Pour interroger les employés potentiels

Vous cherchez une liste de contrôle qui résume les étapes à suivre lorsque vous interviewez des employés potentiels? Ces étapes devraient aider votre équipe à savoir comment interviewer les candidats afin que vous puissiez identifier la personne la plus qualifiée pour votre poste vacant.

Si vous savez comment vous interviewer efficacement, vous pouvez vous assurer que lorsque vous faites une offre d'emploi, votre personne choisie peut faire le travail, s'intégrer dans la culture de votre organisation et devenir un atout pour votre entreprise.

Voici les étapes à suivre pour mener des entrevues efficaces.

Comment mener une entrevue efficace

• Tenez une réunion de planification du recrutement dès le début de votre recrutement afin que le candidat idéal soit identifié et que vos méthodes de production d'un bassin de candidats qualifiés soient optimales. Les membres des équipes d'interview pour les première et deuxième interviews sont assignés lors de la réunion de planification. De plus, vous voudrez planifier l'entrevue et le processus de suivi soit lors d'une réunion ou par courriel.
  - Décider des questions de sélection pour le recruteur RH et / ou le gestionnaire d'embauche à utiliser pour effectuer des entretiens téléphoniques initiaux.
  - Affectez des sujets et des questions d'entrevue axés sur le comportement aux employés qui participeront aux entrevues. Vous pouvez également envisager d'écrire des scénarios, ou des jeux de rôle brèves, et demander aux candidats de vous dire comment ils pourraient résoudre un problème particulier, résoudre une situation de travail délicate, ou améliorer certains aspects du travail.
  - Idéalement, chaque membre de l'équipe d'entrevue évaluera un aspect différent des qualifications de l'employé potentiel: adéquation culturelle, expérience, capacité de communiquer, efficacité interpersonnelle, capacités techniques, etc. De cette façon, vous êtes plus susceptible de remarquer, d'analyser et d'évaluer le spectre complet des compétences, de l'expérience et de l'adéquation culturelle potentielle de chaque candidat.
  - Les enquêteurs devraient poser à chaque candidat les mêmes questions de base afin que, lors des comparaisons ultérieures entre candidats, ils aient des informations similaires de la part de chaque candidat.
  - Identifiez les questions appropriées pour l'évaluation post-entrevue du candidat par chaque intervieweur. En plus de plusieurs questions génériques, celles-ci devraient comprendre une liste de contrôle qui reflète fidèlement les caractéristiques que vous avez déterminées les plus importantes chez la personne que vous embauchez. Cette liste de questions écrite est pour les notes de l'intervieweur.
  - Décidez qui seront les membres de l'équipe de sélection principale. Ce sont les employés qui vont prendre toutes les informations et les réponses générées par l'équipe d'entrevue et se rencontrer pour partager et décider du candidat à qui faire l'offre d'emploi. Cette équipe devrait inclure le gestionnaire d'embauche, le représentant des RH, toute personne ayant un intérêt direct dans le poste comme un collègue de bureau ou un co-chef d'équipe, le président de l'entreprise ou gagné, selon la taille de l'entreprise, etc.
  - Montrez aux intervieweurs que les seules notes qui devraient être écrites pendant une entrevue sont les réponses du candidat pour référence ultérieure. Les opinions personnelles de l'intervieweur ou les mots tels que médiateur , par exemple, ne sont pas descriptifs. Au lieu de cela, l'intervieweur doit noter le comportement qu'il ou elle observe durant l'entrevue.
  Par exemple, plutôt que médiateur , l'interviewer peut noter que le candidat n'a pas réussi à établir un contact visuel lorsqu'il a répondu à des questions, a erré pendant la plupart des réponses sans répondre directement à la question ou seulement les intervieweurs masculins en répondant.

• Programmer une entrevue, pour les candidats internes , avec le gestionnaire d'embauche, le gestionnaire du superviseur d'embauche ou un client du poste et des RH.
  À moins qu'un candidat interne ne soit pas qualifié pour un poste (par exemple, une personne des RH n'ayant aucune expérience technique postulant pour devenir développeur), tous les candidats internes méritent une entrevue pour ces raisons.
• Les intervieweurs remplissent le formulaire d'évaluation des candidats à l'emploi ou un document similaire ou une liste de contrôle qui a été créée pour cette offre d'emploi spécifique.
• Dans un environnement de travail participatif dans lequel de nombreux employés interviewent un candidat particulier, un débriefing de candidat avec 19-20 employés présents est inefficace. Les employés doivent transmettre leurs commentaires et leurs notes à un membre de l'équipe principale qui représentera leur point de vue lors du compte rendu .
• Si aucun candidat interne qualifié ne postule ou n'est sélectionné, étend la recherche aux candidats externes , si vous n'avez pas annoncé le poste simultanément. Développez votre bassin de candidats de divers candidats.
• Téléphone interviewer les candidats dont les titres de compétences semblent correspondre au poste.
• Programmez des candidats qualifiés, dont vous pouvez payer les besoins de salaire, pour une première entrevue avec le superviseur d'embauche, un représentant des RH et plusieurs autres membres de l'équipe d'entrevue. Dans tous les cas, dites aux candidats le calendrier que vous prévoyez pour le processus d'entrevue.
  Certaines entreprises, comme Zappos, décident d'effectuer d'abord un entretien d'adéquation culturelle avec un recruteur en ressources humaines avant d'investir le temps d'un autre employé dans le processus d'entrevue.
• Tenez les entrevues pendant lesquelles le candidat est évalué et a l'occasion d'en apprendre davantage sur votre organisation et vos besoins.

• Remplissez le formulaire d'évaluation du candidat à l'emploi ou toute autre liste de vérification de la documentation que vous avez créée pour un emploi spécifique pour chaque candidat que vous avez interviewé.
• L'équipe de base se réunit après avoir reçu les commentaires de toute l'équipe d'interview , afin de déterminer quels candidats (le cas échéant) inviter à une deuxième entrevue.
• Déterminer les personnes appropriées pour participer aux entrevues du deuxième tour. Cela peut inclure des collègues potentiels, des clients, le gestionnaire d'embauche, le responsable du superviseur d'embauche, le président dans une entreprise plus petite et les RH si ce groupe n'a pas déjà été sélectionné lors de la réunion de planification du recrutement.Inclure uniquement les personnes qui auront un impact sur la décision d'embauche.
• Planifiez les interviews supplémentaires.
• Tenez la deuxième série d'entrevues avec chaque interviewer au sujet de son rôle dans le processus d'entrevue. (L'adéquation à la culture, les qualifications techniques, la réactivité du client et les connaissances sont plusieurs des responsabilités de sélection que vous pourriez demander à vos intervieweurs.)
• Les intervieweurs remplissent le formulaire d'évaluation du candidat.
• Tout au long du processus d'entrevue, les RH et les gestionnaires, si désiré, restent en contact avec les candidats les plus qualifiés par téléphone et par courriel.
• Déterminer si l'organisation souhaite sélectionner un candidat (par une discussion informelle, une discussion formelle lors d'une réunion de l'équipe de base, le personnel des RH avec les intervieweurs, les formulaires d'évaluation des candidats, etc.). En cas de dissension, le superviseur doit prendre la décision finale. Regardez: 7 facteurs critiques à considérer avant de faire une offre d'emploi.
• Si aucun candidat n'est supérieur, recommencez pour examiner votre pool de candidats et réaménager un pool si nécessaire.

Pour en savoir plus sur la façon d'interviewer

• Exemple de questions d'entrevue d'emploi que les employeurs peuvent poser aux candidats