Résultats et méthodes pour votre processus de retour à 360 °

Processus de rétroaction à 360 ° - Méthodes recommandées

L'un des grands débats sur la rétroaction à 360 degrés est de savoir comment recueillir les données, administrer la méthode de collecte de données choisie et fournir des commentaires aux participants . Si vous proposez un processus de rétroaction à 360 degrés, la méthode que vous utiliserez pour collecter et partager les informations fera progresser ou non votre processus.

Il y a plusieurs questions importantes à poser et à répondre concernant la méthode utilisée pour fournir une rétroaction à plusieurs évaluateurs.

• Votre organisation utilisera-t-elle un instrument anonymement rempli ou fera-t-elle la promotion de la rétroaction en face à face, ou de la notoriété connue, ou une combinaison de ceux-ci?
• Qui sélectionnera les évaluateurs?
• Quelle formation les évaluateurs recevront-ils au sujet du remplissage de l'instrument et comment fournir une rétroaction significative?
• Quel code de conduite concernant la rétroaction donnée l'organisation épousera-t-elle?

Présentation du processus de rétroaction à 360 degrés

La plupart des entreprises optent pour un document de rétroaction à 360 degrés rempli anonymement. Les données collectées sont ensuite tabulées de manière confidentielle.

Ensuite, les résultats de la rétroaction à 360 degrés sont partagés avec la personne dont les compétences et les performances ont été évaluées. Le patron de l'individu fait souvent partie de cette réunion afin qu'il puisse soutenir la planification et le développement de l'action.

À l'occasion, les organisations organisent des réunions facilitées pour partager les résultats de rétroaction à 360 degrés avec la personne dont la performance a été évaluée.

Si l'employé est un gestionnaire, pour de meilleurs résultats, le gestionnaire doit ensuite partager et discuter des résultats avec son équipe.

Ces réunions peuvent être facilitées ou non. La meilleure méthode dépend de la relation que les employés du département ont développée les uns avec les autres au fil du temps.

Les étapes du processus de rétroaction à 360 degrés sont détaillées dans Rétroaction à 360 degrés: Le bon, le mauvais et le vilain.

Sélection des évaluateurs dans les commentaires à 360 degrés

Jai Ghorpade, professeur de gestion au College of Business Administration de l'Université d'État de San Diego, affirme que «l'implication de plusieurs mandants élargit la portée de l'information recueillie. l'augmentation de la portée de l'information peut ne pas donner nécessairement des données plus précises, impartiales et compétentes que celles fournies par le gestionnaire individuel … "

Par conséquent, il est important que les organisations permettent aux employés de participer au processus de sélection. Peut-être que l'employé sélectionne plusieurs pairs, clients, rapports directs et collègues bien informés. Ensuite, le gestionnaire sélectionne plusieurs autres.

Le gestionnaire de l'employé et l'employé qui reçoit des commentaires devraient toujours remplir l'instrument à 360 degrés.L'évaluation par l'individu de sa propre performance est importante pour une comparaison ultérieure avec les commentaires du groupe d'évaluation.

Et la rétroaction du patron est également importante, d'autant plus que, dans la plupart des instruments, la rétroaction du gestionnaire direct n'est pas moyennée avec le reste des commentaires des autres évaluateurs. Au contraire, il reçoit sa propre colonne et se démarque.

En élaborant votre processus de rétroaction à 360 degrés, je recommande toujours un processus partagé de sélection des évaluateurs.

Recommandations supplémentaires pour une rétroaction réussie à 360 degrés

Ces points vous aideront à rendre les méthodes que vous utilisez pour administrer votre processus de rétroaction à 360 degrés plus efficaces. Tous les employés ont besoin de formation dans les domaines suivants et plus encore.

• comprenant que le processus est confidentiel et la signification de cette confidentialité,
• objectifs du processus de rétroaction à 360 degrés,
• méthodes utilisées pour administrer le processus,
• comprendre et remplir l'instrument, < ce que l'organisation va faire avec les données recueillies, et
• les attentes des employés impliqués dans le processus.
• Je préfère les instruments qui permettent des exemples et des commentaires sur chaque question. Cela permet à la personne qui fait l'objet de la rétroaction de mieux comprendre ses cotes.
• Dans une organisation dont la culture favorise la rétroaction, l'ouverture et la confiance, je suis contre les enquêtes secrètes. Je voudrais voir plus d'organisations qui introduisent la rétroaction à 360 °, visent au fil du temps, pour un processus complètement ouvert. Cela, bien sûr, nécessite le travail sur la culture et le climat décrit comment changer votre culture.

Les résultats dépendent de vos objectifs déclarés

Les résultats que vous obtenez de votre processus de rétroaction 360 dépendent des décisions que vous prenez concernant les objectifs que vous souhaitez atteindre. Le résultat le plus important du processus de rétroaction à 360 degrés est le développement personnel et professionnel pour le membre du personnel dont les compétences et la performance sont évaluées. Et, ces décisions ont suscité plus de débats dans les organisations sur les commentaires à 360 degrés.

Vous obtiendrez plus de succès avec la rétroaction à plusieurs évaluateurs lorsque les résultats n'auront aucune incidence sur la rémunération de la personne qui reçoit des commentaires. Si vous souhaitez que la rétroaction ait un impact sur la rémunération, vous devez définir plusieurs scénarios possibles.

Les gens peuvent ne pas vouloir donner de commentaires précis parce qu'ils sont préoccupés par l'impact que le retour d'information aura sur les augmentations. Dans un environnement négatif, ou dans un environnement dans lequel les gens sont en compétition pour des augmentations sur un pool d'argent limité, les gens pourraient s'entendre pour s'assurer que la personne qui reçoit des commentaires n'est pas éligible pour une augmentation.

Les employés sont également toujours préoccupés par le fait que, à un niveau subliminal, les commentaires influencent l'opinion du gestionnaire sur la performance de l'employé. Même si les résultats de la rétroaction ne sont pas censés influencer les évaluations, les augmentations et les promotions, les employés croient qu'ils le font.

Permettre à l'employé de posséder les données de rétroaction 360

Pour contrer ces préoccupations des employés, dans mon travail avec les entreprises, j'ai constaté que les gens préfèrent massivement que l'individu possède les données de la rétroaction à 360 degrés.Dans ce scénario, l'individu partage l'information avec le superviseur à sa guise. Le superviseur et les autres membres de l'organisation n'ont pas accès aux données.

Lorsque l'organisation possède les données et que le superviseur a accès à l'information, il arrive trop souvent que la rétroaction fasse directement ou involontairement partie de l'évaluation de la personne. Cela nie les objectifs de développement du processus. Peu de personnes discuteront ouvertement des aspects de leur travail qui ont besoin d'amélioration lorsqu'elles croient que l'information fera partie d'une évaluation ayant une incidence sur la rémunération.

Les personnes qui me demandent pourquoi s'inquiéter de l'évaluation m'ont demandé si le superviseur n'a pas accès aux données. Ma réponse a généralement été que si le superviseur cherche vraiment le développement de l'employé, l'employé partagera les données.

Dans un système de gestion des performances, l'employé utilise les commentaires pour mettre en place un plan de développement des performances; le superviseur a donc indirectement accès à l'information.

Dans un environnement de confiance et de coopération, vous pouvez établir une norme selon laquelle l'employé partage les données avec le superviseur.