Six étapes pour traiter avec un employé difficile

Gérer serait facile si ce n'était pas pour le peuple! Bien sûr, les gens sont nos meilleurs atouts et nous devons apprendre à tirer parti de leurs talents et à relever quelques-uns des défis qu'ils présentent parfois. Dans les ateliers et les programmes de formation, au moins trois des principaux problèmes que les managers décrivent comme étant difficiles à gérer comprennent:

1. Comment donner des retours constructifs et positifs efficaces
2. Comment motiver les employés

1. Comment faire face à un personnel difficile

Cet article propose des idées pour le troisième défi identifié ci-dessus: traiter avec des employés difficiles.

Une feuille de route en six étapes pour traiter avec un employé difficile:

Voici une feuille de route en six étapes qui a fait ses preuves et qui est efficace pour traiter avec un employé difficile:

1. Fais tes devoirs.

Reculez et demandez-vous: "Que se passe-t-il pour que je qualifie cet employé de difficile ? "C'est très probablement une mauvaise performance (par exemple, les ventes sont en baisse) ou une sorte de problème de comportement (s'endormir lors d'une réunion). Rassemblez toutes les données que vous pouvez - obtenez des commentaires d'autres sources si vous le pouvez. C'est comme un travail de détective - vous rassemblez des preuves pour pouvoir vous convaincre d'abord, puis l'employé.

Ensuite, écrivez un aperçu de ce que vous voulez dire et comment vous voulez le dire. Si c'est assez sérieux, vous voudrez impliquer votre personnel des ressources humaines. Les RH traitent régulièrement des problèmes de personnes et peuvent vous conseiller et vous aider.

Planifiez une réunion - prévoyez une heure - dans un lieu privé (bureau fermé ou salle de conférence).

Enfin, revenez en arrière et vérifiez votre motivation. L'objectif de cette discussion devrait être de vraiment aider l'employé - de ne pas les punir, ou de se défouler juste pour s'en débarrasser. Avoir le bon état d'esprit dans la discussion donnera le ton et fera toute la différence.

Voir "La différence entre les problèmes de performance et les animaux de compagnie. "

2. Expliquez la "difficulté" (problème de performance ou comportement).

Expliquez calmement et de façon conversationnelle à l'employé quel est le problème ou le comportement lié au rendement et pourquoi il vous concerne. Il y a quelques modèles pour faire ceci:

• SBR (Situation, Comportement et Résultat): "Dans notre réunion cette semaine, vous vous êtes endormi. Je devais te réveiller et te mettre dans l'embarras devant tes pairs. "
• BFE (Comportement, Sentiment et Effet): " Quand tu t'es endormi dans notre réunion, j'ai senti que tu n'étais pas intéressé par ce que j'avais à dire. Cela donne un mauvais exemple pour le reste de l'équipe. "

Quoi que vous fassiez, vous aidez l'employé à comprendre exactement ce qui vous préoccupe et pourquoi cela vous concerne.

Bien sûr, si vous avez déjà communiqué vos attentes en matière de rendement, la discussion ne devrait pas surprendre l'employé.

Voir "Comment écrire les attentes réelles de performance qui font la différence. "

3. Demandez des raisons et écoutez.

C'est ici que vous donnez la chance aux employés de donner leur point de vue. Posez des questions ouvertes questions ouvertes - mais ne pas interroger.

La clé ici est d'écouter vraiment - pour les faits et les sentiments. Il peut y avoir une raison légitime au problème; il y en a généralement, du moins du point de vue de l'employé.

Comprendre les véritables causes sous-jacentes vous aidera, vous et l'employé, à passer à l'étape suivante.

4. Résoudre le problème.

C'est tout le sens de la discussion, n'est-ce pas? Éliminer les causes et faire disparaître le problème. C'est aussi une opportunité de coaching pour l'employé d'apprendre et de se développer.

Cela devrait être une discussion collaborative. En fait, il est préférable de demander les idées de l'employé pour résoudre le problème en premier. Les gens soutiennent ce qu'ils créent. L'idée de l'employé n'est peut-être pas aussi bonne que la vôtre, mais il sera plus susceptible de le posséder et de réussir à le mettre en œuvre. Si vous n'êtes pas sûr que l'idée de l'employé va fonctionner, vous pouvez toujours ajouter le vôtre comme une idée supplémentaire.

Voir "Comment les managers peuvent devenir de super entraîneurs. "

5. Demander un engagement et fixer une date de suivi.

Résumez le plan d'action et demandez l'engagement de l'employé.

Assurez-vous ensuite de définir et de convenir d'une date de suivi pour vérifier la progression. De cette façon, si les idées initiales ne fonctionnent pas, vous pouvez proposer d'autres idées. Vous faites également savoir à l'employé que vous n'allez pas le laisser glisser.

6. Exprimez votre confiance (et les conséquences possibles).

Si ce n'est que la première discussion, et non une infraction grave, il n'est pas nécessaire de mentionner les conséquences. Si ce n'est pas le cas, vous devrez vous assurer de décrire clairement ce qui se passera si l'amélioration des performances est insuffisante ou si le comportement ne s'améliore pas. Quoi qu'il en soit, terminez sur une note positive - en exprimant votre confiance que les solutions que vous avez toutes les deux trouvées fonctionneront. Je réalise que c'est difficile à faire si vous ne le pensez pas sincèrement; Si c'est le cas, ne le dites pas.

Après la réunion, documentez la discussion et conservez-la dans votre dossier d'employé. Ensuite, assurez-vous qu'il y a un suivi.

The Bottom Line:

Beaucoup de bons employés gâchent maintenant et puis. À un moment donné dans nos carrières, nous le faisons tous. Si vous suivez ce processus, vous obtiendrez la plupart d'entre eux sur la bonne voie avant qu'il ne devienne incontrôlable.

-

Mis à jour par Art Petty