ÉTape 6 de la gestion du changement: Intégration

Bienvenue à l'étape 6 de la gestion du changement. Vous avez atteint la dernière étape de la création et de la gestion du changement au sein de votre organisation: l'intégration. Au cours de cette étape, vous êtes en mesure d'incorporer intégralement les changements sur lesquels vous avez travaillé dans les cinq étapes initiales qui ont permis aux employés de s'engager à changer.

Étape 6: Intégration

Au cours de la phase d'intégration, l'organisation fait en sorte que les changements qu'elle a opérés «font partie de notre façon de faire des affaires». Les changements deviennent partie intégrante du fonctionnement de l'organisation.

Les employés ne se souviennent peut-être plus du fonctionnement de l'organisation avant les changements. Ou, leurs souvenirs ont disparu au point de ne pas se soucier des vieilles façons de faire les choses.

Pour accomplir cette dernière étape, vous devez intégrer les modifications dans tous les systèmes et processus de l'organisation afin que les modifications soient essentielles à votre façon de travailler. Ainsi, les changements auront un impact sur la façon dont vous embauchez des employés, comment vous fournissez la reconnaissance et ce que vous reconnaissez, et comment vous mesurez le succès et les contributions des employés.

Réorganiser votre organisation après le changement

Au stade de l'initiation / sensibilisation et de la phase d'investigation, vous avez été initié au concept de déblocage de votre organisation afin que vous puissiez désapprendre vos anciens comportements se produire. Vous avez rencontré Kurt Lewin qui a fait des suggestions sur la façon dont votre organisation pourrait dégeler pour permettre l'introduction des changements.

Au cours de cette étape, Lewin recommande à votre organisation de reconfigurer les modifications qui ont eu lieu. Pour ce faire, la direction doit faire tout ce qui est possible pour stabiliser votre organisation au nouveau niveau de fonctionnement.

Cependant, avant de faire cela, vous devez évaluer si les changements que vous avez effectués fonctionnent au niveau que vous souhaitiez.

Le temps qui passe, le renforcement des changements et la compréhension sont nécessaires pour reconfigurer l'organisation au nouveau niveau. Les gens ont tendance à retomber dans la zone de confort des anciens comportements répétés, à moins que les gestionnaires et les membres du personnel ne soient toujours vigilants et constamment en faveur des nouveaux comportements.

Identifier les besoins supplémentaires pour les changements

Cette étape peut prendre beaucoup plus de temps que prévu, car les nouveaux comportements des employés sont renforcés, reconnus et récompensés. Notez également que vos modifications initiales risquent de nécessiter des modifications supplémentaires.

L'intégration permanente des modifications dans l'organisation nécessite que les responsables du changement et les responsables traitent ces modifications supplémentaires nécessaires dans le reste de l'organisation en réponse aux modifications initiales. Posez-vous des questions telles que quels autres systèmes auront besoin de mise à jour?

Par exemple, si les changements que vous avez faits impliquent de déménager d'un lieu de travail rempli de collaborateurs individuels à la formation d'employés dans des équipes de travail, beaucoup de choses devront changer. Vous devrez vous adresser aux systèmes de récompenses et de reconnaissance pour récompenser les employés qui contribuent efficacement en tant que membres de l'équipe.

Vous devrez modifier le système de gestion des performances pour renforcer le travail d'équipe.

Vous devrez changer les systèmes de rémunération des employés pour faire en sorte qu'une partie des augmentations ou des primes dépende de leur contribution à l'équipe globale. Plutôt que de définir tous les objectifs individuels, vous devez avoir des objectifs d'équipe partagés.

Il est difficile d'intégrer complètement les modifications, sauf si vous modifiez les autres processus de travail pour prendre en charge et renforcer les modifications que vous avez apportées.

Systèmes et processus à modifier

Pendant la phase d'intégration, les gestionnaires et les membres de l'équipe doivent se concentrer sur les systèmes suivants.

Embaucher

Il se peut que votre organisation doive embaucher des employés qui ont de nouvelles compétences et de l'expérience en raison du besoin d'un soutien continu des changements.
L'orientation pour les nouveaux employés devra intégrer les changements.
Vous devrez réécrire le manuel de l'employé pour intégrer les modifications.

Formation

Vous aurez probablement besoin de cours de formation technique continue pour les nouveaux employés et d'améliorer les compétences de vos employés actuels.
Vous devrez continuer à former les employés à la gestion du changement et à toutes les compétences en relations humaines qui doivent être améliorées pour votre organisation modifiée.

Structure organisationnelle

Décidez de la façon dont vous devrez structurer votre organisation après les modifications. S'engager à communiquer le quoi, le pourquoi et le comment des changements rapidement et en détail aux employés.
Tenez compte des réactions personnelles des membres de l'organisation qui risquent de perdre le pouvoir, l'autorité ou le statut dans la nouvelle structure organisationnelle; étudier les moyens de compenser ou d'améliorer leur perte.

Récompenses et reconnaissance

Développez de nouveaux systèmes de récompense, y compris des modifications des processus de gestion des performances, pour renforcer l'intégration du changement dans votre organisation.
Pensez à la façon dont votre système informel de reconnaissance des employés récompensera ou réagira aux changements.
Planifiez et célébrez avec vos employés en intégrant pleinement les changements dans votre organisation. Oui, cette sixième étape mérite des célébrations en plus de celles que vous avez tenues en cours de route.

Communication

Développez des approches de communication cohérentes et continues telles que des réunions hebdomadaires avec toutes les entreprises, des réunions de service hebdomadaires, des mises à jour écrites dans Yammer ou tout autre système de communication électronique que vous utilisez.
Fournissez une rétroaction continue à vos employés sur l'état des changements organisationnels.
Fournissez une rétroaction continue à vos employés sur l'état de leur propre performance dans les systèmes nouvellement créés pour effectuer les changements.

Que se passera-t-il si l'organisation n'intègre pas les changements?

Si vous ne modifiez pas les processus et les systèmes pour prendre en charge et renforcer les modifications, il sera difficile, voire impossible, pour votre organisation d'intégrer complètement les modifications.De même, le fait de ne pas reconfigurer votre organisation dans le paysage modifié aura une incidence sur votre capacité à intégrer les changements.

Vous ne voulez pas que les employés voient que vous n'étiez pas sérieux au sujet de la mise en œuvre des changements. Ils ont investi une énergie incalculable - à la fois psychique et autre - en passant par ces six étapes du changement.

Si vous laissez tomber les modifications, vous créez un environnement dans lequel les employés seront moins susceptibles et même réticents à changer à l'avenir. Souviens-toi, trompe-moi une fois, honte à toi, trompe-moi deux fois, honte à moi.

Vos employés développeront un changement d'ennui ou de fatigue si vous leur demandez de changer trop souvent. Mais, rien ne ralentit les changements nécessaires plus significativement que les employés qui pensent que vous les avez trompés dans le passé.