Comment réduire la résistance au changement des employés

La résistance au changement est une réaction naturelle lorsqu'on demande aux employés de changer. Le changement est inconfortable et nécessite de nouvelles façons de penser et de faire. Les gens ont du mal à développer une vision de ce à quoi la vie ressemblera de l'autre côté d'un changement. Ainsi, ils ont tendance à s'accrocher au connu plutôt que d'embrasser l'inconnu.

Le changement produit de l'anxiété et de l'incertitude

Les employés peuvent perdre leur sentiment de sécurité.

Ils préféreront peut-être le statu quo. La gamme des réactions, lorsque le changement est introduit, est immense et imprévisible.

Aucun employé n'est laissé inchangé dans la plupart des changements. En conséquence, la résistance au changement se produit souvent lorsque le changement est introduit.

Vos attentes jouent un rôle dans la résistance des employés

La résistance au changement est mieux perçue comme une réaction normale. Même les employés les plus coopératifs et les plus coopératifs peuvent éprouver de la résistance.

Donc, n'introduisez pas de changement en croyant que vous n'éprouverez rien d'autre que de la résistance ou que la résistance sera sévère. La résistance au changement est une réaction humaine normale lorsqu'on demande aux gens de changer.

Au lieu de cela, introduisez le changement en pensant que vos employés veulent coopérer, tirer le meilleur parti de chaque situation de travail et qu'ils soutiendront pleinement et avec enthousiasme les changements au fil du temps.

Selon votre façon de penser et votre approche, vous pouvez influer sur le degré auquel la résistance au changement ralentit le changement.

Vous pouvez réduire la résistance naturelle au changement par les actions que vous prenez et la façon dont vous impliquez les employés que vous demandez de changer.

Communication et contribution Réduction de la résistance des employés

Dans le meilleur des cas, chaque employé a la possibilité d'en parler, d'apporter sa contribution et d'avoir un impact sur les changements que vous poursuivez.

Rationnellement, cela dépend de la taille du changement et du nombre de personnes que le changement affectera.

Dans un effort de changement à l'échelle de l'entreprise, par exemple, la contribution des employés aura probablement une incidence sur la façon de mettre en œuvre les changements au niveau ministériel, et non sur la question de savoir si les changements doivent être apportés. L'orientation générale, dans ces cas, vient de la haute direction qui a sollicité la rétroaction de son personnel hiérarchique.

Dans certains cas, une équipe de direction est créée pour diriger les changements organisationnels. Ces équipes peuvent contenir une section transversale d'employés de l'ensemble de l'organisation. Ou, ils sont souvent dotés de gestionnaires et de hauts dirigeants qui exercent une surveillance conséquente sur certaines parties de l'organisation.

Si la communication est un atout dans votre organisation, il est possible que les soldats de première ligne aient eu l'occasion de participer. Mais, ce n'est souvent pas le cas parce que l'entrée et le feedback doivent se frayer un chemin à travers tous les filtres présentés par le management intermédiaire.

Ces recommandations sont faites pour les millions de gestionnaires, superviseurs, chefs d'équipe et employés à qui on demande de changer quelque chose - ou tout - périodiquement au travail. Vous avez peut-être ou non participé à la direction choisie par vos hauts dirigeants ou votre organisation.

Mais, en tant qu'acteurs principaux au travail, vous devez apporter les changements nécessaires et faire face à toute résistance au changement que vous pourriez expérimenter en cours de route. Vous pouvez réduire la résistance des employés au changement en prenant ces mesures recommandées à chaque étape.

Gérer la résistance au changement

Ces conseils vous aideront à minimiser, réduire et rendre moins douloureux la résistance au changement que vous créez lorsque vous introduisez des changements. Ce n'est pas le guide définitif de la gestion de la résistance au changement, mais la mise en œuvre de ces suggestions vous donnera une longueur d'avance.

• Possédez les changements. Peu importe d'où vient le changement - et le changement peut apparaître à n'importe quel point de votre organisation, même s'il provient de vous - vous devez posséder le changement vous-même. C'est votre responsabilité de mettre en œuvre le changement. Vous ne pouvez le faire efficacement que si vous prenez du recul, respirez profondément et planifiez la manière dont vous allez mettre en œuvre le changement avec les personnes que vous influencez ou surveillez dans votre organisation.
• Dépasse-toi. D'accord, vous avez eu l'occasion de dire aux cadres supérieurs ce que vous en pensez. Vous avez parlé fort dans le groupe de discussion. Vous avez présenté votre direction recommandée avec des données et des exemples à l'équipe. Les pouvoirs ou le chef d'équipe ont choisi une direction différente de celle que vous avez soutenue.
  Il est temps que le changement se poursuive. Une fois la décision prise, votre temps d'agitation est terminé. Que vous soyez en désaccord ou non, une fois que l'organisation, le groupe ou l'équipe décide d'aller de l'avant, vous devez faire tout ce qui est en votre pouvoir pour que la direction choisie réussisse.
• Aucun support biaisé et fractionné autorisé. Même si vous ne soutenez pas la direction, une fois que la direction est la direction, vous lui devez 100% de soutien. Le soutien de Wishy-washy ou partiel sape l'effort de changement.
  Si vous ne parvenez pas à comprendre que la direction choisie est celle où vous allez, vous pouvez au moins comprendre qu'il est essentiel que vous la souteniez. Une fois la direction choisie, c'est votre travail de le faire fonctionner. Rien de moins est irrespectueux, minant et destructeur de la décision de l'équipe ou de la direction des hauts dirigeants.
  Soutenez le changement ou, il est temps pour vous d'avancer et de sortir. (N'attendez pas que vos hauts dirigeants aient à mettre fin à votre emploi pour cause de non-soutien.Vous pouvez faire beaucoup de dégâts en attendant la fin.)
• Reconnaissez que la résistance au changement est minimisée si vous avez créé un environnement de travail confiant, axé sur les employés et de soutien avant le changement. Si vos employés pensent que vous êtes honnête et que vos employés vous font confiance et se sentent fidèles, les employés sont beaucoup plus susceptibles de se joindre rapidement aux changements.
  Les efforts que vous avez déployés pour établir ce type de relation vous seront utiles lors de la mise en œuvre du changement.(Ils vous serviront bien au travail, en général, mais surtout pendant les périodes de stress et de changement.)
• Communiquez le changement. Vous avez sans aucun doute du personnel de reporting, des collègues du département et des employés à qui vous devez communiquer le changement. La façon dont vous communiquez le changement aux personnes que vous influencez a l'impact le plus important sur la résistance au changement. Si vous communiquez sans réserve le changement, vous gagnerez les cœurs et les esprits des employés.
  L'un des facteurs clés de la réduction de la résistance au changement est la mise en œuvre de changements dans un environnement où la croyance largement répandue est qu'un changement est nécessaire. Donc, une de vos premières tâches dans une communication efficace est de construire le cas pour pourquoi le changement était nécessaire.
  (Si la raison ne vous a pas été communiquée, et si vous ne l'avez pas bien compris, vous aurez du mal à convaincre les autres, alors consultez d'abord votre responsable.)
  Plus précisément, informez les employés de votre groupe peut et ne peut pas affecter. Passez du temps à discuter de la façon de mettre en œuvre le changement et de le faire fonctionner. Répondez aux questions; Honnêtement, partagez vos réservations antérieures, mais déclarez que vous êtes à bord et que vous allez faire le changement.
  Demandez aux employés de vous rejoindre dans cette entreprise, car seule l'équipe peut effectuer le changement. Insistez sur le fait que vous avez des connaissances, des compétences et des points forts qui aideront l'équipe à avancer, tout comme chacun des membres de l'équipe. Tout est essentiel pour que les changements fonctionnent - et la vie après les changements pourrait s'améliorer.
• Aidez les employés à identifier ce qu'il y a dedans pour qu'ils puissent faire le changement. Une bonne partie de la résistance habituelle au changement disparaît lorsque les employés sont conscients des avantages que le changement leur apporte en tant qu'individus.
  Les avantages pour le groupe, le département et l'organisation doivent également être soulignés. Mais, rien n'est plus important pour un employé que de connaître l'impact positif sur sa propre carrière ou son travail.
  De plus, les employés doivent sentir que le temps, l'énergie, l'engagement et la concentration nécessaires pour mettre en œuvre le changement sont compensés également par les avantages qu'ils tireront du changement.
  Des clients plus heureux, une augmentation des ventes, une augmentation de salaire, des gains de temps et d'étapes, une notoriété positive, une reconnaissance du patron, des employés plus efficaces et productifs et un nouveau rôle ou projet passionnant. Compensé pour le temps, l'énergie, la concentration, le changement et le défi que tout changement exige.
• Écoutez profondément et avec empathie les employés. Vous pouvez vous attendre à ce que les employés éprouvent le même éventail d'émotions, de pensées, d'accords et de désaccords que vous avez vécus lorsque le changement vous a été présenté ou lorsque vous avez participé à la création du changement. Ne minimisez jamais la réponse d'un employé au changement le plus simple.
  Vous ne pouvez pas connaître ou connaître l'impact du point de vue d'un employé. Peut-être que le changement semble insignifiant pour de nombreux employés, mais le changement aura une incidence importante sur la tâche préférée d'un autre employé.Entendre les employés et les laisser exprimer leur point de vue dans un environnement sans jugement permettra de réduire la résistance au changement.
• Habiliter les employés à contribuer. Le contrôle de leur propre emploi est l'un des cinq facteurs clés de ce que les employés attendent du travail. Donc, aussi, cet aspect de contrôle suit quand vous cherchez à minimiser la résistance au changement. Donnez aux employés le contrôle sur tout aspect du changement qu'ils peuvent gérer.
  Si vous avez communiqué de manière transparente, vous avez fourni la direction, la justification, les objectifs et les paramètres qui ont été définis par votre organisation. Dans ce cadre, votre travail consiste à habiliter les employés à faire fonctionner le changement.
  Pratiquez une délégation efficace et définissez les points de chemin critique auxquels vous avez besoin d'un retour d'information pour l'effort de changement - et éloignez-vous.
• Créez une boucle de rétroaction et d'amélioration à l'échelle de l'organisation. Ces étapes signifient-elles que le changement effectué est le bon ou le meilleur changement? Pas nécessairement. Vous devez maintenir une ligne de communication ouverte au sein de votre organisation pour vous assurer que les commentaires parviennent aux oreilles des employés qui dirigent la charge.
  Changer de cours ou de détails, améliorer continuellement et peaufiner est une partie naturelle et attendue de tout changement organisationnel. La plupart des changements ne sont pas coulés dans le béton mais il doit y avoir une volonté d'examiner l'amélioration (planifier, faire, étudier, prendre des mesures supplémentaires).

Si vous mettez en œuvre votre changement dans un environnement organisationnel axé sur les employés, avec une communication transparente et un haut niveau de confiance, vous avez un énorme avantage.

Mais, même dans l'environnement le plus favorable, vous devez comprendre et répondre à la gamme d'émotions et de réponses humaines qui sont déclenchées pendant les périodes de changement intense.

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