Est une raison d'attitude toxique pour licencier un employé?

Question du lecteur:

Un employé qui possède énormément de connaissances est amer et fâché tout le temps. Elle est très bonne dans son travail. Elle croit également que tout le monde est incompétent chez le leur. Cette personne avait une position de leader mais ne le fait plus.
Elle était très dure et critique et a utilisé son autorité pour intimider les gens de son équipe. Elle a utilisé des caméras de sécurité pour enregistrer personnellement les activités de chacun.

Personne ne connaît de raison pratique à cela.

Dans sa capacité réduite, elle garde apparemment toujours des traces de tout ce que quelqu'un fait qu'elle n'approuve pas. Elle est très mécontente de la personne qui a pris son ancien travail, et de son nouveau superviseur également.
On lui a parlé de ses potins constants sur le sol et de son attitude négative. Le résultat de ces discussions est qu'elle ne se plaint que lorsque son superviseur n'est pas là pour entendre. Elle est (presque) toujours polie envers tout le monde pendant qu'ils sont devant elle, mais cela s'arrête quand ils s'en vont.
Donc, cette personne en colère et négative fait du très bon travail. Elle est toujours au travail, toujours à l'heure. Elle fait attention à ne pas être trop critique lorsque les superviseurs ou les gestionnaires sont là. Elle est également prompte à répandre des rumeurs, à dépasser son avance avec des problèmes.
Malgré ses compétences, je crois que son attitude empoisonne l'équipe. Est-ce une raison pour licencier quelqu'un? Comment voulez-vous laisser partir un tel employé?

Si tu la gardais, quelle tactique pourrait-on utiliser pour contenir le venin?

Notre réponse:

Tout d'abord, oui, c'est une bonne raison de laisser partir quelqu'un, mais seulement si vous ne pouvez pas résoudre le problème. Les chances sont que vous pouvez résoudre le problème. Après tout, vous ne voulez pas perdre un employé qui «fait un très bon travail» si vous n'avez pas à le faire.

Mais, soyons clairs: personne qui «empoisonne l'équipe» ne fait vraiment du très bon travail, car ne pas être un serpent venimeux devrait faire partie de la description de travail pour chaque emploi.

Vous pouvez suivre un plan qui améliorera considérablement les chances qu'elle devienne gentille, mais ce n'est pas un plan efficace à 100%. Pourquoi n'est-il pas efficace à 100%?

Parce que nous avons affaire à des humains et que les humains peuvent toujours faire leurs propres choix. Elle peut choisir de vous ignorer, et elle peut choisir de ne pas aimer l'instruction de changer et de simplement cesser de fumer.

Mettre en œuvre un plan d'amélioration des performances avec l'employé

Ce que vous voulez faire est de mettre en œuvre un plan d'amélioration des performances (PIP) qui met l'accent sur la discipline progressive. C'est là que vous suivez une série d'étapes, avec l'idée que si l'employé ne change pas ou ne s'améliore pas, vous finissez avec la résiliation à la fin.C'est cette terminaison qui rend ce processus différent de simplement parler à votre employé du problème.

Alors, voici vos pas.

H a eu une discussion avec l'employé. Bien que vous ayez peut-être conseillé l'employé en passant, («Hé, j'ai remarqué que vous étiez très négatif lors de cette réunion»), c'est le moment de fournir des informations pointues, dirigées et assises.

Vous pouvez également poser des questions et savoir ce qu'elle pense. Il se peut qu'elle ne réalise pas à quel point elle est négative. Alors, essayez ceci:

"Jane, j'ai remarqué que vous êtes mécontents et que vous parlez négativement de votre travail et des autres personnes qui travaillent ici. Par exemple, j'ai remarqué que pendant que vous êtes toujours poli face à face, vous dites des choses négatives derrière le dos des gens.

«Une partie de votre travail consiste à établir de bonnes relations avec vos collègues, et ce comportement nuit à ce que je peux faire pour vous aider dans ce domaine.»

La question à la fin permettra à votre employé de prendre la parole Ses griefs, ce qui, très probablement, elle aura, Voici la chose: Vous pouvez être compatissant Vous pouvez même dire, «Il doit être difficile pour vous de continuer à travailler avec Sheryl depuis qu'elle a repris votre ancien poste."

Mais, à la fin de toute la sympathie, vous devez venir à ceci: "Peu importe, le comportement est inapproprié dans ce bureau.Nous apprécions votre travail et nous ne voulons pas vous perdre, mais si vous ne pouvez pas tirer cela ensemble, »

Documentez l'heure, la date et le contenu de la discussion et, à ce stade, vous pouvez lui présenter un document officiel du plan d'amélioration des performances qui détaille ce que l'on attend d'elle.

Suivi. Vous ne devriez jamais vous attendre à la perfection instantanée d'un employé dans ce processus. , il faut beaucoup d'efforts pour changer. Le facteur critique ici, cependant, est que vous ne pouvez pas commencer à ignorer le mauvais comportement. Si vous remarquez quelque chose, corrigez-le dans le moment, mais sinon, faites un suivi auprès de l'employé dans deux semaines.

Au cours de la réunion de deux semaines, si elle fait de grands progrès, félicitez-la. ("Jane, j'ai remarqué un vrai changement dans votre comportement, vous n'êtes pas là où vous devez être, mais je remarque un grand changement.) Continuons d'avancer, que puis-je faire pour vous aider?") < Si elle ne progresse pas, c'est là que commence la partie

progressive de la discipline progressive. Présentez-la avec un avertissement écrit. Cela devrait inclure les détails des problèmes qu'elle doit résoudre ainsi que l'information que si son comportement ne s'améliore pas, votre organisation va la suspendre, puis, mettre fin à son emploi.

Expliquez que cet avertissement est placé dans son dossier d'employé. Demandez-lui de signer pour indiquer qu'elle a reçu cet avertissement. Elle peut objecter, en disant qu'elle n'est pas d'accord avec ce qui est écrit. Vous pouvez expliquer que sa signature n'indique pas un accord, mais plutôt qu'elle l'a reçu.

Suspension.

Si elle ne progresse toujours pas, il est temps de la suspendre."Jane, nous avons parlé de votre problème d'attitude et du comportement de notre organisation à cause de cela. Ça ne s'améliore pas. "Comme je l'ai dit, nous apprécions vraiment votre travail, mais nous valorisons tous nos employés, votre attitude négative et vos ragots sont dommageables pour le département." Comme je l'expliquais il y a deux semaines, parce que vous ne progressez pas, vous »

Il est essentiel que Jane ne travaille pas son jour de suspension, si elle est exemptée, vous devrez la payer toute la journée si elle travaille. Si vous n'êtes pas exempté, vous devez lui payer pour le nombre d'heures travaillées, alors assurez-vous qu'elle ne travaille pas du tout, qu'elle ne vérifie pas son courriel et qu'elle ne prenne pas d'appels. Résiliation.

Si le comportement ne s'améliore pas après la suspension, il est temps de laisser partir votre employé négatif. Elle saura qu'elle peut faire tout ce qu'elle veut et que vous ne ferez pas grand chose.

Si vous dites: «Mais je ne peux pas me permettre voyez-la! "détrompez-vous. Les employés négatifs qui potins sont nuisibles à l'ensemble de votre département. Vos autres employés sont plus susceptibles de démissionner et ne sont pas aussi engagés qu'ils le seraient s'ils travaillaient dans un service fonctionnel. Vous devez à tous vos employés de prendre soin de celui-ci, ce qui signifie la renvoyer si elle ne change pas ses habitudes. Travailler avec des collègues négatifs

Dans les semaines qui ont précédé et suivi l'utilisation du PIP pour corriger le comportement et la performance négatifs des employés, les collègues sont mis au défi de s'entendre avec ce collègue. Ces ressources fournissent des idées pour travailler efficacement avec des personnes négatives et vénéneuses.

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