Le processus d'évaluation du rendement ne fonctionne pas

Après avoir licencié un employé, les gestionnaires citent l'évaluation du rendement comme la tâche qui leur déplaît le plus. Cela est compréhensible étant donné que le processus d'évaluation du rendement, tel que pratiqué traditionnellement, est fondamentalement défectueux.

Cela ne cadre pas avec les environnements de travail axés sur les valeurs, axés sur la vision, axés sur la mission et axés sur la participation que privilégient aujourd'hui les organisations avant-gardistes. Cela ressemble à un mode de gestion démodé, paternaliste, top-down, autocratique, qui traite les employés comme des biens de l'entreprise.

Le processus traditionnel d'évaluation des performances

Dans le processus conventionnel d'évaluation des performances, le manager rédige chaque année ses opinions sur la performance d'un membre du personnel sur un document fourni par le département RH. Dans certaines organisations, le membre du personnel est invité à remplir un auto-examen à partager avec le superviseur.

La plupart du temps, l'évaluation reflète ce que le manager peut se souvenir; Ce sont généralement les événements les plus récents. Presque toujours, l'évaluation est basée sur des opinions, car la mesure de la performance réelle demande du temps et du suivi pour bien faire.

Les documents utilisés dans de nombreuses organisations demandent également au superviseur de porter des jugements basés sur des concepts et des mots tels que l'excellente performance (qu'est-ce que c'est?), L'enthousiasme des expositions (hmmm, rit beaucoup?) ).

Beaucoup de gestionnaires sont mal à l'aise dans le rôle de juge, si mal à l'aise, en fait, que les évaluations de rendement sont souvent en retard de plusieurs mois.

Le professionnel des RH, qui gère le système d'évaluation, trouve que ses rôles les plus importants sont de développer le formulaire et de tenir à jour un dossier officiel des employés, d'aviser les superviseurs des dates d'échéance et d'en accuser réception.

Malgré le fait que les augmentations annuelles sont souvent liées à l'évaluation de la performance, les gestionnaires évitent de les faire aussi longtemps que possible.

Il en résulte un employé démotivé qui estime que son manager ne se soucie pas assez de lui pour faciliter sa levée annuelle.

L'évaluation du rendement des employés est douloureuse et ne fonctionne pas

Pourquoi ce processus établi est-il si douloureux pour tous les participants? Le directeur est mal à l'aise dans le siège du jugement. Il sait qu'il peut avoir à justifier ses opinions avec des exemples précis lorsque le membre du personnel demande.

Il manque de compétence pour fournir des commentaires et provoque souvent une réaction défensive de la part de l'employé, qui peut légitimement se sentir attaqué. Par conséquent, les gestionnaires évitent de donner des commentaires honnêtes qui vont à l'encontre de l'objectif de l'évaluation du rendement.

À son tour, le membre du personnel dont la performance est en cours de révision devient souvent sur la défensive. Chaque fois que sa performance est considérée comme inférieure au meilleur, ou inférieure au niveau auquel il perçoit personnellement sa contribution, le manager est considéré comme punitif.

Un désaccord sur les cotes de contribution et de performance peut créer une situation conflictuelle qui se détériore pendant des mois. La plupart des gestionnaires évitent les conflits qui nuisent à l'harmonie du lieu de travail. Dans le milieu de travail axé sur l'équipe d'aujourd'hui, il est également difficile de demander à des gens qui travaillent comme collègues, et parfois même à des amis, d'assumer le rôle de juge et de défendeur.

En compromettant davantage la situation, avec des augmentations salariales fréquemment liées à la notation ou au classement numérique, le gestionnaire sait qu'il limite la hausse du fonctionnaire s'il évalue sa performance en cours . Rien d'étonnant à ce que les gestionnaires s'en désintéressent, et dans une organisation avec laquelle j'ai travaillé, 96% de tous les employés ont été évalués un .

Suis-je complètement contre les évaluations de performance? Oui, si l'approche est la traditionnelle que j'ai décrite dans cet article. Cela nuit au développement de la performance. endommage la confiance dans le lieu de travail, sape l'harmonie et ne favorise pas les meilleures performances personnelles.

De plus, il sous-utilise les talents des professionnels et des gestionnaires des ressources humaines et limite pour toujours leur capacité à contribuer à une véritable amélioration des performances au sein de votre organisation.

Un système de gestion de la performance, que je proposerais de remplacer l'ancienne approche, est une discussion complètement différente. Et, je ne veux pas renoncer à l'évaluation du rendement en tant que «gestion du rendement» parce que les mots sont actuellement en vogue. La gestion des performances commence par la définition d'un poste et se termine lorsque vous avez déterminé pourquoi un excellent employé a quitté votre organisation pour une autre opportunité.

Dans le cadre d'un tel système, le retour d'information à chaque membre du personnel se produit régulièrement. Les objectifs de performance individuels sont mesurables et basés sur des objectifs prioritaires qui soutiennent l'accomplissement des objectifs globaux de l'organisation globale. La vitalité et la performance de votre organisation sont assurées parce que vous vous concentrez sur les plans de développement et les opportunités pour chaque membre du personnel.

Rétroaction sur le rendement

Dans un système de gestion du rendement, la rétroaction demeure essentielle à la réussite de la pratique. Le retour d'information, cependant, est une discussion.

Le collaborateur et son manager ont tous les deux une possibilité équivalente d'apporter des informations au dialogue.

Les commentaires sont souvent obtenus auprès des pairs, du personnel de reporting direct et des clients pour améliorer la compréhension mutuelle de la contribution et des besoins de développement d'un individu. (Ceci est communément connu sous le nom de rétroaction à 360 degrés.) Le plan de développement établit l'engagement de l'organisation à aider chaque personne à continuer d'élargir ses connaissances et ses compétences.

C'est la base sur laquelle repose une organisation en constante amélioration.

Le défi RH

Diriger l'adoption et la mise en œuvre d'un système de gestion du rendement est une excellente occasion pour le professionnel des ressources humaines. Il met au défi votre créativité, améliore votre capacité à influencer, vous permet de favoriser de véritables changements dans votre organisation, et il bat sans arrêt le «nag, nag, nag».

Que pensez-vous?

S'il vous plaît laissez-moi savoir ce que vous pensez. Votre organisation est-elle prête à abandonner l'évaluation de performance traditionnelle? Dans les prochains articles, je discuterai des différentes composantes d'un système de gestion du rendement efficace. En attendant, je vous encourage à réfléchir à un changement pour votre propre organisation et à vérifier les ressources supplémentaires suivantes.