Comment gérer un défi de performance des employés

Question du lecteur: Comment gérer un défi de performance des employés?

J'ai une employée qui a le sens du devoir et qui a l'impression qu'elle est toujours surchargée et surchargée de travail alors que d'autres employés sont «pris en charge». Par exemple, le temps de congé doit être approuvé et elle soumet fréquemment des demandes de congé pour les mêmes dates que son collègue.

Si vous niez le temps libre, elle soutient que c'est son temps de vacances et qu'elle est autorisée à l'utiliser quand elle le veut.

Une réponse cohérente d'elle est, "C'est la responsabilité du gestionnaire de fournir une couverture adéquate." La salariée quitte tôt sans demander la permission, déclarant qu'elle a eu le temps de venir à elle. Récemment, elle a quitté le bureau pour une réunion, et quand on l'a interrogée après son retour, sa réponse a été qu'elle a dit à ses collègues, et le directeur aurait pu leur demander où elle est allée! Des recommandations ou des suggestions?

Réponse des ressources humaines au lecteur:

La première idée qui m'est venue à l'esprit est que cet employé dirige le spectacle - et peut-être depuis longtemps. Pour changer le comportement, vous devez prendre position.

Parlez d'abord avec elle et essayez de découvrir ce qui se passe. A-t-elle été négligée pour votre position? Depuis combien de temps ce comportement se poursuit-il? Tenter d'identifier la source de son malheur. Parler avec elle, en indiquant que vous vous souciez d'elle et êtes intéressé par elle pourrait résoudre le problème.

Si cela ne change rien, cependant, vous devez lui dire en termes clairs que son comportement n'est pas acceptable et que vous vous attendez à ce qu'il change. Planifiez avec l'employé exactement ce qui doit changer.

Vous devez être prêt à vous tenir au pied du feu et à prendre des mesures disciplinaires si nécessaire pour changer le comportement de cette personne.

Ce n'est pas acceptable si vous êtes le manager.

Comportement du lien vers les performances du travail

Il est plus facile de corriger le comportement si cela affecte ses performances. Ainsi, si vous pouvez lier l'une de ces actions à ses performances professionnelles, augmenter les performances, évaluer les performances, etc.

Il ne lui appartient pas de prendre son temps de congé quand elle le veut, si cela doit être approuvé. J'espère que le manuel de votre employé dit que les gestionnaires doivent approuver les congés. Quand elle quitte tôt ou poursuit d'autres actions qui sortent de l'ordinaire, dites simplement qu'elle doit vous informer, à l'avance, de la même façon que tous les employés. Si vous n'êtes pas informé, c'est une raison pour une action disciplinaire, que vous prendrez.

De plus, discutez avec les Ressources humaines si votre entreprise devrait accorder des congés payés lorsque la politique d'approbation préalable du manuel n'est pas suivie par l'employé. Je ne paierais pas pour le moment.

Vous devez faire les mêmes actions quand elle assiste à des réunions et ne vous le dit pas.Vous devez être informé. Ce n'est pas à vous de devoir la traquer ni de demander à ses collègues où elle est ou ce qu'elle fait.

J'en ferais une politique pour tout le personnel si ce n'est déjà fait. Vous ne voulez pas les microgérer, mais vous voulez être informé si elles changent leurs heures ou leurs horaires.

Si c'est déjà une politique et votre personnel, sachez que si vous ne traitez pas cet employé de la même façon que vous traitez les autres, vous risquez de faire preuve de discrimination - et certainement de perdre le respect de vos autres employés.

Solutions pour les problèmes de temps d'arrêt et d'arrêt

J'ai vu des organisations professionnelles instituer un tableau blanc In et Out où les employés doivent noter où ils sont en tout temps. Ce conseil empêche les employés de se sentir obligés de rapporter à leur mère ou à leur père chaque fois qu'ils poursuivent une entreprise légitime. Il empêche également le gestionnaire ou ses collègues de demander.

En ce qui concerne le temps de congé, certaines organisations affichent le temps accordé sur un calendrier interne et les employés sont informés de la couverture nécessaire. S'ils demandent des congés déjà accordés à un autre employé, ils doivent soit obtenir eux-mêmes la couverture, soit justifier pourquoi ils devraient avoir le temps en plus de l'employé pour lequel vous avez déjà approuvé un congé.

Je déteste instituer des systèmes ou des règles pour le plus grand nombre si une seule personne est en faute. Donc, votre meilleur chemin vers la mise en œuvre de n'importe quelle idée est d'impliquer votre équipe dans la création de quelque chose qu'ils veulent ou ont besoin.

En outre, vous devez établir que le temps demandé pour affecter la couverture ou le temps de repos d'un autre employé est généralement accordé pour un événement imprévu, tel qu'un enterrement.

Vous ne pouvez pas désavantager l'employé dont vous avez déjà approuvé le temps. Mais, vous pouvez créer l'attente que les employés respecteront les demandes de congés des uns et des autres.

Ball dans votre camp sur celui-ci. Ce qui échouera, c'est de l'écouter ou de discuter avec elle de ce qu'elle dit avoir le droit d'avoir. La minute où elle vous suce dans une discussion pour savoir si ses actions sont légitimes, elle vous a.

En vérité, ce ne sont pas des actions légitimes, et vous devez prendre une position ferme. Voici plusieurs ressources qui vous aideront. Ou, rien ne va changer. Vous devez tracer une ligne dans le sable - maintenant.

• Comment tenir une conversation difficile
• Comment faire face à des gens difficiles
• Surmontez votre peur du conflit et de la confrontation
• Résolution des conflits en milieu de travail