Meilleures pratiques pour l'emploi Vérifications des antécédents

Le filtrage des candidats à l'emploi est devenu une étape de plus en plus importante dans le processus d'embauche, mais tous les employeurs n'utilisent pas les vérifications des antécédents professionnels à leur avantage. Qu'est-ce que tous les employeurs devraient comprendre au sujet de la réussite des vérifications des antécédents d'emploi pour s'assurer qu'ils construisent les meilleures équipes?

Rechercher des données pertinentes dans une vérification des antécédents de travail

Les vérifications des antécédents peuvent inclure une série de renseignements personnels sur les demandeurs d'emploi, tels que:

• Comté État civil
• Vérification de l'adresse
• Délinquants sexuels connus
• Vérification d'emploi
• Antécédents de conduite
• Antécédents scolaires
• Fraude et abus liés à la santé
• Référence vérification
• Dépistage des drogues
• Histoire civile du comté
• Histoire criminelle fédérale
• Histoire civile fédérale
• Vérification professionnelle des licences
• Projection des médias sociaux

Les employeurs peuvent trouver sans difficulté des informations sur tout ou partie de ces domaines de base en vérifiant les ressources internes ou en faisant appel à un prestataire de services qualifié. Notez que les employeurs peuvent - mais ils peuvent ne pas vouloir poursuivre - chacune de ces vérifications d'antécédents en fonction de la pertinence de l'emploi qu'ils remplissent.

Les employeurs doivent également s'assurer qu'ils utilisent les meilleures pratiques juridiques dans des domaines tels que la vérification des antécédents des médias sociaux. Dans certains cas - comme pour le filtrage des médias sociaux - les employeurs peuvent vouloir tirer parti d'un fournisseur tiers pour atténuer les violations de la loi.

Le plus grand défi pour les employeurs est de savoir comment évaluer l'information obtenue au cours du processus décisionnel en matière d'emploi.

Une autre consiste à s'assurer que leur processus de vérification des antécédents respecte les lois nationales et fédérales.

Par exemple, de nombreux états limitent la période de l'histoire passée que vous considérez souvent. La plupart des fournisseurs de services de dépistage relaient l'information au cours des sept dernières années. Pour vous assurer que vous êtes conforme à la loi, parlez-en à un fournisseur compétent, à un avocat ou à votre département du travail.

Sachez quand tenir compte des antécédents criminels

La plupart des employeurs qui effectuent des vérifications des antécédents professionnels s'appuient fortement sur les antécédents criminels lors du dépistage; Cependant, cette information seule donne rarement une image complète de n'importe quel candidat. Ce qui peut ressembler à un drapeau rouge pourrait être un faux-fuyant. Les employeurs doivent donc réfléchir sérieusement à la façon dont un passé criminel peut réellement affecter les résultats d'un emploi.

Par exemple, une citation pour avoir promené un chien sans laisse ou pour avoir pêché sans permis crée des antécédents criminels, mais ne reflète pas vraiment le type de compétences qu'un employé potentiellement fiable pourrait apporter au travail.

D'autre part, lorsqu'un passé criminel découle d'une violation plus grave, les employeurs doivent déterminer si la nature du crime est liée aux compétences nécessaires pour l'emploi.Veillez à regarder la situation dans son ensemble et décidez comment les antécédents criminels peuvent, en fait, se rapporter au travail en question.

Plus important encore, pour assurer la conformité de la Commission sur l'égalité d'accès à l'emploi, n'adoptez pas une politique générale concernant les antécédents criminels dans votre embauche. C'est-à-dire, éliminer les déclarations telles que notre compagnie n'embauche pas de criminels ou notre compagnie n'embauche pas n'importe qui avec un casier judiciaire. Ne jamais dire jamais.

Discerner des modèles à partir des données de base

Des procédures de dépistage approfondies fournissent des détails qui vont bien au-delà des antécédents criminels et qui peuvent être le meilleur indicateur des capacités d'un employé. Les antécédents d'emploi, par exemple, aident à confirmer l'expérience de travail, mais éclairent également les problèmes potentiels tels que les déménagements fréquents, les changements de carrière et d'autres facteurs pouvant indiquer qu'un employé potentiel n'est pas un bon candidat à long terme.

Cherchez des schémas qui montrent comment un employé s'efforce de réussir - ou comment un employé affiche des difficultés constantes - pour avoir une bonne idée de sa capacité à accepter le poste. Soyez prudent, car les candidats gonflent leur CV plus souvent que vous ne le pensez. Si vous envisagez quelqu'un basé sur les compétences énumérées, une vérification appropriée de l'emploi, l'éducation et les licences est un must.

C'est aussi un excellent moyen d'éliminer les candidats malhonnêtes.

Ne négligez pas les informations cruciales

Certains indicateurs des capacités d'un demandeur d'emploi pourraient vous surprendre. Une vérification des antécédents peut révéler un trait de personnalité ou une réponse unique à une situation qui pourrait constituer un véritable atout pour votre équipe, même si elle n'est pas mise en évidence dans le curriculum vitæ du candidat.

Si vous faites l'effort de bien vérifier les antécédents professionnels, utilisez toutes les informations que vous pouvez à votre avantage. Aussi important que soit de trouver des sujets de préoccupation, il peut être tout aussi important d'exploiter les points forts.

Filtrez soigneusement les informations pour éviter la discrimination

Plus important encore, utilisez judicieusement les informations de base. Une seule préoccupation soulevée par une vérification des antécédents professionnels, comme la confirmation d'antécédents criminels, ne devrait jamais automatiquement éliminer un candidat. Au lieu de cela, considérer la présentation entière d'un candidat et l'éliminer en fonction de détails objectifs pertinents à la capacité d'accomplir le travail.

Documenter l'effort de recrutement et le processus décisionnel de l'équipe d'embauche avec autant de détails que possible.

Malheureusement, de nombreux employeurs ne se rendent pas compte qu'ils font inconsciemment preuve de discrimination dans le processus d'embauche. Si les demandeurs répondent honnêtement à propos d'antécédents tels qu'un casier judiciaire existant, un rejet automatique basé sur cette réponse indésirable constitue une discrimination. Les informations personnelles du passé ne peuvent pas seulement décider du destin d'un candidat, alors assurez-vous de bannir la boîte avec un processus d'auto-rejet et de considérer le candidat entier.

Pour éviter les embauches discriminatoires, assurez-vous de suivre les directives de la Commission pour l'égalité des chances en matière d'antécédents criminels, notamment le type de crime commis, la nature du travail à accomplir et la quantité de temps qui s'est écoulé avant de lancer cette demande d'emploi.

Discuter des préoccupations avec les candidats à l'emploi

Soyez prêt à partager toutes les informations générales avec les candidats. Les employeurs doivent légalement fournir cette information si nécessaire - et également si l'une des informations trouvées empêche l'embauche de ces candidats. Mais rappelez-vous, vous avez la possibilité de mettre les données en perspective en générant une discussion sur le problème avec l'employé potentiel.

Rappelez-vous que la vérification des antécédents professionnels est un moyen d'obtenir de l'information pour faciliter votre prise de décision. Utilisez cette information à votre avantage. Travaillez à travers vos questions avec l'employé potentiel au lieu de laisser tomber votre candidat sans avoir la chance d'expliquer.

Évitez les erreurs coûteuses à l'approche de la vérification des antécédents en matière d'emploi

La plus grande erreur dans la vérification des antécédents ne consiste pas à les intégrer au processus de sélection. Le coût de remplacement d'une mauvaise embauche dépasse de loin la valeur d'une bonne vérification des antécédents, alors mettez vos procédures en place dès le départ.

De plus, vous pouvez économiser du temps et de l'argent à votre organisation lors de la vérification des antécédents.

• Travaillez avec une entreprise réputée qui effectue le travail elle-même, à la source, sans automatisation.
• Adhérer à toutes les procédures d'action préjudiciable, la Fair Credit Reporting Act, et d'autres lois nationales et locales.
• Demandez à un avocat compétent dans ce domaine d'examiner votre processus.
• Dressez une liste de vérifications d'antécédents pertinentes pour évaluer les qualifications des candidats pour chacun de vos emplois disponibles. Les tribunaux sont de plus en plus nombreux à trouver des demandeurs si le contrôle qui a eu une incidence sur leur candidature n'était pas pertinent pour l'emploi.

Conclusion sur les vérifications des antécédents

Dans l'ensemble, gardez à l'esprit qu'une bonne affaire repose sur des personnes qui s'acquittent de leurs responsabilités de façon responsable. Toute information qui vous est révélée lors du dépistage préalable à l'embauche est une information sur de vrais individus. Que cette information fournisse des signes positifs ou négatifs quant à l'adéquation potentielle d'un candidat au sein de votre organisation, soyez respectueux et responsable de la façon dont vous gérez l'information.

Les informations issues d'une vérification des antécédents professionnels peuvent avoir un impact sur de nombreuses personnes impliquées dans votre entreprise et sa réputation. La façon dont vous gérez les informations contextuelles des candidats peut également avoir un impact sur la vie des candidats. C'est une étape importante dans le cycle de vie de la gestion des talents qui mérite des soins appropriés à chaque étape du processus.

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