Objectifs du processus de retour d'informations à 360 °

Les organisations diffèrent dans leur approche de la rétroaction à 360 degrés. Pour certains, la rétroaction à 360 degrés est un outil de développement que les employés sont censés utiliser pour développer leurs compétences personnelles et interpersonnelles.

Les employés partagent les données avec leur responsable dans plusieurs de ces organisations. Ensuite, l'employé et le gestionnaire travaillent ensemble en équipe pour élaborer un plan de perfectionnement professionnel qui profitera à l'employé et à l'organisation.

D'autres organisations utilisent la rétroaction multi-évaluateur ou par les pairs comme une composante de leur processus d'évaluation du rendement. Dans ces cas, les réponses des collègues influent sur les notes que les employés reçoivent. Dans les organisations avec un processus comme celui-ci, les collègues s'inquiètent de ce qu'ils doivent dire parce qu'ils savent que leurs notes auront une incidence sur le salaire de leur collègue.

Comment gérez-vous la rétroaction à 360 degrés dans les environnements d'équipe d'aujourd'hui?

Mon parti pris à l'égard de la rétroaction à 360 degrés est que les organisations doivent d'abord élaborer un système de gestion du rendement. Au fur et à mesure que votre organisation devient plus à l'aise avec ce système global de gestion des performances et l'intègre pleinement, vous pouvez introduire efficacement une rétroaction à 360 degrés dans votre système global.

Dans les organisations plus axées sur le travail d'équipe, la rétroaction à 360 degrés a de la valeur pour chaque personne de l'organisation. Traditionnellement et historiquement, c'était un outil utilisé pour donner aux cadres, et plus tard, aux gestionnaires, un retour d'information, mais cela a changé.

Tous les employés bénéficient d'une rétroaction si le processus est bien géré et structuré. Dans un système structuré, les collègues et le patron répondent à des questions spécifiques sur la performance de l'individu. Les questions peuvent avoir des classements tels que noter les compétences de l'individu dans ce domaine sur une échelle de 1-5 avec 5 représentant le meilleur.

Vous trouverez généralement aussi des questions ouvertes. Cela donne aux participants une chance d'exprimer ce que les questions ne couvrent pas adéquatement. Un système libre-à-tout, disons n'importe quoi, sans structure peut entraîner trop d'informations trop difficiles à traiter.

Le gestionnaire, qui est souvent la personne qui partage les commentaires avec l'employé, doit passer des heures innombrables à patauger dans les commentaires à long terme. Cela fait que les gestionnaires n'aiment pas le système de rétroaction à 360 degrés - et c'est une perte pour toutes les parties.

Participation à un processus de rétroaction à 360 degrés

J'ai participé à un processus de rétroaction à 360 degrés au milieu des années 1980 chez General Motors. En rétrospective, il s'agissait d'un processus assez ouvert, même s'il visait uniquement le développement de la gestion. Les membres du personnel ont fourni des commentaires anonymes sur les compétences et le style de gestion de leur gestionnaire à un consultant en développement organisationnel.

Les résultats de la rétroaction à 360 degrés ont été compilés et remis à leur gestionnaire. Ensuite, les gestionnaires ont partagé les résultats de leurs commentaires à 360 degrés avec leur personnel. Ils ont ensuite rencontré leurs équipes lors d'une réunion de groupe facilitée pour concevoir des plans d'action visant à faire progresser le style de gestion du gestionnaire et le rendement de leur bureau.

Le processus était confortable et efficace, surtout parce qu'il était dirigé par des animateurs professionnels.

Inquiétude quant à l'impact de la rétroaction à 360 °

En travaillant avec les organisations, l'une des plus grandes craintes de rétroaction à 360 degrés est qu'un groupe de personnes anonymes déterminera leurs augmentations, promotions et classement. Si c'est le processus, bien sûr, les résultats ne sont pas fiables.

Les gens veulent donner leur avis, mais pour la plupart, les collègues ne veulent pas que la responsabilité de mauvaises choses arrive à leurs collègues.

Je suis un ardent défenseur de l'introduction de la rétroaction à 360 degrés en tant qu'outil de développement pour les individus. Je ne suis pas un partisan de la rétroaction ayant un impact sur la rémunération.

Dans un environnement de développement de la performance, la question de savoir si la rétroaction à 360 degrés devrait avoir une incidence sur l'évaluation du rendement devient inutile. L'évaluation du rendement s'est transformée en un processus de planification du développement de la performance qui utilise cet outil de développement de la performance.

Les mesures utilisées pour déterminer la rémunération dans un tel système comprennent la réalisation d'objectifs mesurables, la présence et la contribution. La rétroaction à 360 degrés est utilisée pour le développement des employés.

Réalisés efficacement, les gens commencent à croire que les objectifs du processus de rétroaction à 360 degrés sont vraiment axés sur le développement. Par conséquent, les employés deviennent plus à l'aise de fournir des commentaires légitimes et utiles les uns aux autres.

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