Comment est déterminée l'échelle salariale et comment fonctionne-t-elle?

L'échelle salariale est la fourchette de rémunération établie par les employeurs pour rémunérer les employés exerçant un emploi ou une fonction en particulier. L'échelle salariale a généralement un taux de rémunération minimum, un taux de rémunération maximum et une série d'opportunités à moyen terme pour les augmentations de salaire des employés.

L'échelle salariale est déterminée par les taux de rémunération du marché, établis par des études de rémunération sur le marché, pour les personnes effectuant un travail similaire dans des industries similaires dans la même région du pays.

Les taux de rémunération et les échelles salariales sont également établis par les employeurs individuels et reconnaissent le niveau de scolarité, les connaissances, les compétences et l'expérience nécessaires pour effectuer chaque travail. L'échelle de salaire démontre les interrelations des emplois utilisés par un employeur.

L'échelle salariale devrait refléter les besoins des employeurs tels que le chevauchement des échelles salariales qui permettra le développement de carrière et les augmentations de salaire sans promotion à chaque niveau et le pourcentage d'augmentation que l'organisation offrira à un employé pour une promotion.

L'échelle salariale pour les postes de direction est normalement la plus grande; l'échelle salariale pour les postes de niveau inférieur est normalement la plus étroite. Plus de flexibilité existe pour les hauts dirigeants.

De nombreuses entreprises participent à des enquêtes sur les salaires afin de créer une ressource fiable pour la recherche salariale. De plus en plus de recherches salariales sont effectuées en ligne en utilisant des calculatrices de salaire.

L'échelle salariale est également affectée par des facteurs démographiques et de marché supplémentaires.

Le nombre de personnes disponibles pour effectuer un travail spécifique dans la région de l'employeur, la concurrence pour les employés ayant les compétences et l'éducation nécessaires, et la disponibilité des emplois, en général aider les employeurs, fixer la fourchette salariale pour un travail particulier.

Dans les grandes organisations, toute une structure salariale ou salariale est établie pour classer les emplois, la relation d'un emploi à un autre et les échelles salariales ou salariales qui compensent équitablement les personnes qui exécutent les tâches.

Mais, en bout de ligne, vous voulez créer des échelles salariales qui motivent vos employés à contribuer et qui vous aident à attirer et à retenir les meilleurs employés.

Comment offrir un salaire qui motive les employés

L'information en ligne facilite la recherche d'échelles salariales plutôt que de fixer des salaires, mais elle est aussi plus délicate. Le rôle du salaire pour vous aider à créer une main-d'œuvre motivée et contributive est inestimable.

Ces conseils vous aideront à résoudre les problèmes de rémunération et d'échelles salariales d'une manière qui contribue à la motivation des employés dans votre organisation.

Déterminer la philosophie salariale

Déterminez la philosophie salariale de votre organisation. Croyez-vous à augmenter le niveau des salaires de base dans votre organisation ou appréciez-vous la flexibilité de la rémunération variable?

Une entreprise en pleine croissance et entrepreneuriale, avec des ventes et des revenus variables, peut être mieux placée pour contrôler les niveaux des salaires de base. Quand les temps sont bons, l'entreprise peut lier des dollars de bonus aux objectifs atteints. En période de vaches maigres, lorsque l'argent est limité, l'entreprise n'est pas obligée de payer des salaires de base élevés.

Une entreprise à plus long terme, avec des ventes et des bénéfices relativement stables, peut mettre plus d'argent dans le salaire de base.

Trouver des facteurs de comparaison pour le salaire

Même si je crois que toutes les organisations peuvent tirer profit d'études comparatives, si elles sont menées par des organisations réputées, la plus grande question est de savoir si vous êtes compétitif sur votre marché local.

Recherchez l'échelle salariale pour des postes et des descriptions d'emploi similaires. La description du poste est particulièrement importante pour les comparaisons, mais généralement plus difficile à trouver pour la comparaison.

Déterminez si vous êtes en concurrence avec des postes similaires avec des organisations de taille, de ventes et de marchés similaires. Si vous pouvez trouver des entreprises dans le même secteur, en particulier dans votre région ou région, c'est une autre bonne source de comparaison.

Quels objectifs doit-on aider à atteindre?

La rémunération doit être liée à l'accomplissement des objectifs, à la mission de l'entreprise et à la vision. Tout système qui offre à un employé l'augmentation moyenne de son industrie ou de sa durée de service (habituellement 1-4%) est contre-productif pour l'accomplissement de l'objectif. Même une augmentation supérieure à la moyenne qui différencie un membre du personnel d'un autre peut démotiver.

Un responsable d'une usine GM a offert à son employé étoile une augmentation de 7% parce qu'elle avait atteint tous ses objectifs et il a dit qu'elle marchait sur l'eau.

Motivant? Cela aurait dû être, cependant, ce n'était pas lorsque le personnel savait que d'autres membres de l'organisation recevaient des augmentations de 10% et plus. Cela l'a démotivée.

De plus, votre système de rémunération doit vous aider à créer la culture de travail que vous désirez. Payer un individu pour ses seules performances en solo, ne vous aidera pas à développer l'environnement de l'équipe que vous voulez.

Ainsi, vous devez définir avec soin la culture de travail que vous voulez créer et viser les meilleures augmentations de salaire pour ceux qui contribuent au succès de cette culture. Si vous voulez que votre organisation change, définissez le changement et payez les employés en fonction de leur soutien et de leur contribution au changement.

Enfin, votre stratégie salariale doit correspondre à vos objectifs et stratégies en matière de ressources humaines. Si la fonction RH est chargée de développer une main-d'œuvre hautement qualifiée et exceptionnelle, vous devez payer au-dessus des moyennes sectorielles ou régionales pour attirer les employés de qualité que vous recherchez.

Payer moins que des entreprises comparables vous apportera des employés médiocres et ne répondra pas à votre désir de créer une main-d'œuvre exceptionnelle. Si d'un autre côté, la stratégie des ressources humaines consiste à trouver rapidement de la main-d'œuvre bon marché, sans tenir compte du roulement de personnel, vous pouvez payer moins de salaire aux employés.

Évaluer la concurrence et les marchés du travail

Les États-Unis ont connu une période de chômage élevé par le passé.De nombreuses personnes qualifiées étaient disponibles en raison de la perte d'emplois, du ralentissement économique, de la disparition de nombreuses entreprises de télécommunications par Internet et d'autres raisons. Actuellement, cependant, la réalité économique est que vous devrez peut-être embaucher de bonnes personnes pour plus d'argent que par le passé.

Cette réalité économique est en constante évolution et affecte les réalités économiques des salaires des employeurs et des salariés. Dans les années à venir, la guerre des talents, qui devrait se produire alors que les employeurs sont en concurrence pour moins de personnes ayant des compétences hautement nécessaires, a besoin d'un salaire équitable et axé sur le marché.

Cependant, si vous payez trop cher ou si vous payez moins cher qu'un employé, il finira par revenir vous hanter. Vous payez trop cher et vous risquez de perdre votre gamme salariale, ce qui est économiquement insoutenable et injuste pour les employés à plus long terme.

Si vous essayez de sous-payer, même si une employée accepte un emploi, elle ne se sentira peut-être jamais valorisée par votre organisation si sa rémunération est hors de proportion avec son expérience et sa contribution. Elle n'arrêtera peut-être jamais vraiment sa recherche d'emploi, utilisant votre entreprise comme lieu de repos jusqu'à l'arrivée de la bonne offre.

Vous voudrez également considérer des pourcentages d'augmentation de salaire dans des emplois similaires dans votre région. Demandez-vous si c'est un employé que vous voulez vraiment garder? Si oui, payez à l'employé un salaire qui vous rend son employeur de choix.

Créer des échelles salariales au sein de votre organisation

Les gens parlent toujours de salaire et de salaire. Peu importe que vous leur demandiez de ne pas discuter de leur salaire et d'autres problèmes de personnel au travail, ils le font et ils ont le droit de le faire. Ainsi, le regroupement de postes similaires avec une responsabilité et une autorité similaires dans les échelles salariales est généralement logique et portera l'attention de vos employés.

Rien n'a autant d'impact sur le moral des employés que les personnes qui se sentent sous-payées par rapport à d'autres en raison de leur contribution et d'autres emplois similaires.

Reconnaître le rôle de votre package d'avantages dans la satisfaction salariale

Un organisme qui offre des avantages supérieurs à la moyenne peut payer moins d'argent tout en ayant des employés motivés. Si les frais de votre régime d'assurance-maladie augmentent et que vous continuez de payer le coût, c'est la même chose que payer dans les poches de vos employés.

L'éventail des avantages que vous offrez, et leur coût pour l'employeur, est un élément essentiel de toute approche salariale. La plus grande erreur des organisations est l'échec de communiquer la valeur des avantages offerts.

Déterminer la philosophie et le potentiel du bonus

Vous pouvez payer un bonus déterminé individuellement en fonction de la valeur des objectifs accomplis et de la personne auprès de votre organisation. Vous pouvez donner à tous les employés le même bonus, basé sur la réalisation des objectifs du groupe, dans tous les domaines.

Vous pouvez également utiliser la participation aux bénéfices dans laquelle une partie des bénéfices de l'entreprise est versée de manière égale à toutes les personnes qui ont travaillé pendant la période.

Les façons d'aborder les primes, dans le cadre de votre système de rémunération global, ne sont limitées que par votre imagination. Les structures de bonus recommandées sont justes, cohérentes, compréhensibles, communiquées dès le départ et liées à des objectifs mesurables et réalisables.

Plus l'image partagée de ce qui constitue l'éligibilité à une prime, de la part de l'organisation et de l'employé, est grande, plus le bonus entraînera la motivation et la réussite des employés.

Communiquer votre philosophie et approche Salaire

Dans de nombreuses organisations, qui obtient quoi et pourquoi est une cause de consternation, potins, démotivation, et le malheur. Plus vous faites preuve de transparence dans vos principes et vos décisions en matière de rémunération et de traitement, plus vous avez de chances d'obtenir un moral et une motivation positifs des employés.

Ne gardez pas votre philosophie salariale secrète. Oui, la rémunération individuelle est confidentielle, mais vos méthodes de détermination de la rémunération doivent être claires et compréhensibles pour les employés.

Conclusion

Si vous prenez ces conseils à cœur et que vous les appliquez au sein de votre organisation, vous augmentez la probabilité que vous ayez des employés heureux et motivés. L'alternative est d'utiliser votre système de salaire et vos échelles salariales pour créer des gens mécontents, grognons, malheureux.

Selon vous, quel groupe sera le mieux placé pour servir vos clients? Augmenter votre rentabilité? Faire de vous l'employeur de choix? Augmenter votre visibilité positive dans votre communauté? Y a-t-il une question dans votre esprit?