Le département RH et comment doit-il évoluer?

Les départements sont des entités que les organisations forment pour organiser les personnes, établir des relations hiérarchiques et travailler de manière à soutenir au mieux la réalisation des objectifs de l'organisation. Les départements sont généralement organisés par des fonctions telles que les ressources humaines, le marketing, l'administration et les ventes.

Mais vous pouvez organiser un département de manière à ce qu'il soit logique de servir au mieux vos clients. Vous pouvez également organiser les départements par votre client, par produit ou par région du monde.

Le département des ressources humaines avant-gardiste se consacre à la mise en place de politiques, de procédures et de lignes directrices efficaces et conviviales au sein des entreprises. De plus, la fonction de ressources humaines permet de s'assurer que la mission, la vision, les valeurs ou les principes directeurs de l'entreprise, les paramètres de l'entreprise et les facteurs qui guident l'entreprise vers le succès sont optimisés.

Les ressources humaines les plus courantes regroupées dans le département des ressources humaines sont le directeur des ressources humaines, le directeur des ressources humaines, le généraliste des ressources humaines et l'adjoint aux ressources humaines. De plus, certaines organisations ont un vice-président des ressources humaines.

De plus, les départements RH des grandes organisations ont des employés qui s'organisent autour d'une composante spécifique des services des ressources humaines, notamment la rémunération, la formation, le développement organisationnel et la sécurité. Ils ont des titres tels que gestionnaire de la formation, consultant en développement organisationnel et coordonnateur de la sécurité.

Réinventer les RH de la salle de classe par Gina McClowry

L'article de la société Fast de Ken Hammonds, "Pourquoi nous détestons les RH", a envoyé des ondes à la communauté des ressources humaines . Parmi les critiques cinglantes de l'état actuel des ressources humaines, Hammonds a cité un professeur de collège qui a déclaré: «Les meilleurs et les plus brillants ne vont pas dans les RH. "Mots assez durs, surtout quand les pratiquants essaient de réinventer les RH.

Nous avons tous entendu dire que les RH doivent être plus stratégiques pour prendre place à la table proverbiale et que nous devons être plus axés sur les affaires. Cependant, à moins que toute la communauté RH commence à investir dans l'éducation, la certification et le mentorat des jeunes professionnels RH, nous ne verrons jamais l'industrie gagner le respect qu'elle mérite.

La profession dans son ensemble ne s'occupe pas de ceux qui assureront son succès futur. Nous devons prendre la responsabilité de la prochaine génération de professionnels des ressources humaines afin que nous puissions créer un effet d'entraînement qui changera le visage de notre profession. Sans paraître trop cliché, l'avenir appartient à la prochaine génération.

Mais nous devons régler certains problèmes.

Programmes de baccalauréat en gestion des ressources humaines

Premièrement, nous devons attirer et engager des étudiants dans la discipline des ressources humaines.La plupart des programmes de baccalauréat en RH nécessitent une refonte complète. Des instructeurs plus passionnés ayant une expérience approfondie des praticiens pourraient faire des merveilles pour attirer des étudiants vers une majeure en RH.

Ces instructeurs seraient également équipés pour identifier les étudiants qui ont sélectionné une majeure en RH pour de mauvaises raisons - des raisons qui perpétueront automatiquement la mauvaise réputation que les RH ont acquise (RH en tant que planificateurs de réunions, responsables politiques, etc.).

Si les RH veulent attirer des étudiants qui, autrement, maîtriseraient la gestion d'entreprise, les étudiants doivent entendre un enthousiasme positif sur le campus que les RH constituent un choix de carrière stimulant et stimulant.

Cela commence avec les professeurs du programme.

La meilleure personne des RH comprend l'activité de son entreprise. Si tel est le cas, la compréhension des affaires doit commencer au niveau des étudiants. Pour préparer les étudiants aux exigences du professionnel des ressources humaines d'aujourd'hui, tous les programmes de baccalauréat en gestion des ressources humaines devraient comprendre un cours sur les finances et un cours sur les opérations commerciales. Les étudiants qui n'aiment pas cela, ou qui ne sont pas équipés pour gérer des cours de gestion, seront idéalement éliminés avant la remise des diplômes.

Certains soutiennent que les RH devraient recruter à partir de programmes commerciaux, et non de programmes RH, mais cela conduirait certainement à l'extinction des départements RH partout dans le monde. Si les RH veulent être perçues comme une véritable profession et se préserver de l'externalisation, alors les vrais programmes RH (bien que meilleurs) doivent préparer les étudiants à ces rôles.

Programmes de maîtrise en gestion des ressources humaines

La plupart des programmes de maîtrise des ressources humaines font la même erreur que les programmes de baccalauréat.

Ils ne mettent pas l'accent sur les éléments fondamentaux de l'entreprise et enseignent simplement aux RH à être des spécialistes des RH, pas des spécialistes en affaires. Ceci est particulièrement dangereux parce que la plupart des RH qui assistent aux programmes de maîtrise aspirent à des responsabilités de gestion ou de niveau supérieur.

Avec un diplôme de maîtrise en main, ils rentrent dans leur effectif non mieux équipé pour avoir un impact stratégique plus profond qu'auparavant. Les curriculums de maîtrise doivent moins se concentrer sur les thèmes traditionnels des RH et plus sur le développement du capital humain, le retour sur investissement des initiatives RH, la planification des ressources humaines, la stratégie, les statistiques commerciales et les finances.

De plus, tous les programmes MBA doivent inclure une exigence RH. Ne pas le faire renforce pour les étudiants en affaires, qui sont de futurs chefs d'entreprise, que les RH ne sont pas une véritable profession et qu'elles ne font pas partie intégrante des opérations commerciales. Les RH méritent une place à la table des cours de MBA.

Éducation et certifications continues des ressources humaines

Pour examiner l'état actuel des ressources humaines, il faut examiner les ressources dont disposent les spécialistes des ressources humaines pour élargir leurs compétences. Le PHR et le SPHR sont les certifications industrielles les plus connues. HR a longtemps été accusé de vivre dans son propre monde, désintéressé par les grandes entreprises. Malheureusement, le PHR et le SPHR encouragent simplement la perception que les RH ne sont pas axées sur les affaires et qu'elles sont plus axées sur le processus que sur l'impact.

Le poids du PHR et du SPHR dans le monde des affaires est faible.Je n'ai jamais connu de PDG qui ait accordé une importance à ces certifications. Ces désignations peuvent renforcer votre compréhension des questions tactiques en matière de RH, mais elles distingueront rarement une personne des RH aux yeux d'un chef de la direction ou d'autres parties prenantes de l'entreprise.

Les RH doivent être à l'écoute de ce que veulent leurs chefs d'entreprise et fournir des certifications professionnelles pour répondre à ces besoins. Certifications dans le développement de l'organisation, la conception des processus, la formation et le développement, ou le développement de carrière sont des endroits pour commencer. Ces certifications élargiront et développeront les compétences d'un praticien des ressources humaines et leur permettront d'ajouter plus de valeur.

Jeunes talents RH dans la main-d'œuvre

Malgré l'état actuel des programmes éducatifs et professionnels en ressources humaines, il y a encore de nouveaux diplômés brillants, créatifs et ambitieux qui arrivent sur le terrain, mais pas autant que nous le souhaiterions. Ils ne restent pas. Débarrassés par l'administration, gérés par des leaders peu inspirés, et souvent tout simplement ennuyés, ils quittent la profession très tôt.

Alors, comment pouvons-nous amener ces jeunes travailleurs à rester dans les RH au lieu de faire la transition vers d'autres carrières? Nous connaissons la réponse. Si les ressources humaines sont supposées nourrir le talent d'une organisation, alors comment se fait-il que nous fassions si peu de travail pour nourrir et conserver les nôtres?

Les employés des RH au niveau subalterne ne peuvent pas être exemptés de l'administration, souvent inéluctable, que chaque département des ressources humaines doit faire. Mais nous devons identifier les meilleurs jeunes cadres des RH et ensuite «exploiter» leur talent - augmenter leur responsabilité et leur visibilité au sein de l'organisation.

Les clients internes recherchent des partenaires créatifs et passionnés, des partenaires auxquels ils peuvent s'adresser avec leurs préoccupations les plus importantes. Les professionnels RH juniors qui mettent en évidence ces compétences devraient être développés de manière agressive.

Si l'entreprise réclame des choses de plus en plus différentes des professionnels des ressources humaines d'aujourd'hui, alors l'ensemble de l'industrie doit changer radicalement la façon dont elle prépare les gens à la profession. Cela commence au niveau du baccalauréat, mais continue tout au long de la formation post-baccalauréat en emplois RH de niveau d'entrée.

Tous les professionnels des RH doivent assumer la responsabilité d'aider la prochaine génération de professionnels des RH à transformer la profession et son rôle dans celle-ci. Le moment est venu, les enjeux sont élevés et nous le leur devons.

En savoir plus sur la gestion des ressources humaines

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