Que font les grands gestionnaires différemment?

Les bons gestionnaires brisent toutes les règles perçues comme la sagesse conventionnelle , lorsqu'il s'agit de la sélection, de la motivation et du développement du personnel. C'est ce qu'affirment Marcus Buckingham et Curt Coffman dans Tout d'abord, Briser toutes les règles: Ce que les plus grands gestionnaires du monde font différemment , un livre qui présente les résultats des entrevues de l'organisation Gallup avec plus de 80 000 gestionnaires.

Le plus puissant de ces résultats sur la gestion réussie est que chaque grand manager a été identifié sur la base des résultats de performance qu'il a produit dans son organisation.

Voici quelques-unes des idées clés discutées dans le livre des grands gestionnaires.

En outre, je développerai les informations de gestion et de développement des ressources humaines du livre avec des exemples et des recommandations spécifiques. Les gestionnaires et les professionnels de la gestion des ressources humaines et du développement peuvent appliquer les résultats de la recherche pour relancer leur carrière.

Une nouvelle approche globale du développement des ressources humaines

L'idée la plus souvent exprimée lors des entretiens avec 80 000 grands gestionnaires remet en question les croyances traditionnelles en matière de gestion et de développement des ressources humaines. Des milliers de grands gestionnaires ont exprimé des variations sur cette croyance: «Les gens ne changent pas beaucoup. Ne perdez pas de temps à essayer de mettre dans ce qui a été omis. Essayez de faire ressortir ce qui reste. C'est déjà assez difficile. "(Page 57)

Les implications de cette idée pour la formation et le développement de la performance sont profondes. Cette idée encourage à s'appuyer sur ce que les gens peuvent déjà bien faire au lieu d'essayer de corriger des compétences et aptitudes plus faibles.

Le processus d'amélioration des performances traditionnel identifie des domaines de performance spécifiques, moyens ou inférieurs. Des suggestions d'amélioration, verbale ou dans le cadre d'un processus d'évaluation formel, sont axées sur le développement de ces faiblesses.

Ce que font les bons gestionnaires, c'est évaluer les talents et les compétences de chacun. Ils offrent ensuite des possibilités de formation, de coaching et de développement qui aideront la personne à développer ces compétences.

Ils compensent ou gèrent les points faibles.

Par exemple, si j'emploie une personne qui manque de compétences humaines, un groupe diversifié de membres du personnel peut former une équipe de service à la clientèle qui l'inclut. D'autres employés avec d'excellentes compétences humaines rendent sa faiblesse moins évidente. De plus, l'organisation est en mesure de tirer parti de ses connaissances sur les produits lorsqu'elle traite des problèmes de qualité des produits.

Cela signifie-t-il que les bons gestionnaires n'amènent jamais les gens à améliorer leurs compétences, leurs connaissances ou leurs méthodes inadéquates? Non, mais ils mettent l'accent sur le développement des ressources humaines dans les domaines dans lesquels l'employé a déjà du talent, des connaissances et des compétences.

Les quatre emplois vitaux pour les grands managers

Buckingham et Coffman identifient quatre rebondissements sur les approches conventionnelles qui définissent les différences de tactique adoptées par les grands managers.

• Sélectionnez des personnes en fonction du talent.
• Lors de la définition des attentes pour les employés, établissez les bons résultats.
• Lorsque vous motivez un individu, concentrez-vous sur ses points forts.
• Pour développer un individu, trouvez le bon emploi qui convient à la personne.

Sélection de personnes basées sur le talent

Lors des entrevues Gallup, de grands gestionnaires ont déclaré avoir choisi des membres du personnel en fonction du talent plutôt que de l'expérience, de l'éducation ou du renseignement.

Gallup a défini talents en étudiant les talents nécessaires pour atteindre 150 rôles distincts. Les talents identifiés sont:

• s'efforcer - (exemples: recherche de réussite, besoin d'expertise, volonté de mettre en pratique les croyances),
• réflexion - (exemples: concentration, discipline, responsabilité personnelle), et
• concernant - (exemples: empathie, attention aux différences individuelles, capacité de persuasion, prise en charge).

Les professionnels des ressources humaines appuieront plus efficacement les supérieurs hiérarchiques s'ils recommandent des méthodes permettant d'identifier des talents tels que des tests réalistes et des entretiens comportementaux. Lorsque vous vérifiez l'arrière-plan, recherchez des modèles d'application de talent. (À titre d'exemple, la candidate a-t-elle développé tous les nouveaux postes qu'elle a obtenus à partir de rien?)

Découvrez trois emplois plus essentiels pour les grands gestionnaires.

Voici trois autres emplois essentiels pour les bons gestionnaires.

En établissant les attentes des employés, établissez les bons résultats

Selon le livre, Tout d'abord, enfreignez toutes les règles: ce que les plus grands gestionnaires du monde font différemment , les grands gestionnaires aident chaque individu à établir des objectifs et des objectifs qui correspondent aux besoins de l'organisation.

Ils aident chaque employé à définir les résultats attendus, à quoi ressemblera le succès à l'achèvement.

Ensuite, ils s'écartent.

D'après mon expérience, la plupart du travail est effectué par des personnes qui ne sont pas sous la supervision constante d'un gestionnaire. Compte tenu de ce fait, il est logique de laisser l'employé déterminer le bon chemin à parcourir pour atteindre ses objectifs. Elle choisira sans aucun doute celle qui s'appuie sur ses talents uniques et sa capacité à contribuer à la performance.

Le gestionnaire voudra établir le chemin critique et les points de contrôle pour la rétroaction, mais microgérer l'employé est une erreur. Le directeur se rendra fou et perdra de bonnes personnes qui pensent qu'il ne leur fait pas confiance.

Le professionnel des ressources humaines peut soutenir cette approche de la gestion en encadrant les gestionnaires dans des styles plus participatifs. Vous pouvez établir des systèmes de récompenses qui reconnaissent les gestionnaires qui développent les capacités des autres à performer et produire des résultats déclarés. Vous pouvez promouvoir l'établissement d'objectifs à l'échelle de l'organisation pour stimuler la performance.

Motiver un individu, se concentrer sur ses points forts

Les bons gestionnaires apprécient la diversité des personnes dans leur groupe de travail, déclarent Buckingham et Coffman.Ils reconnaissent que «aider les gens à devenir plus de ce qu'ils sont déjà», puisque chaque personne a des forces uniques, sera le meilleur soutien de leur succès.

Ils se concentrent sur les forces d'un individu et gèrent ses faiblesses. Ils découvrent ce qui motive chaque membre du personnel et essaient d'en fournir davantage dans son environnement de travail.

Par exemple, si le défi est ce que votre personnel a besoin, assurez-vous qu'il a toujours une tâche difficile et difficile. Si votre membre du personnel préfère la routine, envoyer plus de travail répétitif dans sa direction. S'il aime résoudre les problèmes des gens, il peut exceller dans le service de première ligne.

Compenser les faiblesses du personnel. À titre d'exemple, vous pouvez trouver l'employé comme un pair coaching partenaire qui apporte des forces qu'il peut manquer à une tâche ou une initiative. Fournir une formation pour renforcer les compétences dans les domaines de performance nécessaires.

Les professionnels des ressources humaines peuvent aider en résolvant des problèmes avec des gestionnaires qui cherchent des idées pour gérer leurs faiblesses. Vous pouvez faire en sorte que certaines forces individuelles soient nourries et que les gens aient la possibilité d'utiliser leurs talents dans leur travail.

Vous pouvez concevoir des systèmes de récompense, de reconnaissance, de rémunération et de développement des performances qui favorisent un environnement de travail dans lequel les gens se sentent motivés pour contribuer. Considérez les conseils des grands gestionnaires du livre qui recommandent: "passer le plus de temps avec vos meilleurs gens. "

Trouver le bon travail pour chaque personne

Le travail d'un manager n'est pas d'aider chaque personne qu'il emploie à grandir. Son travail améliore les performances. Pour ce faire, il doit identifier si chaque employé a le bon rôle.

De plus, il doit travailler avec chaque personne pour déterminer ce que signifie «grandir dans son rôle», et donc sa capacité à contribuer à la performance au sein de l'organisation.

Pour certaines personnes, cela peut signifier obtenir une promotion; pour d'autres, cela signifie élargir le travail actuel. Traditionnellement, les gens pensaient que la seule croissance en milieu de travail était «en hausse» l'échelle promotionnelle.

Ce n'est plus vrai, et je doute que ce soit la meilleure pratique. Buckingham et Coffman State, "créent des héros dans tous les rôles. "Rappelez-vous Le principe de Peter, un livre qui soutient que les individus sont promus à leur niveau d'incompétence?

Le professionnel des ressources humaines doit maintenir une compréhension approfondie des postes et des besoins à l'échelle de l'organisation, afin d'aider chaque personne à faire l'expérience d'un bon emploi.

Familiarisez-vous avec les talents et les capacités de chaque personne de votre organisation. Gardez une excellente documentation sur les tests, les demandes d'emploi, les évaluations de rendement et les plans de développement du rendement.

Développer un processus de promotion et d'embauche qui favorise le placement de personnes dans des postes «adaptés». «Établir des possibilités de développement de carrière et des plans de relève qui mettent l'accent sur l'expérience et la longévité.

En tant que professionnel des ressources humaines, si vous pouvez aider les gestionnaires et les superviseurs de votre organisation à comprendre et à appliquer ces concepts, vous contribuerez à créer une organisation efficace de collaborateurs compétents et talentueux.Et, n'est-ce pas le type de lieu de travail que vous aimeriez avoir pour vous aussi?

Renseignez-vous sur les bons gestionnaires et le premier travail essentiel que les grands gestionnaires font.