Pourquoi les dirigeants ont besoin de plans de développement des performances

Lorsqu'une organisation adopte une méthode pour atteindre un objectif particulier, une question commune concerne la participation des cadres au processus. Dans le cas de la planification du développement des performances et du document qui en résulte, le plan de développement des performances (PDP), les dirigeants sont des participants clés.

Les cadres modélisent la création d'un plan de développement des performances (PDP) pour leurs équipes de reporting.

Ils créent le cadre à partir duquel les objectifs et les attentes de tous les membres du département vont circuler. Les dirigeants démontrent comment une réunion de planification du développement de la performance peut le plus efficacement engager, responsabiliser et tenir les participants responsables de leurs engagements, de leurs accomplissements et de leurs contributions. Les cadres accordent au personnel des rapports la courtoisie d'une période de temps au cours de laquelle leur attention est exclusivement centrée sur le développement du personnel, ses objectifs, ses rêves, ses besoins et ses réalisations.

Plus important encore, la planification du développement des performances, documentée dans un PDP exécutif, est une méthode pour encourager les cadres à garder leurs responsabilités et leur développement personnel et professionnel continu sur le devant de la scène. Il n'est pas approprié pour un cadre de blâmer les membres du personnel pour l'échec de l'exécution du plan ministériel ou pour atteindre les objectifs de l'équipe. En fin de compte, le chef de la direction est responsable et responsable de tout ce qui se passe - ou non - dans son domaine de responsabilité.

Le PDP documente ce processus et ses attentes.

Alors, oui, je suis un partisan de la participation des cadres dans les PDP. Est-ce que ce PDP ressemblera à celui des autres employés? Pas nécessairement. Mais, le fait de son existence et la participation des cadres dans ce processus critique est incontestablement significatif. Après tout, pourquoi les PDP existent-ils?

Ils existent pour que les employés:

reçoivent des directives dans un format compréhensible, mesurable, concret, et que la reddition de comptes,

• savent exactement ce qu'on attend d'eux,
• sont responsables de la réalisation de ces attentes,
• continuent à grandir et à développer leurs compétences interpersonnelles et professionnelles,
• reçoivent périodiquement une attention focalisée et personnelle et des commentaires sur leur performance d'une personne qui leur est importante - leur patron,
• fournit à l'entreprise documentation écrite nécessaire sur la contribution et le rendement d'un employé.
• Gardez à l'esprit que, perpétuellement, la première raison pour laquelle les employés ne font pas ce que vous voulez qu'ils fassent est: ils ne savent pas exactement ce que vous voulez qu'ils fassent. Vous pouvez voir pourquoi les PDP pourraient être la réponse. N'aimeriez-vous pas ce cadre concret pour votre travail, aussi?

Histoire de la participation des cadres aux attentes

Laissez-moi vous raconter une histoire.

Il était une fois, dans un bureau de direction d'une entreprise manufacturière à Detroit, un PDG qui a posé la question proverbiale que les dirigeants ont été connus pour demander tout le temps. Il a dit: «Pourquoi dois-je faire ce que je demande à mon peuple de faire? Pourquoi ne font-ils pas ce que je dis? "C'était la première fois que je rencontrais la question.

Et ce fut le début de mon aversion à long terme pour l'expression si souvent utilisée par les managers - "mon peuple" - y penser.

Cela venait d'un homme qui comprenait et valorisait le pouvoir de l'engagement et de l'autonomisation des employés bien avant que les termes ne deviennent populaires. Il m'a embauché pour l'aider à le comprendre. Mais, il a lutté pour diriger son entreprise d'une manière habilitante et participative et a envoyé des messages contradictoires à ses employés, parce qu'il espérait que les règles ne s'appliquaient pas à lui.

Plus tard, il a vendu son entreprise pour un chiffre dans les centaines de millions à un conglomérat qui a appelé tous ses employés, "associés. «L'entreprise acheteuse a fait appel à un consultant de renommée mondiale pour aider à intégrer les cultures des entreprises qu'elle a achetées bien avant que les mots« culture »ou« fusions et acquisitions »soient utilisés couramment.

Ses associés (lire les PV) avaient "associé" sur leur carte de visite, mais personne n'a oublié pendant un moment - ni les clients - qu'ils étaient vraiment le "VP de xxx. "Le conglomérat a plus tard fait faillite, victime de son ambition excessive et de son échec à l'exécution.

Mon PDG d'origine, l'homme à l'intuition de l'environnement qui a permis aux gens de contribuer? Il est maintenant à la retraite et passe son temps dans diverses résidences du lac, à faire le tour du monde et à organiser des tournois de golf en Floride.

Je vous raconte cette histoire, l'une des nombreuses de vingt-cinq années de consultation, pour souligner une situation ancestrale. Est-ce qu'un PDG et des dirigeants doivent faire ce qui est bon pour leurs employés ou est-ce que les employés doivent faire ce qu'ils disent? Cette question demeure au premier plan de tout changement qu'une organisation adopte. Est-ce que les dirigeants exécutifs doivent «faire la conversation» ou est-ce que le fait de leur approbation les empêche de participer?

Continuons à utiliser la planification du développement des performances à titre d'exemple. Les dirigeants ont-ils besoin de PDP? Voici pourquoi les dirigeants ont besoin d'un plan de développement des performances (PDP).

Pourquoi les dirigeants ont besoin d'un plan de développement des performances (PDP)

Plus tôt dans cet article, les raisons de la participation des cadres à tout processus de changement, et plus particulièrement au PDP, ont été abordées. Voici d'autres idées sur les cadres et les PDP.

Tout processus est plus puissant et plus fortement accepté, lorsque les cadres «font la conversation. "

• Les PDP des employés sont issus des objectifs du PDP de l'exécutif.Un plan ministériel solide, que l'exécutif «possède», servira un objectif similaire, mais n'atteindra pas les autres objectifs du processus PDP.
• Les PDP servent quatre objectifs.
• - Ils fournissent des objectifs écrits et des attentes d'accomplissement pour une période d'un quart d'année (plan départemental).
  - Ils fournissent des objectifs écrits et de développement pour les participants qui couvrent les sujets de développement de gestion qui augmenteront les compétences du dirigeant à diriger et gérer les gens (améliorer la transparence de communication, comportements d'exposition qui renforcent la confiance, agir comme si réussir et éliminer les obstacles, fournir une orientation claire avec des attentes mesurables).
  Ces objectifs de développement de la gestion aident l'exécutif à créer un environnement dans lequel il est en mesure d'obtenir les meilleures contributions des employés. Ces compétences sont développées dans des cours et des séminaires de formation et de perfectionnement en gestion; éducation en ligne via des séminaires, webinaires, podcasts et articles; en train de lire; la pratique quotidienne; Rétroaction à 360 degrés; et grâce à l'encadrement et aux commentaires des collègues et des patrons impliqués.
  - Les objectifs de PDP permettent à un dirigeant de se concentrer sur son développement continu global, en général. (Quelles sont les nouvelles pratiques exemplaires pour le développement de logiciels? Quelles tactiques de marketing aident un produit à devenir viral dans les médias sociaux? Quelle organisation départementale est la plus efficace pour la communication?) Ces objectifs peuvent être satisfaits par la participation à des conférences, salons, états financiers. les séminaires de cadres supérieurs, les tables rondes de direction, la lecture et la participation à des organisations professionnelles.
  - L'examen des objectifs de PDP permet à un cadre de passer du temps avec son patron pour discuter du sujet qui lui est cher et qui lui est cher. Cela garantit une interaction quatre fois par an qui se concentre exclusivement sur le développement des forces et de la capacité de contribution du dirigeant. En participant à cette discussion, l'exécutif apprend de son patron, comment modéliser le processus - ou pas - pour son propre personnel de reportage.
  Même si les cadres peuvent être réticents à participer au processus de planification du développement de la performance, leur participation ouvre la voie et donne le ton pour l'acceptation du processus à l'échelle de l'entreprise. Si le chef de la direction a un PDP et qu'il ou elle rencontre des gestionnaires de rapports pour développer leurs PDP, vous pouvez être sûr que le reste des employés dans l'organisation aura des PDP, aussi.

Et gardez à l'esprit que les employés

veulent PDP. Ils veulent connaître vos attentes; ils veulent de la clarté sur ce qu'ils sont supposés accomplir. Ils veulent votre temps et votre reconnaissance quand ils atteignent leurs objectifs PDP. Il semble que l'adoption et l'engagement universels d'une organisation vis-à-vis des PDP soient une victoire pour tout le monde - y compris vos mandants les plus importants - vos clients.