Façons dont la motivation est détruite au travail

Vous voulez savoir comment les organisations détruisent la motivation au travail? Les gestionnaires demandent comment motiver les employés, mais les employés ressentent naturellement la motivation. Demandez à n'importe quel employé. Quelque chose dans ce monde sonne leur carillon.

Donc, le défi pour les employeurs n'est pas de détruire cette motivation intrinsèque que chaque employé a à propos de quelque chose. Et, le défi pour un manager est d'aider l'employé à trouver des moyens de ressentir cette motivation au travail.

Le meilleur endroit pour commencer? Assurez-vous que votre organisation, vos emplois et vos gestionnaires ne réduisent pas la motivation. Commencez avec ces 10 façons de détruire la motivation au travail. Êtes-vous coupable de l'un d'entre eux? Si oui …

Comment détruire la motivation au travail

• Traitez les employés comme des enfants.
  Les employés sont des adultes avec des vies. Ils gèrent en grande partie les familles, les investissements, la vie de tous les jours et tout ce qu'une vie implique. Cela ne semble-t-il pas stupide de ne pas le reconnaître au travail? Pourquoi tant d'organisations agissent comme si elles avaient besoin de dire aux employés adultes ce qu'il faut faire et de gérer leurs actions de toutes les manières possibles?
• Faites des règles pour plusieurs en raison du comportement de quelques-uns.
  Les organisations ont besoin de politiques et de règles pour créer un lieu de travail légal, éthique et efficace. Ils n'ont pas besoin d'une politique pour résoudre tous les problèmes. Pourtant, tant d'organisations font des politiques pour interdire ou traiter le comportement de quelques employés. Pourquoi charger tous les employés d'une politique ou d'une procédure alors que vous pouvez vous attaquer individuellement au comportement des quelques employés malchanceux?

• Concentrez-vous sur les erreurs et les erreurs, aussi insignifiantes soient-elles par rapport aux succès.
  Ceci est particulièrement un problème lors des réunions hebdomadaires et lors des évaluations de performance périodiques. Les gestionnaires doivent fournir une rétroaction équilibrée, mais soyons réalistes. Si un employé fait des erreurs la plupart du temps, pourquoi ne pas congédier l'employé?
  Le travail doit être terriblement adapté aux compétences et aux capacités de l'employé. S'étendre uniquement sur les zones problématiques détruit la confiance et l'estime de soi de l'employé, rend l'employé plus sujet aux erreurs et pousse votre organisation à se demander pourquoi elle vous a promu à la direction.

• Appliquer des politiques injustement et inéquitablement.
  Il y a une raison pour laquelle votre responsable des ressources humaines vous demande si vous avez appliqué les mêmes règles, les mêmes attentes et les mêmes mesures disciplinaires à chaque membre de votre équipe. Les iniquités sont visibles pour les employés qui se plaignent rapidement, se sentent harcelés, vous accusent de jouer aux favoris, et finalement - poursuivre votre employeur.
  Lorsque des mesures inconséquentes et non fiables sont prises et que des décisions arbitraires sont prises par un gestionnaire, les employés perdent foi et confiance. Leur motivation au travail disparaît - et finalement, ils le font aussi.
• Enfoncez l'initiative et les idées des employés.
  Non, chaque idée d'employé n'est pas sans valeur. Toutes les idées d'employés ne vont pas non plus éclairer votre flamme d'enthousiasme. Mais, toutes les idées des employés ont du mérite. Si rien d'autre l'initiative et la motivation qui ont inspiré l'employé à chercher à résoudre un problème ou s'il vous plaît un client, est à noter.
  Pour la motivation des salariés au travail, chaque idée mérite réflexion et retour d'expérience. Et, pendant que vous y êtes, cette idée est-elle quelque chose que l'employé a besoin de l'autorisation ou du soutien de la direction pour le faire? Les changements apportés au travail d'un employé, lorsque les changements ont un effet minime sur les autres, ne devraient même pas nécessiter la permission du gestionnaire.

• Dites aux employés qu'ils sont habilités, puis révisez et maintenez le droit de veto sur les plus petites décisions.
  Les employés apprennent rapidement ce que vous entendez par autonomisation. Au sein de votre organisation, les gestionnaires peuvent se faire le porte-parole de l'autonomisation, mais les employés savent que la hiérarchie organisationnelle ou la chaîne de commandement est la règle toute-puissante.
  En fait, les gestionnaires peuvent être tout aussi incapables de prendre des décisions. Donc, n'essayez pas de les tromper; Faites savoir aux employés ce qu'ils contrôlent réellement. Les attentes claires surpassent la friction constante. Vous détruisez moins de motivation au travail en disant la vérité et en traitant de ce qui se passe dans votre organisation.
• Organisez des réunions, des sessions de coaching et des évaluations de performance dans lesquelles le manager fait la majorité des discussions.
  Seul un employé rare trouvera un environnement de travail dans lequel il parle . Mais, cela arrive fréquemment. Même dans les organisations qui encouragent la participation des employés, les gestionnaires ne sont pas toujours qualifiés pour discuter de la performance avec les employés.
  Le manager peut avoir peur que s'il cesse de parler, l'employé fasse des demandes qu'il ne peut pas remplir. Le directeur peut être mal à l'aise avec le silence pendant que l'employé rassemble ses pensées. Quelle que soit la raison, si le directeur parle 50 minutes et plus d'une réunion d'une heure, un problème existera avec la motivation des employés au travail.
• Violer la confidentialité des employés en partageant des informations de manière inappropriée.
  Le fondement de la relation d'un employé avec son gestionnaire et sa motivation au travail sont la confiance. Une fois violée, la confiance est difficile, voire impossible, à reconstruire. Avant qu'un gestionnaire partage la confiance d'un employé avec un autre employé, elle doit avoir la permission de l'employé - et une bonne raison commerciale doit exister.
  Le fait de mentionner de manière aléatoire les affaires personnelles, les pensées ou les confidences d'un employé à un autre employé constitue une violation grave de la responsabilité éthique du gestionnaire. Des dommages secondaires se produisent aussi. L'employé avec qui le gestionnaire a partagé l'information confidentielle ne fera jamais confiance au gestionnaire - et elle dira à l'employé dont la confiance a été violée par le gestionnaire.
• Mesurez les aspects du travail pour l'examen des employés que l'employé ne peut pas contrôler.
  Vous pouvez détruire la motivation des employés au travail en vous concentrant sur les domaines de performance que l'employé ne contrôle pas. Si des pièces ne viennent pas pour un travail de fabrication, par exemple, il est difficile d'exécuter la production promise à temps.Bien sûr, l'employé peut travailler pour s'assurer que le fournisseur, ou un autre, livre des pièces à temps dans le futur, mais la performance immédiate est affectée.
  Les gestionnaires gèrent le travail des employés, mais une urgence familiale garantit que l'employé nécessaire n'est pas au travail pour produire. Le pire de tout? L'employée a l'air de s'excuser quand, en fait, ses résultats ont été submergés par des circonstances qu'elle ne contrôlait pas.
• Fixer des objectifs inaccessibles et pénaliser les employés pour ne pas les avoir rencontrés.
  Les sociétés, en particulier, ont pour habitude de déterminer les objectifs d'une division ou d'un ministère du haut de la chaîne de commandement. Cela fonctionne quand les setters sont en communication constante avec les faiseurs. Leurs commentaires devraient aider à cadrer les objectifs.
  Mais, trop souvent, les objectifs sont fixés avec peu de communication et de feedback, et les gens sur le terrain sont en détresse dès le départ avec des objectifs qu'ils croient inaccessibles. Les employés doivent participer à la définition des objectifs et accepter ainsi la responsabilité de les atteindre. C'est ce qui fait fonctionner les organisations.

Voici quelques-unes des dix principales raisons pour lesquelles les employés ne sont pas motivés à faire de leur mieux au travail. Bien sûr, une grande part de la responsabilité réside dans les choix que chaque employé fait, mais encore plus est traçable à l'environnement que les employeurs créent pour les employés. Éliminer ces dix façons de détruire la motivation au travail.