Votre service des ressources humaines est-il rentable?

Que feriez-vous si vous aviez un employé des Ressources humaines qui pourrait améliorer les marges bénéficiaires de l'entreprise, avoir un impact positif sur le coût des marchandises vendues, réduire les ventes en cours et augmenter le rapport liquidation des frais généraux pour l'entreprise - et toujours livrer des services RH transactionnels et traditionnels sans faille?

La plupart des PDG réagiraient de deux façons:

• Pourquoi cette personne perd-elle son temps dans un service des ressources humaines?

• Pourquoi n'ai-je pas demandé ce niveau de performance au département RH il y a cinq ans?

Le concept de département des ressources humaines en tant que contributeur à la rentabilité gagne rapidement du terrain dans les entreprises américaines et mérite un examen plus approfondi. Le professeur David Ulrich de l'Université du Michigan, un éminent spécialiste des modèles de compétences en RH, voit dans le monde des affaires en évolution une proposition 20-20-60.

Parmi les cadres interrogés, 20% utilisent actuellement le département RH en tant que partenaires de solutions d'affaires actives et innovantes. 20% estiment que le département des ressources humaines devrait rester en tant que frais généraux administratifs et effectuer uniquement des travaux transactionnels.

Cependant, 60% des cadres commencent à s'attendre à ce que le service des ressources humaines s'associe à d'autres services pour améliorer les compétences de base et les avantages concurrentiels de l'entreprise. Et plus de gens des RH font leur part pour livrer les marchandises.

Qu'est-ce qui motive cette réflexion sur le département des ressources humaines?

La réponse rapide est la pression concurrentielle dans un monde des affaires en évolution rapide - des pressions pour les ventes, le talent et les profits.

La plupart des chefs d'entreprise (et leurs directeurs financiers) sont tenus responsables de trois résultats généraux mais puissants: augmenter les revenus, générer des liquidités et réduire les coûts. Afin de se concentrer sur ces trois responsabilités, les dirigeants rejettent les paradigmes qui ne fonctionnent plus, car les entreprises cherchent à rester et à développer leur entreprise.

Le département des RH, en tant que consommateur de ressources et de frais généraux strictement administratifs, est l'un des paradigmes des attaques justifiables. Les activités transactionnelles des départements RH telles que la paie, l'administration des avantages et la tenue de documents sont facilement sous-traitées ou numérisées (ou devraient l'être) avec des économies importantes.

Nous avons travaillé avec des entreprises qui ont numérisé leurs bases de données actuelles et passées. Dans une entreprise, ils ont éliminé plus de 35 classeurs à cinq tiroirs (et deux pièces) et les ont condensés en CD qui s'inscrivent dans une boîte à chaussures. Avec les progrès de la technologie, même la boîte à chaussures est en danger en tant que dispositif de stockage.

Le département des ressources humaines comme agent d'amélioration des revenus

Pour de nombreux chefs d'entreprise et directeurs financiers, le département des ressources humaines, en tant qu'améliorateur des revenus, prend de l'habitude. Ce n'est pas la façon dont ils ont été enseignés.

Ils sont plus intéressés par la récompense et posent des questions appropriées: Qu'y a-t-il pour l'entreprise?Où est l'amélioration du flux de revenus? Comment cela nous apporte-t-il de nouveaux clients et fidélise-t-il nos clients actuels? Où est la preuve des mesures d'amélioration de la performance de l'entreprise?

Une fois qu'ils obtiennent des réponses solides à ces questions de la part de responsables RH compétents, les PDG ne tardent pas à changer d'avis. Pour répondre aux questions de rentabilité, sachez qu'une analyse continue de la chaîne de valeur à l'échelle de l'entreprise est essentielle au succès de toute organisation.

Au cours de la dernière décennie, les chefs de la direction ont commencé à exiger que leurs services des ressources humaines fournissent un travail fonctionnel sans faille et deviennent un partenaire compétent dans toutes les autres disciplines pour faire progresser le plan d'affaires de la société.

Les silos professionnels individuels tombent en panne. Les disciplines telles que les finances, les ventes, le marketing, les opérations et les ressources humaines n'existent plus en tant qu'entités autonomes. Ils sont interdépendants les uns des autres. La faiblesse de l'un des liens empêche d'autres liens de maximiser leur efficacité et leur productivité.

Les attentes du département des ressources humaines ont changé

Ces trois concepts émergents dans la pratique des ressources humaines peuvent être examinés:

• Quelle valeur le département des ressources humaines apporte-t-il à l'organisation? De nombreuses équipes RH manquent d'une vision qui inclut leur valeur pour l'organisation. Les activités du département RH aident-elles directement l'entreprise à atteindre ses objectifs commerciaux généraux?
  Les arguments de l'équipe RH pour ou contre une stratégie d'entreprise sont-ils crédibles pour les autres chefs de département à la table de décision? Comment les stratégies des départements RH, qui profitent aux employés, aux actionnaires, aux clients et à toutes les autres parties prenantes de l'organisation, sont-elles sélectionnées et mises en œuvre?
• Quelle valeur le service RH génère-t-il pour le client - l'utilisateur final du produit ou du service de l'entreprise? Les ventes et la qualité ne se limitent plus aux équipes de vente et d'assurance qualité.
  W. Edwards Deming a enseigné aux organisations que la qualité et la valeur doivent être intégrées à chaque étape du processus. Le département des ressources humaines n'engage pas seulement un vendeur basé sur la demande d'un directeur.
  Le résultat final des efforts de recrutement et d'embauche de HR est que le client qui interagit avec le nouveau commercial reçoit un service de classe mondiale continu de la société.
  HR partage la qualité de la nouvelle embauche avec les autres silos ministériels pour s'assurer que l'entreprise est, ou devient, le fournisseur de choix pour ce client.

Le dernier des trois concepts émergents pour le service des ressources humaines est le suivant: Quelles sont les compétences de base que les dirigeants des RH doivent posséder pour être des partenaires stratégiques crédibles avec le reste de l'équipe de direction?

Chaque entreprise et chaque industrie peuvent générer leur propre liste de compétences commerciales essentielles que leurs équipes doivent posséder et qui vont au-delà de leurs spécialités individuelles.

Cette question est devenue si critique que les nouvelles éditions de manuels sur le développement organisationnel comprennent des chapitres sur les calculs et les ratios financiers, la responsabilité sociale des entreprises, la mondialisation et les défis majeurs de la diversité de la main-d'œuvre.

Le plus grand obstacle à la rentabilité est l'ignorance - l'ignorance de nombreuses personnes quant à la façon dont l'entreprise gagne de l'argent et comment elle atteint ses objectifs, et comment tous les cloisonnements ministériels sont interdépendants les uns des autres.

Le mythe que seules les finances ont besoin de savoir sur la finance ou que les gens du marketing sont les seules personnes qui ont besoin de savoir sur le marketing est en train de disparaître rapidement. Dans l'environnement d'affaires actuel, les organisations rentables ont besoin d'employés hautement qualifiés capables de résoudre des problèmes complexes grâce à des équipes multidisciplinaires.

Le département des ressources humaines et la rentabilité

Les RH peuvent-elles être liées à des paramètres de rentabilité? Oui. Voici trois exemples.

• Une entreprise mondiale bien connue a formé un groupe de professionnels des RH qui a développé des processus et des programmes de formation en vente, service à la clientèle, gestion de projet, amélioration des processus et développement du leadership.
  En s'associant aux opérations, aux ventes et au service à la clientèle, ils ont servi de catalyseur pour forger des alliances, des partenariats et des ententes.
  Beaucoup de leurs efforts ont permis d'améliorer les relations qui se sont traduites par le statut de fournisseur privilégié, ce qui a permis d'augmenter les ventes et de réduire les coûts. Tous leurs coûts ont été liquidés en facturant des frais pour le service tout en créant des revenus nets.
  Après deux ans, ce groupe RH a généré un chiffre d'affaires de 4 millions de dollars et une marge bénéficiaire supérieure à 30% qui a été reversée au budget de la division à la fin de chaque exercice.
• Deuxièmement, une équipe des RH, en partenariat avec le personnel de vérification, a découvert que le chiffre d'affaires des comptes clients était passé de 30 à 45 jours de préférence au cours des deux dernières années. Ils ont décidé de laisser partir le directeur du crédit.
  Le personnel des RH a établi des critères pour identifier les candidats ayant la capacité de réduire le ratio de 45 jours à 30 jours. Le personnel des RH a recommandé un candidat à l'embauche. En six mois, le ratio DSO (Days Sales Outstanding) de la société a été réduit à 35 jours.
• Dans un troisième cas, pendant la conception et la négociation d'un nouveau plan de soins de santé et 401 (k), la direction des ressources humaines a collaboré avec l'équipe des ventes et du marketing pour déterminer si le coût du programme éroderait la part de marché de l'entreprise. stratégie.
  La conception du programme d'avantages qui en a résulté a atteint ses objectifs en termes de coûts / bénéfices sans compromettre la part de marché et les mesures de prix de l'entreprise.

Transition du département des ressources humaines en un facteur de rentabilité

Comment les dirigeants des RH et les PDG font-ils la transition? Voici des suggestions basées sur notre conviction que plus les employés sont impliqués dans l'entreprise, mieux ils seront en mesure de devenir un atout plus productif.

• Développer un programme de développement du leadership qui inclut une formation pratique dans toutes les disciplines fonctionnelles. Par exemple, dans le service de production, identifier les obstacles qui empêchent les gestionnaires de réaliser des gains d'efficience et des économies;
• Insistez pour que le personnel des RH reçoive une formation financière afin de comprendre l'impact des flux de trésorerie, des comptes débiteurs, des cycles de facturation, etc.
  Si vous êtes une entreprise publique, montrez-leur comment lire et comprendre le rapport annuel de votre entreprise ou 10-k. La lecture de la déclaration de procuration est toujours informative - même si l'information contenue dans celle-ci est révélée à contrecoeur, et parfois masquée par un jargon comptable obscur;
• Faites en sorte que le personnel des ressources humaines participe aux stratégies de vente, aux visites des clients et aux revues technologiques. Encouragez-les à apprendre les méthodes de qualité, les techniques d'amélioration des processus, les termes et conditions, et les négociations contractuelles avec les fournisseurs et les clients. Les engager en tant que consultants de processus (les former si nécessaire) afin qu'ils puissent contribuer aux initiatives de croissance;
• Plus important encore, tenez tous les employés responsables de l'atteinte des «nombres critiques» établis pour votre entreprise. Un superbe département des ressources humaines devient inutile si l'entreprise glisse dans la faillite. La puissante valeur du département RH met l'accent sur ses contributions pour inverser la glissade.

Incluez vos employés RH en tant que partenaires commerciaux complets. Ils se montreront à la hauteur et vous surprendront en améliorant vos résultats et en devenant un contributeur au centre de profit tout en conservant leurs responsabilités traditionnelles - et ils seront meilleurs dans les deux cas.

L'environnement commercial intense et brutalement concurrentiel de notre monde numérique et mondial a besoin de l'aide de tous les membres de l'entreprise. À quel groupe de 20-20-60, mentionné à la première page, appartient votre entreprise?

Pour en savoir plus sur les RH et l'entreprise

• Élaborez un plan d'activités pour le département des ressources humaines
• Planification stratégique des ressources humaines
• Planification de la récession pour les employés