Quelles sont vos valeurs fondamentales et vos croyances les plus importantes?

Les valeurs fondamentales sont des traits ou des qualités que vous considérez non seulement comme valables, mais qui représentent les priorités absolues d'un individu ou d'une organisation, ses croyances profondes et ses forces fondamentales. Ils sont le cœur de ce que votre organisation et ses employés représentent dans le monde.

Les valeurs fondamentales définissent ce que votre organisation croit et comment vous voulez que votre organisation soit en résonance avec les employés et le monde extérieur.

Les valeurs fondamentales doivent être tellement intégrées à vos employés et à leurs systèmes de croyance et actions que les clients, les clients et les fournisseurs voient les valeurs en action.

Par exemple, le cœur et la valeur fondamentale des petites et moyennes entreprises prospères sont évidents dans la manière dont elles servent les clients. Lorsque les clients disent à l'entreprise qu'ils se sentent choyés par l'entreprise, vous savez que vos employés vivent votre valeur fondamentale de service à la clientèle extraordinaire.

Les valeurs fondamentales sont aussi connues comme des principes directeurs parce qu'elles forment un noyau solide de qui vous êtes, ce que vous croyez, et qui vous êtes et que vous voulez aller de l'avant.

Les valeurs fondamentales constituent le fondement de votre organisation

Les valeurs constituent le fondement de tout ce qui se passe dans votre milieu de travail. Les valeurs fondamentales des employés de votre lieu de travail, ainsi que leurs expériences, leur éducation, et ainsi de suite, se combinent pour former votre culture d'entreprise.

Les valeurs fondamentales du fondateur d'une organisation imprègnent le lieu de travail.

Ses valeurs fondamentales sont des façonneurs puissants de la culture de l'organisation.

Les valeurs fondamentales de vos hauts dirigeants sont également importantes dans le développement de votre culture. La raison? Ces dirigeants ont beaucoup de pouvoir dans votre organisation pour définir la direction et définir les actions quotidiennes. Les dirigeants et les gestionnaires qui relèvent d'eux donnent le ton en établissant la qualité de l'environnement de travail pour les gens.

Cet environnement de travail reflète les valeurs fondamentales de tous les employés, mais les valeurs fondamentales des leaders exécutifs qui marchent dans leurs conversations sont excessives. De plus, vos dirigeants et gestionnaires ont sélectionné des employés qui, à leur avis, ont des valeurs fondamentales congruentes et correspondent à la culture de votre lieu de travail.

Comment identifier vos valeurs fondamentales

Lorsque vous identifiez les valeurs fondamentales de votre organisation, votre objectif est d'identifier les valeurs clés clés, et non une liste de valeurs de cookie-cutter copiées à partir de la liste de valeurs fondamentales. Les employés d'une organisation auraient du mal à vivre plus de 10-12 valeurs fondamentales (au maximum). Quatre-six est mieux et plus facile à tenir à l'avant et au centre dans tout ce que vous faites.

Les valeurs de base sont rendues accessibles en les traduisant en valeurs.Les énoncés de valeur sont fondés sur des valeurs et définissent la façon dont les gens veulent se comporter les uns avec les autres dans l'organisation. Ce sont des déclarations sur la façon dont l'organisation valorisera les clients, les fournisseurs et la communauté interne.

Les déclarations de valeur décrivent des actions qui sont la mise en acte vivante des valeurs fondamentales fondamentales détenues par la plupart des individus au sein de l'organisation. Par exemple, un groupe d'employés en soins infirmiers a identifié le service de soins comme l'une de ses valeurs fondamentales.

Lorsqu'ils ont rédigé leurs relevés de valeur, l'un d'entre eux était «Nous répondrons à tous les appels des clients dans la minute qui suit. Un autre énoncé de valeurs était: «Aucun patient ne manquera jamais de médicaments à partir de la ligne d'égouttement.»

Les valeurs jouent un rôle déterminant dans la motivation et le moral des employés. Une organisation qui a identifié et examiné les valeurs, par lesquelles les employés veulent vivre, est un lieu de travail avec un potentiel de motivation. Des valeurs telles que l'intégrité, l'autonomisation, la persévérance, l'égalité, l'autodiscipline et la responsabilité, lorsqu'elles sont véritablement intégrées à la culture de l'organisation, sont de puissants facteurs de motivation.

Ils deviennent la boussole que l'organisation utilise pour sélectionner les membres du personnel, récompenser et reconnaître le rendement des employés, et guider les interactions interpersonnelles parmi les membres du personnel.

Exemples d'impact des valeurs

Si vous travaillez dans une organisation qui valorise l'autonomisation, par exemple, vous n'avez pas peur de prendre des risques réfléchis.

Vous êtes susceptible d'identifier et de résoudre des problèmes. Vous êtes à l'aise de prendre des décisions sans qu'un superviseur regarde par-dessus votre épaule.

Les employés qui prospèrent dans cet environnement habilité se porteront bien. Si vous aimez attendre que quelqu'un vous dise quoi faire, vous échouerez si l'habilitation est l'attente et la valeur de votre organisation.

Dans un deuxième exemple, si vous travaillez dans une organisation qui valorise la transparence, vous pouvez vous attendre à savoir ce qui se passe dans l'entreprise. Vous connaîtrez et comprendrez les objectifs, la direction, les décisions, les états financiers, les réussites et les échecs.

Employés qui ne veulent pas toute cette information peut ne pas correspondre à la culture de l'organisation ou répondre à l'attente que, s'ils ont l'information, ils l'utiliseront.

Dans un troisième exemple, si l'intégrité est valorisée dans votre organisation, les employés qui croient être honnêtes, ouverts et sincères prospéreront, tandis que ceux qui veulent faire de la politique, cacher des erreurs et mentir ne prospéreront pas.

En fait, ils peuvent trouver qu'ils ne correspondent pas à la culture de l'organisation. Ils peuvent se retrouver au chômage à cause du manque de compatibilité avec une valeur organisationnelle importante.

Dans un quatrième exemple, si votre organisation valorise un haut niveau de travail d'équipe, elle demandera aux employés de travailler en équipe, de développer des produits par équipes et de considérer les départements comme des équipes. De plus, parce que l'organisation valorise les relations et une approche cohérente de la collaboration avec les employés, elle va parrainer des activités et des événements pour les employés et pour les employés et leurs familles.

Cette approche favorise des relations encore plus étroites entre les employés. Cependant, si vous êtes un type solitaire de personne qui veut travailler seul dans votre cabine, vous n'êtes probablement pas un bon ajustement pour cet environnement de travail.

Enfin, une culture de travail qui valorise la responsabilité et la responsabilisation doit engager des employés qui sont prêts à être responsables de leurs résultats et résultats. Il n'a pas besoin de gens qui font des excuses, pointent du doigt et ne se tiennent pas responsables les uns les autres. Il a besoin de personnes qui sont prêtes à appeler leurs collègues pour des problèmes tels que des délais manquants, ne pas être préparés à des réunions, ou répandre la misère et la négativité.

Une personne qui refuse de démontrer sa responsabilité démotive les employés qui le font. Cela conduit à un cercle vicieux. Rien ne nuit plus à la motivation des employés qu'à la perception que certains employés ne font pas leur travail et que la direction ne règle pas le problème.

Ainsi, pour que la motivation des employés demeure intacte et augmente, les employeurs doivent traiter avec les employés en difficulté jusqu'à la cessation d'emploi. De plus, l'employeur devra prendre rapidement des mesures disciplinaires pour éviter que la non-exécution ait un impact sur le moral des bons employés de l'organisation.

L'inconvénient d'identifier les valeurs

L'inconvénient de l'identification des valeurs se produit lorsque les dirigeants d'une organisation réclament certaines valeurs et se comportent ensuite de manière contradictoire avec leurs valeurs déclarées. Dans ces lieux de travail, les valeurs déflatent la motivation parce que les employés ne font pas confiance à la parole de leurs dirigeants.

Rappelez-vous que les employés sont comme des radars qui surveillent tout ce que vous faites, écoutent tout ce que vous dites et surveillent votre interaction avec les clients et leurs collègues. Ils voient vos valeurs en action tous les jours au travail - ou pas.

Les employés veulent travailler dans un milieu de travail qui partage leurs valeurs. Ils veulent que leur culture de travail globale fasse la promotion de faire partie d'un tout plus grand qu'eux-mêmes. Ils éprouvent de la motivation et de l'engagement lorsque leur lieu de travail expose leurs valeurs les plus importantes. Ne sous-estimez jamais le pouvoir des valeurs dans la création d'un environnement de travail motivant ou non.