Les problèmes à résoudre lors de l'utilisation de la rétroaction 360

Chacun de nous veut savoir ce que nous faisons au travail. Nous voulons surtout des données de notre gestionnaire qui nous dit que nous faisons bien à son avis. Nous avons un grand besoin de savoir comment les autres voient notre travail, mais nous voulons que l'information soit livrée d'une manière gentille et douce.

Dans le grand débat sur la rétroaction à 360 degrés, les membres de l'organisation fournissent-ils des commentaires à 360 degrés de façon anonyme ou en face-à-face? Les évaluations à 360 degrés ont-elles une incidence sur les cotes d'évaluation du rendement et les augmentations salariales ou sont-elles utilisées pour fournir aux employés des commentaires uniquement sur le perfectionnement des employés?

Ces débats et plusieurs autres font rage dans le monde de la gestion de la performance. Les partisans et les opposants offrent des arguments viables pour chaque point de vue. En effet, l'introduction de méthodes de rétroaction à 360 degrés suscite des discussions volatiles chaque fois que le sujet se présente dans une organisation.

Dans mon article précédent, Feedback à 360 degrés: Le Bien, le Mal et le Truand, j'ai discuté de la façon de rendre efficace un système de rétroaction à 360 degrés. Dans cette série d'articles, j'examinerai les débats qui éclatent chaque fois que les organisations décident d'ajouter des commentaires à 360 degrés à leur système de gestion de la performance.

C'est un composant efficace et utile lorsque votre objectif est d'accroître le développement et la capacité de contribution d'un employé. S'il est utilisé de manière punitive ou non professionnelle, le feedback 360 est nuisible au succès de votre organisation.

Rétroaction à 360 degrés: Approches débattues

Il y a des arguments légitimes des deux côtés de chacun de ces débats.

Bien que je ne prétende pas couvrir tous les aspects du désaccord sur ces questions, ce sont les principaux domaines de débat sur les plans de rétroaction à 360 degrés.

• L'objectif: outil de développement et d'utilisation vs outil d'évaluation de la performance.
• La méthode: remplissait de manière anonyme un instrument de rétroaction à 360 degrés par rapport à un retour en face-à-face ou à un collègue connu, ou une combinaison de ceux-ci. Qui choisit les employés qui donneront leur avis?
• Résultat: Les résultats de rétroaction à 360 degrés ont une incidence sur les augmentations salariales, car ils n'ont aucune incidence sur la rémunération.
• Le processus: l'individu possède les données provenant de la rétroaction à 360 degrés par rapport à l'organisation, y compris le gestionnaire, peut accéder à examiner et utiliser les données.
• L'instrument: auto-évaluation de la rétroaction à 360 degrés par rapport à un instrument informatisé ou stylo-papier.
• L'état de préparation: Le climat actuel de votre organisation en matière de retour d'informations est celui de la confiance, alors que le climat nécessite un travail de confiance.

Les mesures utilisées pour déterminer la rémunération dans un tel système comprennent la réalisation d'objectifs mesurables, la présence et la contribution plutôt que la rétroaction 360.

Préparation de l'organisation à bénéficier d'une rétroaction à 360 degrés

Les organisations sont prêtes à innover pour des innovations telles que des commentaires à 360 degrés. Si le climat et la culture de votre organisation en sont un de confiance et de coopération, vous êtes plus prêt pour un processus de rétroaction à 360 degrés.

Si vous manquez de confiance et que vous entretenez une culture de suspicion, la mise en œuvre d'une rétroaction à 360 degrés répondra en grande partie aux besoins des personnes de votre culture. Vous aurez tendance à développer des systèmes secrets, anonymes et confidentiels. Même alors, les gens ne croiront pas que les commentaires sont confidentiels.

Cela aura un impact sur les données que vous collectez.

Il vaut mieux d'abord mieux comprendre votre culture actuelle et ensuite, travailler sur votre culture et votre climat pour créer le type d'organisation dans lequel les commentaires à 360 degrés seront vraiment valorisés et utilisés pour le développement des personnes dans l'organisation.

Dans tous les cas, la rétroaction à 360 degrés est plus efficace lorsqu'elle est entièrement intégrée dans votre environnement de travail en tant qu'outil de développement des personnes dans l'accomplissement de la mission, de la vision et des valeurs de l'organisation.

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