ADA - Responsabilités de l'employeur

L'Americans with Disabilities Act (ADA) interdit à un employeur de 15 employés ou plus de discriminer une personne handicapée qualifiée. La loi sur les droits civils des personnes handicapées du Michigan, qui est similaire à l'ADA à bien des égards, couvre les employeurs ayant un ou plusieurs employés. Cet article aborde un certain nombre de questions de droit des personnes handicapées pertinentes pour les employeurs.

Assurez-vous de consulter votre avocat en droit du travail pour connaître votre lieu de travail afin de vous assurer que vous êtes au courant de toute législation susceptible d'affecter vos actions en tant qu'employeur.

Indubitablement, les états en plus du Michigan et d'autres juridictions auront leurs propres exigences en plus de la loi fédérale.

Qui est protégé par l'ADA? L'ADA s'applique à une personne qui a une déficience physique ou mentale qui limite considérablement une ou plusieurs activités majeures de la vie (comme marcher, se tenir debout, s'agenouiller ou respirer).

Les personnes atteintes de maladies physiques telles que l'épilepsie, le diabète, les formes sévères d'arthrite, l'hypertension ou le syndrome du canal carpien, ainsi que les personnes souffrant de troubles mentaux comme la dépression majeure, bipolaire (maniaco-dépressive). trouble dépressif) et retard mental. Les alcooliques sont couverts ainsi que les toxicomanes en voie de guérison.

Une personne handicapée doit être capable d'exécuter les fonctions essentielles du travail, avec ou sans hébergement, afin d'être protégée par l'ADA. L'individu doit également être qualifié pour le poste.

Cela signifie qu'une personne doit être en mesure de satisfaire aux exigences du poste en matière d'études, d'expérience de travail, de compétences, de licences et de toute autre norme de qualification professionnelle.

Qu'est-ce qui est qualifié de fonction essentielle? Les fonctions essentielles sont les tâches fondamentales du poste.

Les facteurs pertinents comprennent:

• si la raison pour laquelle le poste existe est d'exécuter cette fonction;
• le nombre d'autres employés disponibles pour exécuter la fonction;
• le degré d'expertise ou de compétence requis pour exécuter la fonction.

Quelles pratiques d'emploi sont couvertes? L'ADA interdit de discriminer dans toutes pratiques d'embauche, notamment le recrutement, l'embauche, le licenciement, la rémunération, les promotions, les affectations, la formation, les congés, les licenciements, les avantages sociaux, etc. interdit à un employeur de se venger d'un demandeur ou d'un employé pour avoir fait valoir ses droits en vertu de l'ADA.

L'ADA interdit également toute discrimination à l'encontre d'un candidat ou d'un employé, handicapé ou non, en raison de sa relation ou de son association avec une personne handicapée.

Qu'est-ce que l'ADA exige d'un employeur? Les employeurs couverts par l'ADA doivent s'assurer que les personnes handicapées:

• ont des chances égales de postuler à un emploi et d'occuper un emploi pour lequel elles sont qualifiées;
• ont une chance égale d'être promu;
• ont un accès égal aux avantages et privilèges d'emploi qui sont offerts aux autres employés; et
• ne sont pas harcelés en raison de leur handicap.

De plus, un employeur est également tenu de fournir un accommodement raisonnable si une personne handicapée en a besoin pour postuler à un emploi, occuper un emploi ou profiter d'avantages équivalents à ceux offerts à d'autres employés.

L'employeur n'a pas à fournir de mesures d'adaptation qui constitueraient une contrainte excessive.

Qu'est-ce qu'un accommodement raisonnable? Les accommodements raisonnables sont des ajustements ou des modifications apportés par un employeur pour permettre aux personnes handicapées de bénéficier des mêmes possibilités d'emploi.

Les logements varient en fonction des besoins du candidat ou de l'employé. Toutes les personnes handicapées (ou même toutes les personnes ayant le même handicap) n'auront pas besoin du même logement. Les accommodements raisonnables peuvent, dans certaines circonstances, comprendre:

• l'achat d'équipement ou la modification de l'équipement existant;
• apporter des modifications aux installations ou aux zones de travail;
• transférer les responsabilités à d'autres employés pour des tâches mineures;
• ajuster les heures d'arrivée ou de départ, prévoir des pauses périodiques ou modifier certaines tâches;
• permettant à l'employé de télétravailler ou de travailler à distance pour une partie ou la totalité du travail; et / ou
• permettant à un employé d'utiliser les congés payés accumulés et de lui accorder un congé non payé supplémentaire une fois que l'employé a épuisé tous les congés disponibles.

Qu'est-ce qu'une contrainte excessive? Le préjudice injustifié est défini comme une action exigeant des difficultés ou des dépenses importantes lorsqu'on tient compte de facteurs tels que:

• la nature et le coût du logement requis;
• l'impact de l'adaptation sur les autres employés et la capacité de l'organisation à faire des affaires;
• taille, type et ressources financières globales de l'employeur.

Si la prestation d'un accommodement particulier entraînerait un préjudice injustifié, l'employeur devrait déterminer s'il existe un autre accommodement qui ne le serait pas.

Un employeur peut-il prendre en compte les questions de santé et de sécurité lorsqu'il décide d'embaucher un candidat ou de retenir un employé handicapé? Oui. L'ADA permet à un employeur d'exiger qu'une personne ne constitue pas une menace directe pour la santé et la sécurité de la personne envers d'autres employés ou le public.

Une menace directe signifie un risque important de préjudice substantiel.

Quand un employeur peut-il exiger un examen médical? L'ADA interdit les examens médicaux avant qu'une offre d'emploi ne soit faite. Après qu'un emploi a été offert et avant le début de l'emploi, un examen médical peut être exigé et l'offre d'emploi peut être conditionnée par les résultats de l'examen. Un examen doit être exigé de chaque candidat dans la même catégorie d'emploi.

Si l'offre d'emploi est retirée en raison de constatations médicales, l'employeur doit être en mesure de démontrer que le refus était lié au travail et à l'entreprise et qu'aucun accommodement raisonnable ne lui permettrait d'exercer ses fonctions essentielles. À la lumière de l'augmentation des poursuites en matière d'emploi, il est fortement recommandé de documenter efficacement toute cette considération.

En vertu de l'ADA, les employeurs peuvent généralement ne pas exiger d'examens médicaux des employés sauf dans les circonstances suivantes:

• pour déterminer si l'employé peut remplir les fonctions essentielles du poste après un congé de maladie ou de blessure ou pour le devoir est en question;
• après qu'un employé demande un accommodement, pour déterminer si l'employé a une invalidité couverte par l'ADA et quels accommodements raisonnables peuvent être requis;
• si requis pour l'assurance-maladie ou l'assurance-vie fournie par l'employeur ou pour la participation volontaire à un programme de santé parrainé par l'employeur; et
• si une loi ou un règlement fédéral l'exige.

En résumé, si l'ADA peut amener les employeurs à faire une pause et à s'inquiéter de la conformité, si vous avez fait de votre mieux pour respecter les exigences de la loi, vous traitez les employés et les employés potentiels avec équité et justice. Et, n'est-ce pas votre concept de base de vous en tant qu'employeur?

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