Connaissez-vous vos obligations légales en matière de congés payés?

L'indemnité de vacances est un avantage appréciable que les employeurs offrent pour recruter et retenir leurs meilleurs employés. En concurrence avec d'autres employeurs qui accordent peu ou pas de congés payés, l'employeur qui offre le forfait vacances le plus généreux remportera souvent la guerre des talents. Les employés apprécient les congés payés dans le cadre d'un ensemble complet d'avantages sociaux.

Pendant les semaines précédant les vacances, il est bon de revoir les pratiques de paie de vacances de votre entreprise.

Vous voulez assurer votre compétitivité avec les autres employeurs. Voici les réponses aux questions fréquemment posées par les employeurs concernant les questions relatives aux congés payés aux États-Unis.

Un employeur doit-il accorder des congés aux employés en congé?

Non. Il n'y a pas de loi fédérale qui oblige un employeur à accorder des congés, payés ou non, aux employés lors de jours fériés reconnus à l'échelle nationale. Les vacances sont également généralement considérées comme des jours de travail réguliers. Les employés reçoivent leur salaire normal pour le temps qu'ils travaillent un jour férié si l'employeur n'offre pas de paie de vacances.

Veuillez noter cependant que les lois des États sont toujours sujettes à changement. La législation, les initiatives de vote, ou une décision de justice peuvent faire de nouvelles règles concernant les employeurs et les congés payés. Alors, contactez un avocat de droit du travail dans votre état ou mener votre propre recherche juridique pour vérifier vos lois de l'État concernant la paie de vacances.

Un employeur doit-il tenir compte du fait qu'un employé a célébré un jour férié religieux?

L'employeur est tenu de fournir des accommodements raisonnables pour les pratiques religieuses de ses employés, à moins qu'il puisse démontrer que l'accommodement causerait un préjudice injustifié à ses activités.

De nombreux employeurs offrent un congé flottant en plus des congés réguliers. Cela permet à un employé de prendre congé pour des observances religieuses qui ne sont pas couvertes par l'horaire de vacances établi de l'employeur.

Les tribunaux qui se penchent sur la question de l'accommodement religieux s'entendent généralement pour dire que le congé non payé peut constituer un accommodement raisonnable, tout comme permettre à un employé d'utiliser un jour de congé pour observer une fête religieuse.

En règle générale, les employeurs exigent que les congés mobiles soient pris dans l'année où ils sont accordés et ne permettent pas à ces jours de les reporter à l'année suivante. Les employés sont généralement tenus de donner un préavis suffisant de leur intention de prendre des vacances flottantes.

Le congé doit-il être payé?

Pour les employés non exonérés (horaires), no. Un employeur n'a pas à payer des heures de travail pour les congés. Un employeur est seulement tenu de payer les employés horaires pour le temps qu'ils ont effectivement travaillé.

D'autre part, pour les employés exonérés (salariés qui ne reçoivent pas d'heures supplémentaires), s'ils reçoivent ce jour de congé, les employeurs doivent payer leur salaire hebdomadaire complet s'ils travaillent pendant la semaine où tombe le jour férié. Cette exigence pour les employés exemptés n'a pas changé en raison de l'évolution de la réglementation fédérale sur les heures supplémentaires.

Les employeurs doivent-ils compter le temps libre payé comme heures de travail pour déterminer si un employé a droit à des heures supplémentaires?

Non. Si un employeur offre des congés payés, il n'a pas à compter les heures rémunérées comme heures travaillées aux fins de déterminer si un employé a droit à la rémunération des heures supplémentaires.

Un employé doit effectivement travailler 40 heures dans une semaine avant d'être admissible aux heures supplémentaires.

Les congés payés (vacances, vacances, congés de maladie, etc.) ne sont pas considérés comme du temps travaillé. Il est à noter, toutefois, que dans un lieu de travail représenté par un syndicat, de nombreuses conventions collectives comportent des dispositions supplémentaires pour déterminer les heures supplémentaires.

Un employeur peut-il joindre des conditions à la réception de l'indemnité de vacances?

Oui. Par exemple, un employeur peut exiger que les employés travaillent ou aient un statut de congé approuvé le jour avant et après un jour férié afin de recevoir l'indemnité de vacances. Un employeur peut également exiger qu'un employé ait travaillé pour l'entreprise pendant une période déterminée avant de devenir admissible à l'indemnité de vacances.

De plus, un employeur peut répartir le montant de l'indemnité de vacances payée à un employé à temps partiel.

Quelles que soient les conditions applicables à la réception de l'indemnité de vacances, elles doivent être documentées par écrit, généralement dans le manuel de l'employé.

Les employés qui travaillent ont-ils droit à une prime?

Non. S'il est courant de payer une prime à un employé qui travaille un jour férié, il n'y a aucune obligation légale de le faire. Cela revient à l'employeur qui peut considérer les employés payants qui travaillent un jour férié comme faisant partie de ses avantages sociaux.

Un employeur doit-il offrir les mêmes avantages de vacances à tous les employés?

Non, tant que la base du traitement différent n'est pas discriminatoire, par exemple, fondée sur une classification protégée, telle que l'âge, la race, etc. Par exemple, un employeur ne peut verser des congés payés qu'aux employés à temps plein et non aux employés à temps partiel ou aux employés de bureau et non aux employés qui travaillent sur le terrain.

Que se passe-t-il si un jour férié tombe le jour de congé d'un employé ou lorsque l'entreprise est fermée?

Bien que la loi ne l'exige pas, de nombreux employeurs donnent à un employé la possibilité de décoller un autre jour si un jour férié tombe un jour de congé de l'employé.

De même, de nombreux employeurs observent un jour férié le vendredi précédent ou le lundi suivant si un jour férié tombe un samedi ou un dimanche et que l'employeur n'est pas ouvert le week-end.

Que se passe-t-il si un employé travaille une semaine de travail comprimée (par exemple, quatre jours de 10 heures par semaine)?

Comme pour les employés qui travaillent une semaine de travail normale, il n'est pas obligatoire qu'un employeur fournisse à un employé un horaire de travail comprimée avec un congé payé ou non payé un jour férié.

Les employeurs qui utilisent une semaine de travail comprimée ont généralement adopté l'une des trois méthodes d'admissibilité à la paye de vacances.

• Certains employeurs ne paient que pour les congés qui se produisent lors de la journée de travail régulière de l'employé.
• D'autre part, certains employeurs permettent à l'employé de prendre un jour férié de remplacement le jour où il aurait été obligé de travailler si le jour férié tombe un jour où il n'est pas prévu qu'il travaille.
• Enfin, d'autres employeurs préfèrent que les employés qui travaillent une semaine de travail comprimée au moins quatre jours par semaine paient pour les vacances, même si l'employé ne doit pas travailler ce jour-là, ce qui donne une journée supplémentaire aux employés. Payer.

Tant que l'employeur suit systématiquement sa propre politique écrite, toute approche choisie par un employeur est acceptable.

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