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Si vous travaillez pour une entreprise ou une organisation disposant d'un département des ressources humaines, il y a de bonnes chances que votre entreprise dispose d'une politique sur qui peut répondre à une demande de référence. Votre entreprise est également susceptible de spécifier comment répondre à une demande de référence.
Les entreprises font cela pour contrôler la circulation de l'information disponible pour les étrangers, même les employeurs potentiels. Ils sont préoccupés par les poursuites judiciaires, les accusations de diffamation et d'interférer avec les perspectives d'emploi d'un employé dont on se souvient positivement ou d'un employé qui convenait mal à leur organisation.
Il est légal pour un employeur de partager honnêtement des informations sur un ancien employé. Cette information peut inclure des détails tels que les titres d'emploi et le contenu général des emplois, les dates d'emploi, et le salaire gagné par l'ancien employé.
Ils peuvent aussi légalement dire à l'employeur éventuel s'ils réembaucheraient l'individu, pourquoi l'employé a quitté son emploi, et des exemples généraux et des observations sur la façon dont l'individu a performé. Tant que ce qu'ils disent à l'employeur éventuel est véridique, et surtout s'ils ont la documentation des faits qu'ils partagent, une poursuite est un coup de feu.
Cependant, dans les États-Unis litigieux, où les gens peuvent poursuivre n'importe qui à n'importe quel moment, les anciens employeurs se méfient naturellement des informations qu'ils partagent avec un employeur éventuel.Les employeurs sont également préoccupés par la compétence de l'employé qui répond aux questions sur un ancien employé.
Les personnes qui vérifient les antécédents pour gagner leur vie ou qui travaillent dans les services RH sont habiles à obtenir des informations auprès d'employés non formés - peut-être plus que ce que vous voulez que l'employé partage avec un employeur éventuel - ou n'importe qui.
Cela peut affecter les chances de l'ancien employé de recevoir une offre d'emploi de l'employeur potentiel.
Voici quelques-unes des raisons pour lesquelles les exemples de politiques comme celui qui suit deviennent si courants dans les organisations.
Politique de vérification des références
Toute demande de vérification des références d'emploi émanant d'employés actuels ou anciens, d'employeurs potentiels d'employés actuels ou anciens ou d'autres organisations doit être adressée aux ressources humaines pour une réponse officielle de l'entreprise. En aucun cas un autre employé n'est autorisé à fournir une référence d'emploi écrite ou officielle pour l'entreprise.
Toute demande de référence d'emploi ou de vérification d'emploi doit contenir la signature de l'employé ou de l'ancien employé autorisant la divulgation de l'information.Lorsque la signature est présente, votre entreprise publie généralement cette information sur les employés actuels et anciens:
si le particulier est actuellement employé dans votre entreprise,
- le dernier ou le dernier emploi,
- les dates d'emploi à votre entreprise, et
- le salaire actuel ou final versé à l'employé.
- Selon les circonstances de la demande et la contribution du passé ou de l'employé actuel, l'entreprise pourrait publier l'historique salarial, l'historique du titre d'emploi et indiquer si l'entreprise réembaucherait l'employé.
Les exceptions à cette politique doivent être approuvées par le président de (votre entreprise).
Réflexions finales
Il incombe aux organisations d'aujourd'hui de mettre en place des politiques qui déterminent ce que les employés - le cas échéant - peuvent partager avec les employeurs potentiels au sujet des anciens employés. Vous aurez besoin d'avoir étudié la situation, rédigé la politique, et formé tous les employés dans la façon d'appliquer la politique à eux-mêmes.
Comme pour toute politique, en outre, obtenir des signatures des employés qu'ils ont reçu et comprendre la politique. Il incombe ensuite à la direction et au personnel des ressources humaines de faire un suivi pour s'assurer que les employés suivent la politique.
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