que soit le résultat de l'enquête. L'employeur ne doit en aucun cas traiter l'employé qui a déposé la plainte différemment des autres employés, ni modifier son traitement antérieur à la plainte.S'il est déterminé que l'employé a menti, toutefois, une mesure disciplinaire est nécessaire.

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