Vidéo: 5 conseils pour réussir son intégration en entreprise 2025
Voyons les choses en face, même les meilleurs employés ont parfois besoin d'un encadrement. Coaching dans sa forme la plus pure est conçu pour vous aider en tant que gestionnaire de détail pour tirer le meilleur parti de vos employés de vente au détail. Vous avez besoin d'un rythme régulier de coaching, non pas parce que l'employé est mauvais, mais pour l'aider constamment à s'améliorer.
Voici cinq conseils pour vous aider à faire de votre mieux lorsque vous encadrez et obtenir des résultats efficaces de la part de vos employés.
1. Préparez-vous
Ne commencez jamais une séance de coaching formelle sans notes. Vous devez avoir votre plan prêt et en ordre à l'avance. Les entraîneurs qui «tirent de la hanche» voient rarement un changement dans le comportement des employés. Avant votre session, décidez du résultat souhaité pour établir un plan de match. En outre, soyez préparé avec des exemples spécifiques de comportement. Les employés sont frustrés lorsqu'ils reçoivent des commentaires généraux. Ce n'est pas juste pour eux et rarement ils changent en conséquence. Le mot clé est spécifique.
2. Préparez l'employé
La vérité est que vous êtes plus excité au sujet de l'entraînement que l'employé. Vous voulez faire briller votre sagesse de vente au détail sur eux et demandez à l'employé de s'éloigner en disant à quel point vous êtes incroyable. Alors que de l'autre côté de la table est un employé qui redoute la conversation. Commencez la séance de coaching en expulsant pourquoi vous êtes là et en affirmant l'employé avant de commencer le coaching.
Faites-leur comprendre que le but du coaching est de les garder dans votre magasin et dans votre équipe, et non de les virer. Certes, vous avez besoin de communiquer que si le comportement ne s'améliore pas, cela conduira à la résiliation, mais le fait que vous investissez dans le coaching avec eux devrait être un signe que vous voulez les dans le magasin.
3. Mettre l'accent sur le comportement
Ne parlez jamais d'attitude. L'attitude est subjective et donc facilement «discutable» par un employé. Par exemple, votre idée d'une attitude positive peut ne pas correspondre aux employés. En outre, vous pouvez avoir des ennuis légaux si l'employé a déjà intenté une poursuite. Les juges détestent entendre parler d'attitude. Au lieu de cela, se concentrer sur le comportement. Même si c'est une attitude que vous essayez d'encadrer, concentrez-vous sur les comportements qui montrent cela. Par exemple, ne pas sourire aux clients ou bavarder avec d'autres employés.
4. Créer un plan d'action
C'est une étape importante à faire. Commencez par les idées de l'employé que vous ne possédez pas. Demandez-leur ce qu'ils pensent que devrait être fait. Il crée buy-in et la probabilité de l'employé effectivement suivi le plan est considérablement augmenté. Rappelez-vous, vous ne pouvez pas motiver les employés, mais vous pouvez créer un environnement qui les stimule dans l'action - ce que le coaching est censé faire.
5. Suivi
Enfin, l'étape la plus importante consiste à fixer un délai de suivi pour vérifier les progrès.Coaching laissé ouvert n'est pas réussi. Fixer une heure basée sur la difficulté de ce que vous demandez à l'employé d'aborder ou de modifier ou la fréquence avec qui vous allez voir l'employé. Par exemple, s'il s'agit d'un employé à temps plein, vous pouvez essayer plusieurs fois pendant la semaine.
Mais si c'est un employé à temps partiel que vous verrez moins souvent, vous pouvez essayer 60 jours. Vous devez établir une chronologie qui montre que le changement de comportement progresse. Un employé peut faire n'importe quoi pendant une semaine, il le maintient pendant un mois qui compte
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