Employé et logement du demandeur selon ADA

Un article récent sur la sensibilisation au handicap et l'Americans with Disabilities Act (ADA) a soulevé de sérieuses questions sur la mesure dans laquelle un employeur doit s'adresser à un candidat ou à un employé handicapé. La réponse est la suivante: dans la mesure du possible, répondre aux besoins d'une personne handicapée afin qu'elle puisse remplir les fonctions essentielles de son travail.

Les bons employeurs s'engagent à garder les employés appréciés au travail.

Et les employeurs qui apprécient leurs employés se feront un plaisir d'aider avec un logement. Ce qui inquiète tous les employeurs, cependant, c'est d'être victime d'une arnaque de la part d'un employé qui tente d'utiliser la loi à son avantage et au désavantage de l'employeur. C'est pourquoi l'employeur peut exiger une deuxième, voire une troisième opinion médicale, lorsqu'un employé demande un accommodement.

Selon une série de formation sur les ressources humaines de BLR, un Américain sur six a une forme de handicap et beaucoup d'entre eux sont cachés. Dans cette optique, accommoder les employés handicapés est courant, et vous ne savez peut-être même pas que vos collègues ont besoin ou utilisent un logement. Étant donné que les informations médicales sont protégées par les normes HIPAA, les bureaux des ressources humaines stockent des informations médicales dans des fichiers qui ne sont accessibles à personne, à l'exception du personnel des ressources humaines.

La deuxième question la plus fréquente qui se pose lorsque j'enseigne sur l'ADA, la FMLA ou d'autres lois sur le type d'emploi, est ce qui constitue un accommodement?

En raison de la fréquence de cette question, j'ai rassemblé ces exemples pour votre usage. Certains sont des accommodements qu'un employeur peut faire pour les candidats, de sorte que l'employeur ne fait pas de discrimination à l'égard de certains handicaps à l'embauche. La plupart de ces exemples sont des façons par lesquelles les employeurs ont aidé les employés valorisés avec un logement nécessaire.

Exemples d'accommodement des candidats

Lorsqu'il s'agit de candidats qui peuvent être handicapés, l'employeur ne doit considérer la personne handicapée que pour les postes pour lesquels elle est qualifiée. Un candidat qui a un handicap doit être capable d'accomplir les fonctions essentielles du travail avec l'aide d'un accommodement de travail raisonnable.

L'employeur n'a pas l'obligation d'embaucher une personne handicapée avant une personne sans handicap. Ils ont cependant l'obligation de ne pas discriminer une personne handicapée. L'employeur conserve son droit de choisir le candidat le plus qualifié. Ce sont des exemples d'accommodements qu'un employeur peut faire pour considérer équitablement un candidat handicapé. Vous pouvez en apprendre davantage sur l'obligation d'accommodement de l'employeur de la part de la Commission des opportunités d'emploi des États-Unis.

• Prévoyez une entrevue sur place avec un candidat qualifié qui pourrait avoir une déficience auditive au lieu de l'obliger à passer d'abord un écran téléphonique.
• Modifier le processus de demande d'emploi pour permettre à une personne handicapée de postuler. Les exemples incluent la fourniture de versions en gros caractères, de bandes audio ou en braille de l'application ou permettant à une personne de postuler sur une application papier lorsqu'une demande en ligne est normalement requise, ou vice versa.
• Fournissez un interprète en langue des signes ou un lecteur pendant le processus d'entrevue.
• Mener des entrevues dans un bureau du premier étage lorsqu'un ascenseur n'est pas disponible. Assurez-vous que toutes les zones requises pour le processus de demande sont accessibles.
• Modifiez le format ou le temps imparti pour un test requis, sauf si le test mesure une compétence qui est une fonction essentielle du travail.
• Fournir ou modifier l'équipement ou les appareils nécessaires pour exécuter la fonction essentielle du travail lorsque cette fonction est testée ou évaluée dans le cadre du processus de demande.

Exemples d'hébergement des employés

Les employeurs sont tenus de faire des aménagements lorsque cela est possible pour permettre à un employé d'accomplir les fonctions essentielles de son travail. Responsables, axés sur les employés, les employeurs se soucient de la façon dont ils sont perçus comme un employeur de la personne, de ses collègues et de la collectivité.

Les employeurs de choix font des compromis, dans la mesure du possible, pour les employés.

Selon l'ADA, «un employeur est tenu de faire un aménagement raisonnable de l'incapacité connue d'un employé si cela n'impose pas une« contrainte excessive »à l'exploitation de l'entreprise de l'employeur. exigeant des difficultés ou des dépenses importantes lorsqu'on tient compte de facteurs tels que la taille de l'employeur, ses ressources financières et la nature et la structure de son fonctionnement.

«Un employeur n'est pas obligé d'abaisser les normes de qualité pour produire un logement;

Ce sont des exemples d'accommodements qu'un employeur pourrait faire pour un employé qualifié.

• Modifier l'horaire de travail de l'employé en termes d'heures, de jours, quarts de travail, travail à temps plein ou à temps partiel ou heures de début et de fin
• Fournir un interprète en langage gestuel ou un lecteur lorsque cela est nécessaire au travail pour des réunions telles que des réunions et des séances de formation.
• Modifiez le format ou le temps alloué à un test requis pour une promotion ou un autre changement d'emploi, à moins que le test ne mesure une compétence qui est requise.
• Fournir ou modifier les équipements ou dispositifs nécessaires à l'exécution de la fonction essentielle du travail
• Fournir ou modifier les équipements ou dispositifs nécessaires à l'exécution de la fonction essentielle du travail. inclure les téléscripteurs (ATS) ou les amplificateurs téléphoniques, les marquages ​​tactiles sur l'équipement ou les équipements informatiques spéciaux.
• Ajustez le matériel ou les politiques de formation pour un employé handicapé. À titre d'exemple, permettez le télétravail même si votre politique exige qu'un employé ait été employé pendant une année avant le télétravail.
• Réaffecter un employé à un poste ouvert pour lequel il est qualifié.
• Permettre à l'employé d'effectuer ses tâches essentielles en télétravaillant chez lui.
• Toutes ces idées vous aideront à accueillir les employés qui éprouvent une condition invalidante. Ils veillent à ce que l'employé puisse continuer à exercer les fonctions essentielles de son travail. Et, c'est gagnant-gagnant pour vous.