Pourquoi les attentes claires en matière de rendement sont-elles un gros problème?

Le manque de clarté des attentes de performance est cité par les lecteurs comme un facteur clé de leur bonheur ou de leur malheur au travail. En fait, dans un sondage sur ce qui fait un mauvais patron - mauvais, la majorité des répondants ont déclaré que leur gestionnaire n'a pas fourni de direction claire.

Ce facteur a influé sur leur sentiment de participation à une entreprise plus grande qu'eux-mêmes et sur leur sentiment d'engagement, de motivation et de travail d'équipe.

Composantes essentielles des attentes de performance claires

Le processus qui permet aux employés qui comprennent et exécutent clairement leurs attentes de performance contient ces éléments:

• Processus de planification stratégique de l'entreprise qui définit l'orientation générale et les objectifs .
• Une stratégie de communication qui indique à chaque employé où son travail et les résultats nécessaires s'inscrivent dans la stratégie globale de l'entreprise.
• Processus d'établissement d'objectifs, d'évaluation, de rétroaction et de reddition de comptes qui permet aux employés de savoir ce qu'ils font. Ce processus doit fournir des opportunités pour le développement professionnel et personnel des employés.
• Soutien organisationnel général à l'importance des attentes de performance claires communiquées par les attentes culturelles, la planification et la communication, la responsabilité et la responsabilité managériales, les récompenses et la reconnaissance, et les histoires d'entreprises (folklore) sur les réalisations héroïques.

Communication d'attentes de performance claires

La communication commence par le processus de planification stratégique des dirigeants. La façon dont ils communiquent ces plans et objectifs à l'organisation est essentielle pour créer une organisation dans laquelle tous les composants sont connectés et vont dans la même direction.

Le leadership exécutif doit clairement communiquer ses attentes concernant le rendement de l'équipe et les résultats attendus afin d'harmoniser chaque secteur de l'organisation avec la mission et la vision globale.

En même temps, le leadership doit définir la culture organisationnelle du travail d'équipe souhaité au sein de l'entreprise. Qu'il s'agisse d'une équipe de service, d'un produit, d'un processus ou d'une équipe de projet, les membres de l'équipe doivent comprendre pourquoi l'équipe a été créée et quels résultats l'organisation attend de l'équipe.

Communication d'une direction de performance claire via le PDP

Le processus de planification de développement de performance (PDP) traduit ces objectifs de niveau supérieur en résultats nécessaires pour le travail de chaque employé au sein de l'entreprise. Après la réunion trimestrielle du PDP, les employés doivent être clairs sur leur contribution attendue.

L'établissement d'objectifs lors de ces réunions devrait inclure une composante d'évaluation du rendement afin que l'employé sache comment il s'est comporté.

Préalablement à la réunion du PDP, l'auto-évaluation des employés guide chaque employé dans la réflexion sur leur performance. Les six-huit objectifs fixés lors de la réunion, ou poursuivis à partir du PDP précédent, établissent des attentes de performance sans microgérer l'employé. Décider comment accomplir les objectifs habilite, engage et motive l'employé.

Le gestionnaire maintient le contact nécessaire avec les étapes critiques du plan de performance de l'employé au moyen de réunions hebdomadaires et de coaching.

(Non, ce n'est pas une foire-à-tout quand le travail de chaque employé affecte les autres employés et doit s'harmoniser pour accomplir le tout.) De plus, cette étape garantit que les employés sont responsables de l'accomplissement de leur travail.

Envisagez de suivre le même processus avec chaque équipe que vous établissez pour le même sens de l'interdépendance et de la compréhension des attentes de performance claires.

Assistance continue pour des attentes de performance claires

Votre organisation réalise les attentes de performance de trois façons.

• Vous devez faire preuve de constance dans le but de soutenir les individus et les équipes avec les ressources humaines, le temps et l'argent qui leur permettront d'atteindre leurs objectifs. Lorsque vous fournissez les ressources dont les équipes ont besoin pour réussir, vous assurez le développement du travail d'équipe et les meilleures chances de réussite de l'équipe. Parfois, cela nécessite le remaniement des ressources ou la renégociation des objectifs. Mais, l'application visuelle des ressources envoie un puissant message de soutien.
• Le travail de l'équipe doit recevoir une attention suffisante en tant que priorité en termes de temps, de discussion, d'attention et d'intérêt dirigés par les dirigeants. Les employés regardent et ont besoin de savoir que l'organisation se soucie vraiment.
• Enfin, la composante essentielle du soutien organisationnel continu pour l'importance de l'accomplissement d'attentes de performance claires est votre système de récompense et de reconnaissance. Les attentes claires en matière de performance méritent à la fois une reconnaissance publique et une rémunération privée.
  Accueillir et célébrer publiquement les réalisations de l'équipe renforce le sentiment de réussite de l'équipe. La reconnaissance communique clairement les comportements et les actions que l'entreprise attend de ses employés.

Utilisez des attentes claires pour aider vos employés à développer un travail d'équipe responsable, productif, significatif et participatif. J'espère que ces lignes directrices vous ont aidé à voir le rôle des attentes de votre organisation dans la réalisation de vos objectifs et du travail d'équipe.