5 Recommandations pour les sondages sur la satisfaction des employés

Les sondages sur la satisfaction des employés et les groupes de discussion animés aident l'employeur à identifier les domaines de satisfaction et d'insatisfaction des employés. Pour obtenir des résultats exacts et fiables, les sondages sur la satisfaction des employés ou les questions des groupes de discussion doivent être:

• élaborés par des professionnels qui comprennent comment mettre ensemble des questions qui obtiennent des informations impartiales;
• administré de façon appropriée et avec attention pour la culture et la communication de l'organisation; et

• analysés par des personnes qui comprennent la recherche par sondage et qui peuvent fournir une analyse efficace.

En outre, dans le but d'établir une relation d'honnêteté, d'intégrité et de confiance entre les employés de l'organisation, les résultats devraient être communiqués de manière efficace et mis en œuvre par l'organisation. Enfin, les responsables de l'organisation doivent suivre les progrès et communiquer les réussites et les échecs de la mise en œuvre.

Cet article n'essaie pas de fournir un guide complet sur l'exécution des sondages sur la satisfaction des employés et des principaux groupes de discussion d'employés. Il identifie cinq pratiques à adopter lors des sondages auprès des employés et des groupes de discussion.

Communiquer le fait que, bien que les réponses des employés soient confidentielles, les données recueillies seront utilisées pour améliorer le lieu de travail

J'ai des sentiments mitigés à propos des sondages confidentiels ou secrets. D'une part, je veux que les employés soient à l'aise pour répondre de manière véridique. D'un autre côté, la raison pour laquelle les employeurs réalisent des sondages sur la satisfaction des employés ou sur la satisfaction de la clientèle est de télégraphier leur ouverture aux commentaires des employés.

Le deuxième est de vraiment comprendre ce que pensent les employés.

Même si je reconnais que certains employeurs ont des motivations différentes, les entreprises axées sur les employés ont peu de chances d'utiliser l'information recueillie de façon négative. Si vous commencez par un processus ouvert, les employés apprendront que leur employeur peut faire confiance pour utiliser l'information dans leur meilleur intérêt.

En tant que consultant externe, j'explique toujours aux employés que le but de mon entretien avec eux est de partager l'information pour le bien commun. Par conséquent, ma promesse de confidentialité est que j'utiliserai l'information pour aider l'entreprise à faire des progrès positifs.

Les questions qu'on se pose vraiment

Personne ne connaît aussi bien la culture de votre entreprise que les gens qui travaillent tous les jours dans l'entreprise. Un petit groupe d'employés devrait déterminer les sujets des questions à poser. Ces questions porteront sur les goûts, les aversions et les défis perçus par vos employés dans votre organisation.

Une fois que vous avez déterminé les sujets des questions à poser, développez des questions. Vos questions doivent être évaluées pour s'assurer qu'elles ne mènent pas à une réponse souhaitée, vague, ou ouverte à l'interprétation, selon l'employé qui lit la question.

Les questions ou affirmations suggestives posent un problème lorsque des personnes non qualifiées développent les questions du sondage. Un exemple d'une déclaration de tête qui recevra également une réponse biaisée est: La porte de mon directeur est toujours ouverte à moi. Voici un exemple d'énoncé peu clair: Mon perfectionnement professionnel et ma satisfaction au travail sont améliorés par le processus de planification du développement des performances (PDP).

Certaines firmes d'enquêtes professionnelles ont développé des bases de données de questions qui ont été jugées efficaces grâce à des années de sondages sur la satisfaction des employés ou des clients dans différentes organisations. Vous pouvez accéder à ce service même si vous ne souhaitez pas faire appel à une entreprise externe pour administrer votre sondage ou diriger vos groupes de discussion.

Tenez des groupes de discussion ou des processus d'enquête sur votre site de travail

Si vous faites participer des groupes d'employés à des enquêtes et des groupes de discussion, vous envoyez un message clair qu'il n'est pas sûr de parler de satisfaction des employés. l'entreprise. C'est exactement le contraire du message que vous voulez vraiment envoyer. Votre message? Il est sûr de partager ce que vous pensez. La compagnie se soucie de ce que vous pensez et l'employeur fournit l'espace et la vie privée nécessaires à votre participation.

Ne perdez jamais le contrôle de vos données

Même si vous ne voulez pas savoir que Mary a fait cette observation, vous voulez savoir que trois ou trente employés ont fait l'observation. Si vous travaillez avec un consultant pour administrer une enquête sur la satisfaction des employés ou exécuter des groupes de discussion, assurez-vous d'avoir accès aux données.

Cet accès aux données et à l'analyse vous permettra d'évaluer dans quelle mesure différentes opinions imprègnent votre main-d'œuvre. Les données vous permettront de faire votre propre évaluation de la satisfaction des employés. Particulièrement l'analyse de corrélation et d'autres tableaux de données et graphiques sont importants pour vous d'accéder.

On m'a demandé une fois d'analyser les données d'une enquête sur la diversité des employés qui semblaient indiquer superficiellement que le département des ressources humaines interrogé avait de sérieux problèmes d'appréciation de la diversité. Avec l'analyse statistique pas ma spécialité, j'ai embauché un statisticien pour analyser professionnellement les données pour moi et nous avons trouvé le contraire. Aucune preuve statistique d'un manque d'appréciation de la diversité n'existait lors de l'analyse des données. Donc, maintenez l'accès aux données et à l'analyse.

Ne permettez jamais aux employés de s'auto-sélectionner pour participer aux enquêtes et aux groupes de discussion

Les employés ne doivent jamais s'auto-sélectionner pour participer à un groupe de discussion ou à un sondage. Lorsque vous autorisez l'auto-sélection, vous constaterez généralement que les employés moins satisfaits ou très satisfaits s'inscrivent au groupe. Ou, vos employés plus communicatifs sont plus à l'aise d'exprimer leurs opinions dans un groupe. Votre personnel moins communicatif est garanti d'être non représenté.

Lors d'un débriefing récent sur le processus des groupes de discussion d'un client, plusieurs des résultats les plus négatifs ont été exprimés dans les mots exacts qu'un employé mécontent avait utilisé pour exprimer les sentiments exacts la semaine précédente.Combien d'employés ressentent-ils de cette façon?

Nous ne saurons jamais avec certitude. L'accès aux données résultantes et le processus de sélection pour la participation aux groupes de discussion ont été contrôlés par les consultants externes.

Pour des résultats valides et fiables, chaque employé devrait être inclus dans le processus d'enquête ou une méthode de sélection aléatoire devrait être utilisée pour décider qui inclure. Pour assurer une participation généralisée, peut-être offrir une incitation, soit à l'échelle de l'entreprise ou pour les individus.

Conclusions sur les sondages sur la satisfaction des employés

Vous pouvez utiliser un simple outil de papier et de crayon, un sondage en ligne ou un processus beaucoup plus sophistiqué pour évaluer la satisfaction de vos employés. J'ai tout utilisé, depuis l'analyse des données par le service informatique interne, d'un sondage en ligne produit en interne jusqu'à un cabinet de conseil en sondage externe avec des questions éprouvées.

Il existe des bases pour des enquêtes de satisfaction réussies et fiables et des groupes de discussion dans chaque cas. J'ai passé en revue cinq facteurs importants ici. Ignorez-les et vous pourriez obtenir une compréhension erronée de la satisfaction de vos employés.

Vos résultats peuvent biaiser positivement ou négativement selon les compétences de vos facilitateurs ou des producteurs de sondage et des employés qui ont décidé de participer. Pire, vous avez peut-être envoyé un mauvais message à vos employés au sujet de la sécurité et de la valeur de la communication dans votre entreprise. Faites ceci à vos risques et périls.