7 Erreurs que font les travailleurs et comment y faire face

L'une des joies de la gestion est de soutenir le développement des membres de votre équipe. L'un des défis de la gestion est de naviguer dans les nombreuses erreurs que vos employés font au fil du temps. Et tandis que les erreurs sont potentiellement aggravantes, votre réponse aux erreurs constitue une puissante opportunité d'apprentissage pour les membres de votre équipe.

Cet article décrit sept des erreurs les plus courantes des employés et offre des conseils pour que les gestionnaires les traitent de manière constructive.

Tout d'abord, souvenez-vous de vos commentaires Leçons:

Les gestionnaires efficaces sont les maîtres de la rétroaction - à la fois du type constructif ou négatif ainsi que de la rétroaction positive préférée de tout le monde. Rappelez-vous que la rétroaction consiste à renforcer les comportements positifs qui favorisent la réussite en affaires, en équipe ou personnelle, ou à corriger ou éliminer les comportements qui nuisent à la performance. Dans chaque situation décrite dans cet article, vous tirerez parti de vos compétences en matière de feedback pour créer une opportunité constructive d'apprentissage et de développement.

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Sept erreurs fréquentes chez les employés et comment les traiter

1. Demander, "Que dois-je faire? " Beaucoup d'employés sont mal à l'aise de prendre des risques ou de faire quelque chose d'une manière qui déçoit ou irrite le manager. Si vous nourrissez cette habitude en fournissant des directives, vous deviendrez un élément clé de la raison pour laquelle vos travailleurs ne perçoivent pas qu'ils sont habilités à prendre des mesures et à résoudre des problèmes ou à prendre des décisions.

La solution: Répondez à la question "Que dois-je faire? "Enquête avec le très simple, simple," je ne suis pas certain. Que pensez-vous que vous devriez faire? "Laissez l'employé réfléchir et proposer une réponse. Si c'est dans le bon voisinage, offrez: "C'est une bonne idée. Pourquoi ne l'essayez-vous pas? "Bien sûr, si ce n'est pas tout à fait juste, au lieu de leur dire quoi faire, posez des questions qui les encouragent à penser de manière critique.

L'utilisation systématique de cette technique favorisera le développement des employés et améliorera les sentiments d'autonomisation et d'engagement.

2. Ne pas communiquer avec vous au bon niveau de détail. Les employés se trompent dans l'une ou l'autre des deux directions avec ce problème. Ils partagent trop avec vous ou pas assez. Le premier est ennuyeux et le dernier risque d'endommager votre crédibilité si vous êtes pris au dépourvu des problèmes clés.

La solution: Renseignez les nouveaux employés sur vos préférences de communication pour plus de détails. Si vous aimez regarder l'image entière, encouragez vos employés à fournir des notes d'information détaillées et des rapports. Si vous préférez seulement les détails de haut niveau et les points clés, donnez-leur quelques exemples et, pour les premières mises à jour ou rapports, assoyez-vous avec eux et fournissez des commentaires spécifiques.

En aidant vos employés à comprendre comment communiquer avec le bon niveau de détail, vous renforcerez votre capacité à faire votre travail et éliminerez les devinettes de la part de l'employé.

3. Ne pas communiquer avec la bonne fréquence. Tout comme le «niveau de détail» décrit ci-dessus, chaque gestionnaire a une préférence pour la fréquence de communication avec ses subordonnés. Certains gestionnaires préfèrent les communications quotidiennes et les mises à jour de statut. D'autres préfèrent engager périodiquement des mises à jour de statut, mais aucune communication quotidienne n'est requise.

La solution: Vous devez à vos employés de mettre en évidence votre protocole de communication. Laissez-les comprendre votre style et vos besoins et offrez un renforcement positif en adaptant leurs habitudes à vos besoins. Bien entendu, en tant que manager, vous avez également la responsabilité de comprendre leurs préférences et de vous adapter à leur style pour vos propres interactions avec vos collaborateurs. Aussi, n'oubliez pas de souligner à vos employés qu'en cas d'urgence et de gros problèmes, tous les paris sont éteints et de communiquer avec vous immédiatement.

Cultiver une routine de communication efficace avec vos employés les aidera à structurer leur propre travail et à fonctionner avec l'assurance qu'ils vous soutiennent adéquatement.

4. Ne pas partager de mauvaises nouvelles avec vous. Si vous avez déjà été pris au dépourvu par un problème auquel un de vos employés était impliqué ou que vous étiez au courant, vous comprenez à quel point ce problème s'aggrave.

Vous avez peut-être tendance à montrer une certaine combinaison de colère et de frustration. Au lieu de cela, mordez votre langue et suivez la solution décrite ici.

La solution: Inspirez-vous de vos compétences en matière de feedback et rappelez-vous que lorsque la situation est chaude ou que la situation est chargée d'émotions, vous devriez avoir une période de réflexion avant d'envoyer vos commentaires. Une fois que vous vous êtes calmé, ouvrez votre discussion avec une description sans émotion de la façon dont le fait de ne pas partager les mauvaises nouvelles a empêché votre capacité à résoudre le problème et à faire votre travail. Indiquez que vous étiez contrarié d'avoir été pris au dépourvu et que c'était une erreur qui ne pouvait plus se reproduire. Il n'y a pas besoin de creuser pourquoi l'employé s'est arrêté pour vous informer. Il suffit de souligner qu'il est extrêmement important pour lui de vous impliquer dans des situations futures. Demandez-leur s'ils comprennent, puis mettez fin à la discussion et avancez.

La volonté de partager de mauvaises nouvelles avec le patron est une fonction de confiance. Il est possible que votre employé ait supposé que vous seriez en colère et que les nouvelles pourraient compromettre leur emploi ou du moins votre évaluation d'eux. Vous devez renforcer qu'il est à la fois attendu et sûr que les gens partagent de mauvaises nouvelles avec vous. Rappelez-vous juste de ne pas tirer métaphoriquement sur le messager.

5. Bavardage. Il est presque impossible d'éliminer le dialogue sur les problèmes et les personnes sur le lieu de travail. Cependant, nous savons tous que les commérages sont potentiellement trompeurs et même malveillants. Si vous observez les employés commérages, cela vous offre l'occasion de renforcer les valeurs fondamentales positives.

La solution : Faites un effort pour partager avec les membres de votre équipe le potentiel destructeur des potins.Insistez sur le fait que le sujet des commérages est toujours désavantageux et que les individus qui se livrent à des commérages et qui les répandent risquent de nuire à leur propre réputation. Renforcer le besoin pour les gens d'ignorer les potins. Encouragez-les plutôt à chercher des gens et à poser des questions s'ils ont des problèmes ou des préoccupations en milieu de travail.

Un dialogue ouvert et honnête est préférable aux allégations discutables soulevées derrière le dos de quelqu'un. Votre travail dans l'élimination des commérages sera payant sous la forme d'un milieu de travail sain où les individus se sentent respectés en tout temps.

6. Projets ne finissant pas. Un gestionnaire a décrit cela comme «l'effet de 70 pour cent», où un employé commencerait mais ne terminerait jamais d'initiatives majeures. "Il obtiendrait la plupart du temps là-bas, mais ne finira jamais tout à fait", se plaignait le gérant.

La solution: Renforcer une culture de responsabilisation axée sur les résultats est essentiel à votre succès. Enseigner aux employés à utiliser des techniques de gestion de projet appropriées, y compris l'identification de leurs dates d'achèvement et de livraison. Bien que les dates fassent parfois défaut, il vous incombe de vous assurer que votre employé garde sa parole et met fin à chaque projet.

Trop de projets persistants drainent les ressources et l'attention de la direction. Si vous êtes aux prises avec un «70-Percenter», redoubler d'efforts pour observer, entraîner et, le cas échéant, prendre des mesures. Tout comme vos employés attendent 100% de vous en tant que manager, vous attendez la même chose de leur part.

7. Ne pas coopérer avec des collègues. Si vous ne faites pas attention, vous pouvez servir d'arbitre pour vos employés. Il n'est pas rare que les employés soient en désaccord. Cependant, quand ils commencent à vous supplier de résoudre leurs problèmes de communication, il est temps de prendre une autre forme d'action.

La solution: Rencontrez individuellement et ensuite en groupe pour passer en revue leurs défis de communication. Encore une fois, en vous appuyant sur vos meilleures compétences en matière de rétroaction, décrivez en détail comment ce comportement nuit à la performance et au succès en milieu de travail. Amplifier que cela nuit à leur propre performance. Offre de fournir une formation sur la conduite de discussions difficiles. Observez les parties en action et offrez un encadrement et un feedback suffisants.

Enseigner aux membres de votre équipe à mener des discussions difficiles renforce la possibilité d'atteindre des performances élevées et minimise votre besoin de servir d'arbitre. Au lieu de prendre parti, former et oui, forcer les individus à résoudre leurs propres problèmes.

The Bottom Line:

Naviguer dans les problèmes et les erreurs des employés fait simplement partie de votre rôle de gestionnaire. Toujours considérer les problèmes comme des occasions d'enseigner, de former, d'entraîner et d'améliorer la performance. Votre approche positive à ces activités souvent frustrantes sera un exemple puissant pour tout le monde dans votre équipe.