Gestion des performances n'est pas une évaluation annuelle

Les évaluations de performance sont un sujet brûlant dans la gestion et les organisations de nos jours. En fait, des centaines de ressources existent pour vous dire comment faire des revues de performance. Je pense que c'est la mauvaise approche.

La meilleure question est: devriez-vous faire des commentaires? Les gens veulent savoir comment les faire, quand les faire, si les faire et comment ils affectent la performance. Les employés qui sont les cibles de ces évaluations veulent savoir:

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• comment ils affectent le revenu,
• ce qu'ils évaluent,
• comment ils mesurent la contribution,
• comment ils sont archivés et utilisés, et
• comment ils affectent l'avancement professionnel et le succès .

Je suis convaincu que la plupart de ces questions sont fausses, en particulier lorsqu'elles se concentrent étroitement sur l'instrument d'évaluation des performances et la réunion d'évaluation avec le superviseur. Demandez plutôt comment votre système de gestion de la performance dans son ensemble répond à votre désir de créer une main-d'œuvre serviable, motivée, responsable, fiable, créative, dévouée et heureuse.

Je ne pense pas que la revue de performance annuelle vous aide à atteindre ces objectifs. Dans Les évaluations de rendement ne fonctionnent pas , j'ai discuté de l'inconvénient de l'évaluation du rendement tel que pratiqué de façon traditionnelle. Ici, je vais passer en revue les composantes d'un système de gestion du rendement, ma recommandation pour remplacer l'examen annuel du rendement.

En tant que professionnel des ressources humaines ou de la gestion, l'un de vos principaux objectifs est de développer la capacité de votre organisation et de ses membres à performer; vous voulez créer une organisation performante.

Vous dirigez les efforts de l'entreprise pour créer un lieu de travail dans lequel les gens peuvent développer leur plein potentiel. Un système de gestion de la performance efficace, que les gestionnaires hiérarchiques dirigent et possèdent, vous garantit que vous atteindrez vos objectifs.

Gestion des performances: à la fois un processus et un système

La gestion des performances est le processus de création d'un environnement de travail ou d'un environnement dans lequel les personnes peuvent travailler au mieux de leurs capacités.

La gestion des performances est un système de travail complet qui commence lorsqu'un travail est défini comme nécessaire.

Il se termine lorsqu'un employé quitte votre organisation. De nombreux auteurs et consultants utilisent le terme de gestion de la performance comme substitut au système d'évaluation traditionnel. Je voudrais penser à ce terme dans ce contexte de système de travail plus large.

Le but de la performance est de réaliser la mission et la vision de l'entreprise. Cependant, presque personne ne joue, pour l'organisation, si sa propre mission et sa vision ne sont pas accomplies aussi bien.

Comme le dit Fred Nickols, consultant principal à la Distance Learning Company: «La vérité est que, s'ils ont des objectifs de travail, la plupart des gens définissent les leurs.C'est l'ère du savoir et du savoir … "

Beaucoup de prétendus" patrons "(si ce terme a quelque utilité) ne sont pas en mesure de fixer des objectifs de travail, de surveiller leur accomplissement, ou de superviser

Le travail, en particulier au niveau de la tâche, est entre les mains et la tête des travailleurs.Pour être sûr, un gestionnaire pourrait formuler des buts et des objectifs ayant trait à l'amélioration des processus de travail et autres, mais si ceux-ci doivent être laissés aux travailleurs pour réaliser, qui a besoin du gestionnaire?

Une question encore meilleure est, "Qui a besoin d'objectifs de travail?"

Une gestion efficace de la performance Un système efficace de gestion de la performance fournit suffisamment de conseils pour que les gens comprennent ce qu'on attend d'eux.

Il fournit assez de conseils pour que les nouveaux employés réussissent. la flexibilité et la marge de manœuvre afin que la créativité individuelle et les forces soient nourries. les gens comprennent ce que l'organisation essaie d'accomplir.

Nickols résume: «Maintenant, à l'ère du savoir et des travailleurs du savoir, où le travail est basé sur l'information et le travail est une activité mentale, les routines de travail sont configurées par les travailleurs pour répondre à des besoins changeants et fluides.

"La tâche de la direction dans ce nouveau monde du travail est de permettre et de susciter des contributions des employés de valeur pour l'organisation.

Continuer avec un système conçu pour exiger et faire respecter la conformité est une folie. "

Besoin de plus d'informations sur un système de gestion de la performance? Trouvez les composants d'un système de gestion de la performance efficace.

Système de gestion des performances défini

La gestion des performances commence lorsqu'un travail est défini. La gestion de la performance prend fin lorsqu'un employé quitte l'entreprise. Entre ces points, les éléments suivants doivent se produire pour un système de gestion de performance fonctionnant.

• Développez des descriptions d'emploi claires. Les descriptions de travail constituent la première étape dans la sélection de la bonne personne pour l'emploi et la mise en place de cette personne pour réussir. Je ne parle pas des descriptions d'emploi traditionnelles qui se terminaient par «et tout ce qui vous est assigné par le gestionnaire».
  Je crois que les descriptions de travail fournissent un cadre pour que les candidats et les nouveaux employés comprennent les attentes du poste. Je préfère de loin voir ces exprimés comme des résultats.
• Sélectionnez les personnes appropriées avec un processus de sélection approprié. Les gens ont des compétences et des intérêts différents. Les emplois ont des exigences différentes. La sélection est le processus qui consiste à faire correspondre les compétences et les intérêts d'une personne aux exigences d'un emploi.
  Trouver un bon emploi est très important. Utilisez un processus de sélection qui maximise la contribution des collègues potentiels et de la personne à qui le poste rendra compte. Voir Ce que les grands gestionnaires font différemment pour plus de détails sur la sélection.
• Négociez les exigences, les normes de performance, les résultats et les mesures basés sur les réalisations. Ferdinand F.Fournies, dans son livre de longue durée, Pourquoi les employés ne font pas ce qu'ils sont censés faire et que faire à ce sujet , indique clairement la première raison pour laquelle les gens ne parviennent pas toujours à répondre à vos attentes. Il dit que les employés ne savent pas ce qu'ils sont censés faire.
• Offrir une orientation, une éducation et une formation efficaces. Avant qu'une personne puisse faire le meilleur travail, elle doit avoir les informations nécessaires pour l'exécuter.
  Cela inclut les informations liées au poste, à la position et à l'entreprise; une excellente compréhension de l'utilisation et des exigences des produits et des procédés; et compléter les connaissances sur les besoins et les exigences des clients.
• Fournir un coaching et des commentaires en cours. Les gens ont besoin d'une rétroaction constante et cohérente qui tient compte à la fois de leurs points forts et des points faibles de leur performance. Une rétroaction efficace vise plus intensément à aider les gens à tirer parti de leurs forces.
  La rétroaction est un processus bidirectionnel qui encourage l'employé à demander de l'aide. La rétroaction est généralement plus efficace sur demande. Créez un environnement de travail dans lequel les gens se sentent à l'aise de poser la question suivante: «Que pensez-vous que je fais?»
• Mener des discussions trimestrielles sur le développement du rendement. Si les superviseurs donnent fréquemment des retours d'expérience et un encadrement, les évaluations de performance peuvent passer d'une présentation négative, évaluative et unilatérale à une réunion de planification positive. Tenue trimestrielle, les employés savent toujours comment ils sont performants et leurs prochains objectifs et défis.
• Concevoir des systèmes efficaces de rémunération et de reconnaissance qui récompensent les gens pour leurs contributions. La puissance d'un système de rémunération efficace est souvent négligée et minimisée dans certains ouvrages sur la motivation des employés.
  Je pense que c'est une erreur. Souvent, il ne s'agit pas tant de l'argent que du message qu'une récompense ou une reconnaissance envoie à un individu à propos de sa valeur. L'argent est devenu une métaphore de la valeur.
• Offrir des opportunités de promotion / développement de carrière pour le personnel. Le superviseur joue un rôle clé en aidant le personnel à développer son potentiel. Les objectifs de croissance, le changement et la remise en cause des tâches et des responsabilités, et la formation croisée contribuent au développement d'un membre du personnel plus efficace. Aidez-nous à créer un environnement dans lequel les gens se sentent à l'aise pour expérimenter et faire des erreurs.
• Aider avec des interviews de sortie pour comprendre pourquoi les employés valorisés quittent l'organisation. Lorsqu'une personne valorisée quitte l'entreprise, il est nécessaire de comprendre pourquoi elle part.
  Ces commentaires aideront l'entreprise à améliorer son environnement de travail pour les gens. Un environnement de travail amélioré pour les personnes se traduit par la rétention de personnel valorisé. Si votre environnement encourage vraiment la discussion et la rétroaction, vous n'apprendrez rien de nouveau dans une entrevue de sortie.

L'impact du professionnel des ressources humaines sur ce système de gestion de la performance est puissant.

• Vous pouvez encourager les responsables et les superviseurs à assumer la responsabilité de la gestion des performances dans leur domaine de travail et à coopérer pour améliorer les performances dans l'ensemble de l'organisation.
• Vous pouvez faire comprendre que même si la zone de travail, le quart ou le département d'une personne est un succès, cela ne se traduira pas par un client bien servi.
  Étant donné que tous les composants de votre organisation font partie d'un système qui crée de la valeur pour votre client, tous les composants doivent réussir.

De même, dans votre système de gestion des performances, tous les composants doivent être présents et travailler pour créer de la valeur pour chaque employé et l'organisation.

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