Liste de contrôle pour la gestion de l'engagement des employés

Voulez-vous savoir comment introduire des changements au travail afin que leur introduction renforce l'engagement et le soutien des employés? Vous pouvez si vous suivez ces recommandations et accomplissez d'abord, les trois étapes initiales qui construisent l'engagement des employés à changer.

La quatrième étape de la gestion du changement

À cette étape du processus de changement, le changement est introduit dans une plus grande partie de l'organisation. Les plans détaillés sont développés par l'équipe de changement qui dirige l'effort.

Ces agents de changement devraient avoir impliqué autant de personnes que possible pendant les étapes de planification. Le degré de leur capacité à impliquer d'autres employés dépendra de la taille et de la portée des changements espérés.

L'équipe de direction de Job of the Change

L'équipe de direction du changement doit également reconnaître le fait que les employés connaîtront les changements de différentes façons. Ils réagiront professionnellement à l'introduction des changements, mais plus important encore, ils répondront aux changements au niveau personnel - et cela peut être la réponse la plus puissante de tous.

C'est parce que les employés doivent traverser les quatre phases de la réaction personnelle au changement avant d'être prêts à accepter et à intégrer les changements. Alors que certains employés vont passer à travers les quatre phases en dix minutes; les autres employés prendront des mois pour parcourir le même chemin.

Ce que l'introduction du changement doit accomplir

À cette étape d'introduction, l'équipe de direction du changement doit s'assurer que les initiatives suivantes sont accomplies.

• Déterminez comment les rôles et les tâches devront changer.
• Fournissez une formation générale à l'organisation pour que chacun comprenne ce que le changement signifie pour l'organisation et comment le changement sera géré.
• Planifiez les sessions de formation nécessaires pour que les employés partagent les attentes et les paramètres de changement avec l'ensemble de l'organisation. Une formation spécifique pour les emplois et les départements est également généralement nécessaire.
• Identifiez les directeurs de projet internes ou départementaux ou les équipes pour aider à intégrer les changements si nécessaire.
• Fournir d'autres possibilités de formation des employés, au besoin, afin que les employés soient équipés pour apporter les changements nécessaires. Celles-ci peuvent inclure:
  - Formation technique pour les changements d'emploi,
  - Formation sur la supervision et la gestion - sur les changements et les attentes et sur les compétences managériales à renforcer,
  - Formation en gestion de projet, > -Changement de formation en gestion, et
  - Formation sur les relations humaines telles que le renforcement de l'esprit d'équipe et le leadership dans les réunions.
  Commencer à planifier les changements dans la structure et les pratiques de récompense et de reconnaissance de l'organisation afin de mettre en parallèle et de récompenser les changements à l'appui de l'effort d'innovation.
• Établissez des mécanismes de rétroaction pour que les employés sachent comment le changement progresse. Augmentez la communication au centuple.
• Fournissez des conséquences pour l'adoption ou le rejet des modifications, au fil du temps, mais pas trop de temps. Commencez par les récompenses et la reconnaissance pour les adoptés précoces.
• Donnez des façons de dire adieu aux vieilles habitudes et engagez-vous à adopter de nouvelles façons de faire des affaires. Ce sont des cérémonies appelées et ils sont un puissant motivateur. Dans une organisation où les agents de police ont pleinement adopté la police communautaire, les agents de la rue ont consigné toutes les façons dont ils interagissaient auparavant avec leurs collectivités. Une fois qu'ils avaient écrit toutes les anciennes méthodes, ils jetaient les papiers dans une poubelle et mettaient le feu aux journaux. Un lâcher puissant.
• Introduire un changement pour renforcer l'engagement des employés

Les gens réagissent au changement de différentes façons. La mesure dans laquelle les employés appuieront et s'engageront en faveur des changements souhaités dépend en partie de leurs réactions naturelles au changement et en partie de la façon dont les changements sont introduits.

Vous pouvez encourager les utilisateurs à s'inscrire aux modifications que vous souhaitez mettre en œuvre en appliquant les idées de gestion des modifications suivantes lorsqu'une modification est introduite dans votre organisation. (Ces suggestions sont adaptées des idées du Dr Rosabeth Moss Kanter de l'Université Harvard.)

Fournissez une vision

• du changement avec des détails précis sur le nouvel état souhaité au début du processus. Démontrez votre engagement actif
• au changement; créer un sentiment d'excitation pour l'avenir. L'engagement actif consiste à tenir les gens responsables et à récompenser et à soutenir les efforts et les contributions positives des employés. Partagez l'information
• sur les projets de changement dans la mesure du possible avec tous vos employés. Partagez autant que vous le savez dès que vous le savez. Prévoyez du temps
• pour que les membres du personnel s'habituent à l'idée de changement. Impliquez tous les employés
• dans la planification du changement. Divisez les gros changements en petites étapes
• réalisables. Créer des objectifs mesurables spécifiques et des jalons pour les petites étapes et le processus de changement global. Gardez les surprises au minimum
• . Concentrer les efforts sur une communication efficace au cours de chaque phase du processus de changement pour permettre à tous de voir ce qui s'en vient. Des détails spécifiques sur l'impact du changement sur les individus, lorsqu'ils sont connus, aident les personnes à s'adapter pour changer plus rapidement. Définissez les nouvelles normes
• , les exigences et les stratégies résultant des modifications effacées. Offrez un renforcement positif et des incitatifs
• pour récompenser les premiers succès et servir de modèles et de comportements souhaités du reste de l'organisation. Traiter les réactions personnelles au changement

La plupart des gens sont profondément attachés à leurs habitudes actuelles. Faire des changements implique plus que simplement apprendre de nouvelles compétences. Les gens ont besoin d'une période de transition pour abandonner émotionnellement les vieilles habitudes et se diriger vers de nouvelles façons.

Les quatre phases de l'acceptation du changement sont le déni, la résistance, l'exploration et l'engagement.Pour passer à travers ces phases, lorsque le changement est introduit dans l'organisation, les employés passent du déni (environnement externe) et ensuite à la résistance (environnement interne) qui sont tous deux basés dans le passé.

Lorsqu'ils commencent à accepter les changements qui ont été introduits, les employés se tournent vers l'avenir en commençant d'abord la phase d'exploration, puis, si tout se déroule comme prévu, ils se retrouvent dans la phase d'engagement tournée vers l'avenir. étape d'introduction à la gestion du changement.

Les 4 phases de la réaction personnelle au changement au cours de l'introduction

Les employés traversent quatre phases en route vers les changements que l'organisation a introduits. Rappelez-vous que ces quatre phases se produisent au cours de la quatrième étape des six étapes que vous expérimenterez dans un processus de changement. C'est ce qui se passe à chaque étape.

1. Refus:

Le changement n'est pas encore réel pour les employés. Rien ne se passe qui est vu par l'employé individuel. Le travail continue comme d'habitude. Les individus peuvent penser à des pensées telles que: «Ce changement disparaîtra si je l'ignore. " " L'organisation va changer d'avis. "" Cela ne m'arrivera pas. "" Ils ne peuvent pas s'attendre à ce que j'apprenne cela. "" Mais, nous l'avons toujours fait de cette façon. "Et," Je suis trop vieux pour commencer à faire ça différemment. "

2. Résistance:

Les employés éprouvent de la colère, du doute, de l'anxiété et d'autres émotions négatives. Ils ont tendance à se concentrer sur leur expérience personnelle de l'impact du changement plutôt que sur la façon dont cela peut aider leur organisation. La productivité et la production peuvent diminuer. Vous pourriez éprouver de la résistance de la part des employés en étant en colère, véhément, strident, visible, rebutant, conflictuel et effrayant. La résistance peut aussi être silencieuse, renfermée, retirée, non verbale, cachée, minée et sabotée.

Les deux existent et vous devez être prêt à faire face aux deux formes de résistance.

3. Exploration:

Les gens commencent à se concentrer sur l'avenir et sur la façon dont les changements peuvent réellement les aider. Ils sont désireux d'apprendre et de comprendre l'impact des changements sur leur travail et leur sphère d'influence. Cette phase peut être stressante lorsque les employés recherchent de nouvelles façons de se comporter et de se comprendre les uns les autres. À ce stade, les gens reconnaissent également que le changement ne va pas disparaître. Ainsi, même s'ils se sentent toujours insatisfaits, ils cherchent des moyens de tirer le meilleur parti du changement pour eux personnellement et dans leur travail.

4. Engagement:

Les employés se sont inscrits au changement et sont prêts à aller de l'avant avec des plans d'action. La productivité et les sentiments positifs reviennent. En conclusion, la phase d'introduction de la gestion du changement est stimulante, réactive et stressante, mais aussi excitante, énergisante et stimulante. Ces conseils et suggestions vous aideront efficacement et professionnellement face à l'introduction de changements dans votre organisation.