L'employé exonéré ne travaille pas 40 heures: Que faire?

Dans un bureau où les politiques de la compagnie stipulent que les employés exemptés doivent travailler une semaine de travail de 40 heures, un employé exonéré ne travaille pas 40 heures. Le chef de bureau comprend que l'entreprise doit payer un salaire complet à un employé exonéré, même s'il ne travaille pas une journée complète. Comment aborderiez-vous cela avec l'employé?

Tout d'abord, bon travail non seulement pour réduire son salaire. Tant de gens ne comprennent pas que vous ne pouvez pas réduire le salaire d'un employé exonéré s'ils ne mettent pas dans les 40 heures complètes.

Mais on dirait qu'elle vous tient en otage par rapport à cette loi.

Si elle a 10 heures de moins par période de paie, cela signifie qu'elle a pris plus de 80 heures de congé. C'est deux semaines entières de vacances en 4 mois sans amarrage de ses vacances ou de payer. Elle a l'accord du siècle de votre organisation.

Votre entreprise est perdante. Vous l'avez embauchée pour faire un travail et elle ne le fait pas. Bien qu'il soit absolument vrai que vous ne devriez pas affecter vos employés exonérés sur le nombre d'heures qu'ils travaillent, ils doivent aussi travailler des heures raisonnables.

Cela signifie généralement que vous pouvez vous attendre à ce qu'une semaine, elle travaille 40 heures, les 45 prochaines, les 37 suivantes. Un tel calendrier s'équilibre à la fin. Ce que vous avez, au contraire, c'est quelqu'un qui travaille constamment 35 heures et ce n'est pas ce que vous l'avez embauché. Alors, réparons ça. Voici comment.

Alternatives de l'employeur

Vous pouvez amarrer son temps de vacances à n'importe quel moment.

La législation de l'État régit les vacances et la plupart des États s'en remettent à l'entreprise. Vous êtes soumis à suivre votre propre manuel d'employé, vous devrez donc peut-être mettre à jour votre manuel pour mieux refléter vos pratiques.

Cependant, il envoie un mauvais message aux employés lorsque vous mettez en congé les vacances payées pour les employés exonérés.

Vous voulez que vos employés exemptés puissent partir de temps en temps pour se rendre à un rendez-vous chez le médecin ou assister à une conférence parent-enseignant, sans renoncer à leurs vacances.

Tenez une discussion attentive sur le fait qu'elle ne travaille pas 40 heures

Une meilleure solution est d'avoir une discussion assise avec elle. La première question à se poser est: pourquoi part-elle si tôt? Elle peut penser qu'elle a droit au temps parce qu'elle est exemptée et qu'elle n'a aucune intention de changer.

Si c'est le cas, vous pouvez l'informer que cela ne va plus voler. Dites-lui qu'elle doit venir travailler huit heures par jour, cinq jours par semaine, et pour les six prochains mois, le chef de la direction approuvera les écarts. Dur? Tu paries. Une dose dure de réalité? Absolument.

Vous pouvez constater qu'elle part tôt car elle n'a plus de travail à faire et pourquoi rester?C'est parfaitement légitime. Si vous êtes un employé exonéré, vous êtes payé pour faire le travail et si vous êtes capable de faire 40 heures de travail en 35 heures, pourquoi ne pas regarder fixement le plafond?

Si elle ne fait pas tout ce qu'on attend d'elle, cependant, la question est de savoir si elle le sait? Vous pouvez trouver que c'est un problème avec les attentes communiquées.

Sa connaissance de ses besoins ne correspond pas à vos attentes.

Souvent, quand un employé est nouveau au travail, vous ne lui dites pas tout ce qu'il doit faire et vous supposez qu'il le saura. Si c'est le cas, discutez de ses responsabilités avec elle et le problème devrait se résoudre. Quand elle comprend clairement les objectifs et les attentes pour son travail, l'employé moyen les fera.

Elle peut avoir un problème personnel qui nécessite beaucoup de temps. Y a-t-il un problème médical? Thérapie? Un enfant qui a besoin de soins? Elle peut espérer que personne ne le remarque et est complètement stressée par-dessus.

Si c'est le cas, vous pouvez discuter avec elle d'un emploi du temps plus flexible, de sorte que, comme employeur, vous savez à quoi vous attendre d'elle. Par exemple, lui permettre de travailler 10 heures lundi et mercredi, et une demi-journée le mardi pour prendre soin de sa situation et encore travailler 40 heures.

Avec 15 employés, vous êtes soumis à l'Americans with Disabilities Act (ADA) et une situation médicale (mentale ou physique) peut tomber sous ADA. Cela nécessite des accommodements raisonnables de la part de l'entreprise.

Une employée exonérée peut ne pas vouloir travailler 40 heures

Elle voudra peut-être travailler seulement 35 heures par semaine. Vous pouvez dire non. Ou, vous pouvez dire, "C'est bien, mais nous allons couper votre salaire pour correspondre. «C'est parfaitement légitime, vous avez calculé son salaire en fonction d'une semaine de travail de 40 heures. Si elle ne fait que travailler 35 ans, une réduction de salaire est en ordre. Elle peut décider qu'elle préfère travailler 40 heures et garder le plein salaire.

Une foule d'autres problèmes peuvent survenir, mais le problème important est que vous devez vous assurer que vos attentes correspondent aux siennes. En ce moment, elle travaille de cette façon depuis quatre mois, alors elle n'a aucune raison de changer. C'est à vous de lui dire que vous avez besoin d'un changement et de le suivre pour vous assurer que cela arrive.

N'oubliez pas que, même si vous ne pouvez pas mettre en paiement la paie d'un employé exonéré, vous pouvez congédier un employé exonéré pour ne pas avoir effectué le nombre d'heures requis. C'est le dernier recours, mais parfois vous devez congédier l'employé. Quelqu'un qui profite d'un bon patron n'est pas un bon employé.