Gestion des erreurs Top 10 Gestion des personnes

De nombreux gestionnaires manquent de formation fondamentale en gestion des personnes. Mais, plus important encore, les gestionnaires n'ont pas les valeurs, la sensibilité et la sensibilisation nécessaires pour interagir efficacement toute la journée avec les gens.

Les compétences et les techniques sont plus faciles à enseigner, mais les valeurs, les croyances et les attitudes sont beaucoup plus difficiles à enseigner et plus difficiles à apprendre pour les gestionnaires. Pourtant, ce sont les problèmes sous-jacents qui feront le plus succès des gestionnaires - ou non.

À quel point est-il important d'aider les gestionnaires à réussir? Au-delà de la description. Les gestionnaires et la façon dont ils gèrent leur équipe de rédaction donnent le ton à l'ensemble de votre entreprise. Les gestionnaires sont la représentation de première ligne de votre entreprise.

Ce sont les rouages ​​qui retiennent votre organisation parce que tous vos employés leur rendent compte, pour le meilleur ou pour le pire. La majorité des communications sur l'entreprise est acheminée par l'intermédiaire de vos gestionnaires.

Lorsque les employés démissionnent, la principale raison de leur démission est leur relation avec leur manager. Les gens quittent les gestionnaires, pas les emplois ou les employeurs. Donc, c'est pourquoi les éduquer et les encadrer pour réussir est important pour vous et vos employés.

Sélectionner les responsables de la gestion des personnes

Dans une description de poste pour un responsable, les fonctions, les caractéristiques et les compétences principales du poste sont répertoriées. À titre de guide, la sélection des gestionnaires devrait mettre l'accent à la fois sur les compétences en gestion et sur l'adéquation culturelle des candidats.

Puisqu'ils sont en mesure d'influencer un grand nombre de vos employés, vous voulez vous assurer que vous obtenez les deux composants.

Dans le cadre de votre processus d'entrevue et de sélection, le candidat à un poste de gestionnaire doit démontrer qu'il a des croyances, des valeurs et un style de travail qui correspondent à ceux de votre organisation.

Cela implique de s'engager à habiliter les autres employés et de leur permettre d'apporter également leur meilleur travail.

Dans une organisation orientée vers l'avenir, orientée vers les personnes, vous souhaiterez interroger et sélectionner les managers qui présentent ces caractéristiques.

• Valoriser les gens
• Croire à une communication et à une écoute réciproques, fréquentes et efficaces
• Vouloir créer un environnement dans lequel les employés sont habilités à prendre en charge leur travail
• Capable de tenir les personnes responsables et responsables sans utiliser mesures punitives
• Démontrer du leadership et être capable de donner une direction claire
• Croire en un travail d'équipe
• Placer le client au centre de sa raison d'être et considérer ses collaborateurs comme des clients

Gestion des erreurs Gestion

Avec tout cela à l'esprit au sujet des gestionnaires, la prévention des erreurs de gestion et des décisions stupides est primordiale pour une organisation réussie. Voulez-vous devenir un meilleur gestionnaire?Voici les erreurs de gestion que vous voulez le plus remarquer, prévenir et éviter.

• Ne pas connaître les employés en tant que personnes: Le développement d'une relation avec les employés déclarants est un facteur clé de la gestion. Vous ne voulez pas être le conseiller en divorce ou le thérapeute de vos employés, mais vous voulez savoir ce qui se passe dans leur vie. Quand vous savez où l'employé part en vacances ou que ses enfants jouent au soccer, vous portez un vif intérêt à la vie de vos employés.
  Sachant que le chien est mort, qu'il a exprimé sa sympathie ou que sa fille a remporté un prix convoité à l'école, faites de vous un chef intéressé et impliqué. Connaître les employés fera de vous un meilleur manager, un manager plus sensible aux besoins des employés, aux humeurs et aux événements liés au cycle de vie.
• Omettre de donner une direction claire: Les gestionnaires ne parviennent pas à créer des normes et à donner aux gens des attentes claires pour qu'ils sachent ce qu'ils sont censés faire et se demandent pourquoi ils échouent. Si vous faites de chaque tâche une priorité, les gens vont bientôt croire qu'il n'y a pas de priorités. Plus important encore, ils n'auront jamais l'impression d'avoir accompli une tâche ou un objectif complet.
  Dans le cadre de vos attentes, si vous êtes trop rigide ou trop flexible, vos collaborateurs ne se sentiront plus à l'aise. Vous devez atteindre un équilibre approprié qui vous permet de diriger les employés et de fournir des directives sans dicter et détruire l'habilitation des employés et l'engagement des employés.
• Défaut de confiance: Tous les managers doivent commencer avec tous les employés à partir d'un poste de confiance. (Cela ne devrait pas changer jusqu'à ce que l'employé se montre indigne de cette confiance.) Lorsque les gestionnaires ne font pas confiance aux gens pour faire leur travail, ce manque de confiance se joue de plusieurs façons préjudiciables.
  La microgestion est un exemple. Constamment vérifier est un autre. Traitez les gens comme s'ils ne sont pas dignes de confiance - surveillez-les, suivez-les, avertissez-les pour chaque faute légère - parce que quelques personnes ne sont pas dignes de confiance. Êtes-vous familier avec le vieux principe que les gens répondent à vos attentes?
• Ne pas écouter et aider les employés à estimer que leurs opinions sont valorisées. L'écoute active est une compétence de gestion critique. Vous pouvez former les gestionnaires à l'écoute, mais si le gestionnaire croit que l'écoute est un moyen de démontrer qu'il valorise les gens, la formation est habituellement inutile. L'écoute est la reconnaissance et la démonstration de vos valeurs dans l'action. Lorsque les employés se sentent écoutés et écoutés, ils se sentent importants et respectés. Vous aurez beaucoup plus d'informations dont vous avez besoin lorsque vous ouvrez tous les jours les vannes.
• Prenez des décisions, puis demandez aux gens de donner leur avis comme si leurs commentaires étaient importants. Vous pouvez tromper certaines personnes. mais vos meilleurs employés obtiennent bientôt la nature de votre jeu et abandonnent. Bonne chance à ces employés de s'engager à nouveau. Dans le même ordre d'idées, créez des étapes de permission hiérarchique et d'autres obstacles qui apprennent rapidement aux gens que leurs idées sont sujettes au veto et demandez-vous pourquoi personne n'a de suggestions d'amélioration.Permettre aux gens de prendre des décisions au sujet de leur travail est le cœur de l'habilitation des employés et l'âme de l'engagement des employés. Ne les étranglez pas.
• Ne pas réagir aux problèmes et aux problèmes qui s'aggraveront bientôt s'ils sont ignorés. Les gestionnaires ont l'habitude d'espérer qu'un problème embarrassant, un conflit d'employés ou un désaccord disparaîtra d'eux-mêmes s'ils ne le provoquent pas ou ne tentent pas de le résoudre. Confiance que ça ne sera pas. Les problèmes, surtout parmi les gens, s'aggravent à moins que quelque chose dans le mélange change. Une intervention proactive de la part du manager pour être coach et mentor, ou pour s'assurer que les employés ont les compétences nécessaires pour résoudre le problème, est impérative. L'art dramatique et l'hystérie interrompent la productivité, la motivation et l'engagement des employés.
• Essayer d'être ami avec des employés qui relèvent de vous. Vous pouvez développer des relations chaleureuses et de soutien avec les employés qui relèvent de vous. Mais, vous aurez du mal à séparer la relation hiérarchique dans une amitié. Amis potins, sortir ensemble et se plaindre du travail et le patron. Il n'y a pas de place pour leur manager dans ce genre de relations.
• Ne parvient pas à communiquer efficacement et à retenir des informations importantes. La meilleure communication est la communication transparente. Bien sûr, certaines informations sont confidentielles. On vous a peut-être demandé de garder certaines informations secrètes pendant un certain temps, mais en dehors de ces rares occasions, partagez ce que vous savez.
  Être un membre de la foule est un objectif pour la plupart des employés et le public a de l'information - toutes les informations nécessaires pour prendre de bonnes décisions. Demander des commentaires, aussi. Demandez aux gens leurs opinions, idées et suggestions d'amélioration continue, et si vous ne parvenez pas à mettre en œuvre leurs suggestions, dites-leur pourquoi, ou donnez-leur les moyens de mettre en œuvre leurs idées eux-mêmes.
• Ne pas traiter tous les employés de manière égale. Vous n'avez pas nécessairement à traiter tous les employés de la même manière, mais ils doivent avoir l'impression de recevoir un traitement égal. La perception que vous avez des employés pour animaux de compagnie ou que vous jouez favoris nuira à vos efforts pour gérer les gens. Cela va de pair avec la raison pour laquelle se lier d'amitié avec les employés est une mauvaise idée. Les employés qui ne sont pas dans votre entourage croire toujours que vous favorisez les employés qui sont-que vous le fassiez ou non. Cette perception détruit le travail d'équipe et sape la productivité et le succès.
• Jetez des employés sous le bus. Plutôt que de prendre la responsabilité de ce qui ne va pas dans les domaines que vous gérez, blâmez des employés particuliers quand on leur demande ou qu'ils sont confrontés à la direction. Quand vous savez que la responsabilité vous appartient en dernier ressort si vous êtes le patron, pourquoi ne pas agir avec dignité et protéger vos employés? Lorsque vous blâmez les employés, vous avez l'air idiot et vos employés manqueront de respect et vous détesteront.
  Faites confiance à ceci. Ils découvriront et ils ne vous feront plus jamais confiance. Ils attendront toujours que l'autre chaussure tombe. Pire? Ils diront à tous leurs amis employés ce que vous avez fait. Vos autres membres du personnel se méfieront alors de vous aussi.
  Vos hauts dirigeants ne vous respecteront pas non plus. Ils se demanderont si vous êtes capable de faire le travail et de diriger l'équipe. Lorsque vous jetez vos employés sous le bus, vous mettez en péril votre carrière, pas la leur. Et, il ne supprimera pas un iota de la faute de vos épaules.

Les gestionnaires font des erreurs en plus de ces dix, mais ce sont les dix qui sont les plus susceptibles de faire de vous un gestionnaire terrible, le type de gestionnaire que les employés aiment quitter.