Ne vous concentrez pas sur les différences générationnelles au travail

En vous basant sur le titre, vous pensez peut-être, un autre article sur la «millénaire au travail». Puisque la génération Y représente la plus grande part de la main-d'œuvre américaine, ce n'est pas une coïncidence si elle suscite beaucoup d'attention.

Mais les conversations autour du thème des millénaires mettent souvent l'accent sur les différences générationnelles qui n'existent pas vraiment. La vérité est que ce qui motive vos employés au travail n'a vraiment rien à voir avec leur génération.

Qu'y a-t-il dans une génération?

Avant de contester cet argument, il est important de définir ce que sont réellement les générations. Les générations se réfèrent à des cohortes de personnes basées sur des expériences partagées à des âges similaires. L'hypothèse est que les expériences partagées à des âges similaires créent des similitudes entre les personnes en termes d'attributs personnels, d'attitudes, de personnalités, d'orientations politiques et d'autres dispositions, telles que les attitudes et les comportements liés au travail.

Les millénaires sont paresseux, ont droit à des narcisses

Regardez les millénaires sous ce microscope. Les milléniaux sont généralement catégorisés comme des personnes nées entre 1982 et 2000. D'innombrables hypothèses et affirmations sont faites à propos des travailleurs du millénaire. Certaines des affirmations les plus courantes ont été rendues populaires dans une histoire de couverture de "TIME Magazine" qui a déclaré que les milléniaux sont "paresseux, appelés narcissiques. "

Ces stéréotypes, alimentés par la psychologie de la pop, ont façonné la perception selon laquelle cette génération est en train de bouleverser le monde du travail, entre autres domaines.

Mais ces hypothèses sont-elles correctes? Dans le cas des attitudes en milieu de travail, la recherche universitaire trouve peu de soutien pour des différences générationnelles significatives. Dans une méta-analyse des différences générationnelles dans les attitudes en milieu de travail, le professeur David Constanza et ses collègues ont conclu que «des différences significatives entre les générations n'existent probablement pas. "

Dans un article de revue plus récent publié dans" Industrial and Organizational Psychology ", Constanza et Lisa Finkelstein concluaient:" Il existe peu de preuves empiriques solides soutenant l'existence de différences basées sur les générations, presque aucune théorie justifiant ces différences. , et beaucoup d'autres explications viables pour les différences observées. "

La recherche qualitative, par exemple, suggère que les moteurs de l'engagement ne sont pas très différents d'une génération à l'autre. À l'instar de la recherche universitaire mentionnée ici, Qualtrics a constaté que les différences qui existent (ou semblent exister) entre les générations sont davantage attribuables à des facteurs tels que l'âge, le poste et le moment où un employé se retrouve dans sa carrière ou son personnel. la vie.

Par exemple, vous pouvez attribuer des différences générationnelles à des facteurs tels que les étapes de garde d'enfants, plus de familles à double carrière, la préparation à la retraite et les années d'expérience sur le lieu de travail, entre autres.

De plus, les tendances du milieu de travail souvent attribuées aux différences générationnelles (en particulier la génération Y) sont souvent des tendances plus omniprésentes qui peuvent avoir une incidence sur les employés selon les générations, les âges, les niveaux d'emploi, etc.

Par exemple, les attentes de vos employés quant à ce que le travail devrait être, ce qu'ils obtiennent personnellement du travail changent.

Les employés ont un meilleur accès à l'information sur d'autres emplois et organisations. Ces tendances ont un impact sur l'ensemble de la main-d'œuvre, et pas seulement sur les membres de plusieurs générations.

Utiliser les données pour réduire les stéréotypes sur les différences générationnelles

Pour mieux comprendre le contexte, il est utile d'examiner quelques exemples d'attitudes et de comportements liés au travail où les millénaires errent et tirent la ligne. une initiative de recherche Qualtrics, réalisée en partenariat avec Accel, a sondé plus de 6 000 membres de la génération Y, la génération X et les baby-boomers.

Les membres de la génération Y sont plus susceptibles de quitter le navire pour un nouvel emploi (mais pas simplement parce qu'ils sont des enfants du millénaire.) Qualtrics a constaté que 82% des membres de la génération Y déclarent que leur emploi est important. que celle des générations plus âgées.

Mais comment concilier cela étant donné que les millénaires changent d'emploi tous les 26 mois? Les différences générationnelles ne sont pas nécessairement le coupable; il s'agit souvent d'un cas de tenure ou d'autres variables connexes.

Costanza et Finkelstein le confirment dans leur article.

«Les employés plus âgés peuvent être plus enclins à manifester un engagement organisationnel plus important que les employés plus jeunes, mais ce n'est pas parce qu'ils sont des baby-boomers et non des millénaires. Plutôt, toutes les différences peuvent être dues au fait que les travailleurs plus âgés investissent davantage dans leur travail, leur organisation et leur carrière que les individus qui débutent dans le monde du travail.

«Cela ne veut pas dire non plus qu'une personne plus jeune ne sera pas engagée dans son organisation simplement parce qu'elle est jeune.» En d'autres termes, cette attitude nomade chez les millénaires est le produit de l'entrée dans la vie active.

Beaucoup de milléniaux considèrent le travail comme un lieu d'angoisse (mais pas seulement parce qu'ils sont millénaires). La recherche de de Qualtrics a révélé que la moitié des millénaires remettent en question leur capacité à réussir. Ils sont deux fois plus préoccupés par leurs compétences que les générations plus âgées: la sagesse conventionnelle se focaliserait sur les stéréotypes: la génération anxieuse est la génération millénaire.

Mais une analyse plus nuancée suggère qu'une partie de cette angoisse d'avoir les bonnes compétences pour réussir Soyez juste parce que la génération Y est sous pression pour faire une bonne première impression en tant que nouvelle personne au bureau.En outre, la technologie et la mondialisation changent constamment la scène, donnant à chaque génération la raison d'être co J'ai envie de rester avec le pack.

Lorsqu'on l'amène à son extrême logique, l'application d'étiquettes générationnelles aux employés est extrêmement dangereuse. Les générations sont l'une des catégories les plus larges dans lesquelles vous pouvez placer vos employés.La notion d'ajustement de l'embauche, de la gestion du rendement et des pratiques salariales, par exemple, à des groupes de personnes en fonction de l'année de leur naissance est fondamentalement identique au genre, à la race ou à l'ethnicité. de nous pouvons convenir est absurde et contraire à l'éthique.

Alors, qu'est-ce que D o Millennials veulent?

En fin de compte, de nombreux facteurs sont beaucoup plus importants (et bien supportés) pour prédire les attitudes en milieu de travail comme l'engagement et les comportements en milieu de travail comme la performance et la rétention que les différences générationnelles des employés. Au lieu de compter sur des stéréotypes non reconnus et d'attribuer à tort les tendances du milieu de travail à une génération, vous devriez vous concentrer sur ce qui compte pour chaque employé.

Il vaudra beaucoup mieux se concentrer sur vos employés en tant qu'individus uniques plutôt que de les regrouper dans des méta-groupes importants et insignifiants. Les consultants, qui travaillent dans les domaines de la gestion et des ressources humaines, sont souvent invités à répondre à la question suivante: «Que veulent les millénaires au travail? "La meilleure réponse vient directement du titre de l'article" Harvard Business Review "de Bruce Pfau:" Les mêmes choses que le reste d'entre nous. "